OK18: Var der egentlig noget at skåle for?

To måneders drama fra 1. marts til næsten 1. maj med faner, megafoner og musketér-ed om frokostpausen foran Forligsinstitutionen. Forhandlere spærret inde med campingsenge, termokande-kaffe, Matador Mix, slatne pizzaer og masser af ventetid. En skatmat Sophie Løhde (V), der trommede i bordet ovre i Finansministeriet.

Hvad kom der så ud af det, når boet gøres op – ud over at vi slap for storkonflikt med kaos på sygehuse og lukkede skoler?

Ikke særlig meget, konkluderer de erfarne arbejdsmarkedsforskere Mikkel Mailand og Nanna Wesley Hansen fra Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) på Københavns Universitet i en analyse af OK18.

Spisepausen havde de i forvejen

Striden om den betalte frokostpause – som de fleste vil mene, de havde i forvejen – fyldte og var med til at trække forhandlingerne i langdrag, indtil de statslige arbejdsgivere langt om længe gik med til, at frokosten blev skrevet eksplicit ind i overenskomsterne. Nu spøger frokosten så igen. Den aktuelle uenighed skal afgøres ved en faglig voldgift, der skal tage stilling til, om aftalen også gælder for omkring 1.150 ansatte på seks erhvervsskoler. Moderniseringsstyrelsen garanterer dog, at den "står fuldstændig ved OK18-aftalen".

Og så var der lønrammen på 8,1 pct. over tre år. Den sikrer formentlig reallønnen, konstaterer FAOS-forskerne.

Lærerne fik en kommission. Og derudover blev der aftalt en stribe større og mindre ting, som ikke har trukket nogle overskrifter.

Det summer alt i alt op til dét, man i jargonen kalder en 'vedligeholdelsesoverenskomst', mener FAOS-forskerne.

Dødvande svækker kollektive aftaler

Altså stilstand frem for nye perspektiver. Og det er skidt.

For den danske models legitimitet – også i den offentlige sektor – beror på, at parterne udvikler nye, fremadrettede tiltag og adresserer hovedudfordringerne på arbejdsmarkedet, forklarer Mikkel Mailand, forskningsleder på FAOS.

Man kan ikke forvente, at hver OK-forhandling indeholder spændende nye perspektiver, pointerer han.

"Men hvis parterne over en længere årrække ikke formår at lave aftaler om nye hovedudfordringer på det offentlige arbejdsmarked – og desuden ofte skal igennem konfliktfyldte overenskomstforhandlinger – kan det styrke de kræfter, der gerne vil have lovgivning til at spille en større rolle på bekostning af kollektive aftaler," siger han.

I 80’erne, 90’erne og 00’erne kunne de

I slutningen af 80’erne leverede de offentlige overenskomster store gennembrud på pension og barsel – gennembrud, som forplantede sig videre til det private arbejdsmarked.

Slutningen af 90’erne og 00’erne var tiden, hvor de offentlige aftaleparter tog hul på at få decentraliseret overenskomstsystemet med ny løn og nye lønsystemer.

Men det sidste tiår har budt på meget lidt fremadrettet fornyelse, mener FAOS-forskerne.

Hvad kunne have været fremadrettet denne gang?

"Decentral løn, psykisk arbejdsmiljø, frit valg og senior-vilkår kom ikke til at fylde så meget i OK18-aftalerne. Det er ellers emner, som parterne – både de ansattes organisationer og arbejdsgiverne – hver især anser som hovedudfordringer på det offentlige arbejdsmarked," siger Mikkel Mailand.

Bedre fælles forberedelse

Hvordan kommer parterne ud af limboet og får leveret noget fremadrettet i 2021?

"Det er et stort spørgsmål. Det relativt høje konfliktniveau, vi har set under tre af de seneste fem offentlige OK-fornyelser, hænger tilsyneladende bl.a. sammen med interesseforskelle og forskelle i billedet af ’den gode offentlige sektor’. Der er ingen let snuptagsløsning," siger Mikkel Mailand.

Han mener dog, at en tillidsopbygning og en grundig fælles forberedelse af forhandlingerne kan gøre meget.

"Det kan måske være med til, at parterne næste gang ikke skal bruge al tiden på defensiv forhandling af få emner, men i højere grad får tid til det mere udviklingsorienterede."

Taankvist og Vergo enige

Det lyder de to modparter – Poul Taankvist, direktør for Moderniseringsstyrelsen, der har statens arbejdsgiverrolle, og Sara Vergo, formand for de 26.350 djøfere i Djøf Offentlig – til at være enige i.

Moderniseringsstyrelsen vil fx gerne drøfte decentraliseret løn næste gang.

"Men grundlaget for sådan en tilpasning skal være solidt forankret. Moderniseringsstyrelsens ambition er at indgå i projekter og samtaler med organisationerne i løbet af overenskomstperioden," siger Poul Taankvist.

Sara Vergo er enig.

"Vi skal endnu tidligere i gang med forberedelserne, både på vores egen side af bordet og på arbejdsgivers."

Der er selvklart også nogle relationer, der skal repareres oven på forårets hårde omgang, tilføjer hun.

Taankvist: Fremadrettet aftale om stresskursus til ledere

Poul Taankvist mener, at OK18-overenskomsten rent faktisk indeholder elementer, som er fremsynede og med perspektiv i for begge parter.

Det gælder de nye chefaftaler på selvejeområdet – en i medierne lidet omtalt aftale om forenkling af de meget forskelligartede løn- og ansættelsesvilkår for de mange chefer på en række selvejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner – påpeger han.

Og det gælder den nye aftale om en frivillig lederuddannelse i håndtering af psykisk arbejdsmiljø.

"Uanset om stress er udløst af arbejde eller privatliv, er det et fælles problem på arbejdspladsen, som det kræver en fokuseret indsats at komme henover. Vi har fokus på forebyggelse, og for os at se peger sådan en aftale fremad i forhold til fremtidens arbejdsmarked," siger han.

Endnu mere ny løn

Moderniseringsstyrelsen går som sagt efter et mere decentraliseret lønsystem næste gang.

"Fremtidens arbejdsmarked er mere fleksibelt end fortidens," siger Poul Taankvist.

"Derfor er det ingen hemmelighed, at vi arbejder for en højere grad af fleksibilitet også i løndannelsen – simpelthen for at sikre overenskomster, der er i trit med tiden. Det tror jeg faktisk også, at Djøfs medlemmer forventer."

Sara Vergo er helt klar over, at hun vil blive mødt af et 'massivt krav', som hun siger, om mere decentral og mere individuelt forhandlet løn.

"Vi bør forberede os på, hvordan vi bedst indretter sådan et system, og hvad prisen skal være for, at vi går videre ad den vej. Mange medlemmer synes jo ikke engang, at ny løn virker i dag. De har svært ved at se fidusen i at øge decentralisering og individualisering, når arbejdsgiverne ude decentralt ikke bruger de muligheder, som de har i dag."

Djøf: Frit valg kommer med igen

Selv har Sara Vergo en 'fritvalgskonto' højt på ønskelisten. Arbejdsgiverne sagde nej ved OK18, men vi skal videre af den vej i 2021, siger hun.

En 'fritvalgskonto' går ud på, at man kan vælge at veksle mere i løn til frihed.

"Nogle føler sig utroligt pressede på tid og ønsker mere frihed og fleksibilitet. Andre ser ud i markedet og vil hellere vil have mere i løn. Jeg synes, det er et godt forsøg på at modernisere overenskomsten. Men arbejdsgiverne afviste det med, at det var 'bureaukratisk'. Det er lidt pudsigt, for det fungerer i den private sektor."

Og så er der seniorområdet.

"Vi er er nødt til at finde gode løsninger på, hvordan vi kan arbejde i 50 år uden at blive nedslidte."

Vergo og Taankvist: Attraktive arbejdspladser

Men hvordan enes parterne om, hvad der er hovedudfordringerne og det fremadrettede?

Sara Vergo mener, man skal se på arbejdsvilkårene.

"Jeg håber, at mine medlemmer vil bruge deres ytringsfrihed til at sætte fokus på arbejdsvilkårene i det offentlige, så vi allerede nu kan begynde at formulere forslag til løsninger, som vi kan have med ved forhandlingsbordet.

Poul Taankvist ser sådan her på det:

"Hvis danskerne skal have god offentlig service, skal vi have kompetente og motiverede ansatte. Derfor ønsker vi velfungerende og attraktive arbejdspladser, og det skal overenskomsterne naturligvis understøtte med fremsynede løsninger."

Han vil gerne have Djøf med:

"Vi vil gerne på flere områder have en mere dybdegående og løbende dialog med fx Djøf om, hvad fremtiden skal byde på."