Nye rekrutteringsformer stiller store krav

Kursusophold, timelange prøver og spil på nettet. I jagten på arbejdskraft foretrækker danske virksomheder i stigende grad alternative ansættelsesmetoder frem for den klassiske jobsamtale.

”Der er virkelig tryk på arbejdsmarkedet for tiden og stor konkurrence om de dygtige medarbejdere. Det gør, at virksomhederne bruger flere kræfter på at udvikle deres rekruttering,” vurderer lektor Frans Bévort, der forsker i human resource management på CBS.

De nye metoder fokuserer ofte på tests og opgaveløsning i grupper med andre ansøgere, og de er i stigende grad kommet online i form af alt fra små spil til større casebaserede udfordringer eller ligefrem virtual reality i den mest ekstreme form, forklarer han.

Virksomhederne prøver med de nye metoder ikke bare at finde de bedste kandidater, men også at brande sig selv som arbejdsplads. Samtidig er det med til at motivere og forme de kommende medarbejdere.

”Når man indgår i de her mere omfattende rekrutteringsforløb, begynder man i det små at ommøblere sin person, sin identitet og sin historie om sig selv, så det passer til det, virksomheden vil have,” siger Frans Bévort.

I løbet af de seneste to år er andelen af dimittender, som møder en test i forbindelse med deres første job steget fra 31 procent til 42 procentpoint. Det viser en ny undersøgelse fra Djøf, som også viser, at næsten en ud af fem skal forholde sig til en case i ansættelsesforløbet.

Kan strække sig over uger

Det er særligt de store konsulentvirksomheder, der tager de alternative ansættelsesmetoder i brug, og ofte når de skal ansætte nyuddannede medarbejdere, forklarer Frans Bévort.

Det bekræfter Thomas Kantsø, der er chefkonsulent i Djøf.

”Vi hører om flere nye ansættelses-metoder. Det er særligt de unge og nyuddannede, der skal igennem en mere eller mindre kreativ rekrutteringsproces. Det er indimellem langvarige forløb, der kan strække sig over mange uger,” siger Thomas Kantsø.

”Det handler bl.a. om, at det er svært for virksomheden at mærke personen bag en skriftlig ansøgning. Med de her alternative metoder forsøger man at fornemme, hvem der egentlig ligger bag den der energiske, selvstændige, ’god til at arbejde med mange bolde i luften’-type, som man tit ender med at blive i en skriftlig ansøgning,” siger han.

Automatiseret evaluering

Et eksempel på et nyt rekrutteringsværktøj er online-platformen PeerPilot. Her kan virksomheder bede hundredvis af jobsøgere om at løse en business case i samarbejde med hinanden. Kandidaterne skal først brainstorme løsninger i mindre grupper og senere videreudvikle dem. Undervejs bedømmer de hinandens bidrag.

”Vi tester ikke bare, hvilke færdigheder den enkelte kandidat har, men også hvordan de samarbejder med andre. Fordi vi kan monitorere alt, du gør med mus og tastatur, kan vi måle på et utal af variable, som man aldrig ville kunne se eller overskue, hvis man satte folk sammen fysisk,” siger chief operating officer i PeerPilot, Erik Albæk Taasti.

PeerPilot måler fem grundlæggende karakteristika hos jobansøgerne: Gennemslagskraft, engagement, samarbejde, holisme og feedback. Programmet udvælger automatisk de bedste jobsøgere og sender en detaljeret rapport til virksomheden. Omtrent 15.000 personer har været igennem PeerPilots system, der kom på markedet for tre år siden og i dag bruges af virksomheder som KMD, William Demant og Siemens.

”Vores system fjerner den bias, der normalt er i rekrutteringen. Fordi deltagerne arbejder anonymt, ligger de ikke under for de sædvanlige fordomme om køn eller etnisk baggrund, og vi måler på objektive parametre, der gør, at kandidaterne ikke bliver valgt til eller fra ud fra mavefornemmelser. Samtidig får både jobsøger og virksomhed et helt konkret grundlag til en eventuelt efterfølgende jobsamtale, fordi alle kandidaternes idéer og input bliver sendt videre til virksomheden,” siger Erik Albæk Taasti.

Perfekte kandidater findes ikke

Der kan altså være fordele for både virksomheder og jobsøgere ved at lægge mindre vægt på den klassiske kombination af ansøgning og jobsamtale. Men der er også en slagside.

”Jeg kan være bekymret for, at virksomhederne begynder at screene ansøgerne fuldt automatisk uden nogensinde at møde særligt mange af dem. Det er farligt, hvis man tænker, at det er bedre at lade maskiner udvælge kandidaterne, fordi de bliver opfattet som ufejlbarlige,” siger Frans Bévort fra CBS.

Han har for nylig været i kontakt med en virksomhed, der bruger et computerprogram til at frasortere langt størstedelen af ansøgerne, så kun nogle få bliver inviteret til samtale. Programmet er baseret på en database med profiler af personer, der har fungeret godt i virksomheden. Tanken er, at programmet med tiden lærer sig selv, hvilken type kandidat der klarer sig bedst i virksomheden. Det er en problematisk metode, mener Frans Bévort.

”Det bygger på en fejlforståelse af, at der findes en perfekt kandidat, som det handler om at finde frem til. Men mennesker kommer ikke i færdige pakker, de er hele tiden i udvikling. Og det, der gør, at de får succes i deres arbejde, er deres evne til at tilpasse sig den konkrete virkelighed, de kommer ind i – ikke hvordan de har klaret sig i en anden virksomhed tidligere. På den måde handler effektiv rekruttering lige så meget om at udvikle de medarbejdere, man har brug for, som at udvælge nogle, der findes i forvejen,” siger han.

Thomas Kantsø i Djøf advarer virksomheder mod at stille alt for store og detaljerede krav til jobsøgerne. Han læser op fra et opslag, han har liggende fra en større dansk virksomhed:

”’Du vil blive testet i group sessions og for dine numeriske, verbale, logiske og personlige styrker og for team behaviour og præstationsadfærd.’ Altså, det er jo helt vildt, hvad det er for supermennesker, de vil have. Der har jeg et godt råd til arbejdsgiverne: Glem nu ikke at tale med dem, I interviewer. Man skal passe på med ikke at køre dem for hårdt – så risikerer de at brænde ud.”