Læserbrev: Dom om lydoptagelser gør ansatte retsløse

I sidste uge orienterede Djøfbladet om en dom fra Vestre Landsret, som jeg fandt meget stødende for min retsbevidsthed. Den synes at pålægge ansatte en loyalitet over for deres arbejdsgiver, som jeg kun kan sammenligne med trældom.

Efter referatet anerkender retten beviset i lydoptagelsen, så vi kan se, at den var nødvendig for at fremskaffe beviset. Selve optagelsen var dog ifølge retten ”illoyal” og dermed en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Retten accepterer således, at den ansatte ikke var bortvist i forbindelse med mødet. Når arbejdsgiveren på trods heraf behandler ham som bortvist burde dette udløse en erstatning. Men i stedet accepterede Landsretten en ny bortvisning med tilbagevirkende kraft til tidspunktet for lydoptagelsen. Den første sag falder helt bort, fordi arbejdsgiveren senere under retssagen få en ny begrundelse for at bortvise medarbejderen. Jeg kan ikke se, at en ny begrundelse ’retter’ på den første fejl. 

Men det er meget værre, at retten udvider loyalitetsbegrebet så vidt. Der er allerede en tendens til at fratage ansatte en stor del af deres ytringsfrihed i forhold til arbejdsgiveren. I betragtning af hvor mange offentligt ansatte der er, er det værd at huske på, at staten vil kunne bruge disse samme vidtgående principper over for sine ansatte.

”Illoyalt” at bruge lovlige midler

I den konkrete sag ser der ikke ud til at være tvivl om, at lydoptagelsen var lovlig, og den stred næppe heller mod persondataregler. Den havde til formål (og var tilsyneladende nødvendig for) at varetage den ansattes interesser i modstrid med firmaets. Hidtil har loyalitetskravet handlet om offentlige handlinger. Ikke om varetagelse af sine interesser over for arbejdsgiveren. Det har også handlet om loyalitet over for virksomhedens legitime interesser. Virksomheden har ikke – i en strid med en medarbejder om, hvorvidt den foresatte har overholdt eller vil overholde aftaler og overenskomster – en legitim interesse i at kunne bryde aftalerne. Den foresatte har ikke en legitim interesse i at kunne lyve uden at blive opdaget.   

Det ser imidlertid ud til, at dommen fastslår, at hvis en ansat og hans arbejdsgiver er uenige eller har modstridende interesser, så er det illoyalt og en grov tilsidesættelse af ansættelsesforholdet, hvis den ansatte bruger lovlige midler til at sikre beviser uden at give den foresatte besked herom. Det fremgår ikke, om det ville have været tilstrækkeligt at oplyse om optagelsen i forbindelse med samtalen. Men da bortvisningen blev accepteret som tilbagevirkende til tidspunktet for optagelsen, må man antage, at retten mener, at hvis medarbejderen under eller lige efter samtalen havde oplyst, at han optog den, så ville en øjeblikkelig bortvisning have været i orden.

Loyalitet over for arbejdsgiveren må efter min opfattelse være nært knyttet til virksomhedens funktion. Man må fx ikke ’skade’ virksomheden til egen fordel ved at tage bestikkelse, til andres fordel ved at anbefale konkurrenter eller til ingens fordel ved blot at kritisere. Men hvis man har et økonomisk mellemværende med virksomheden, kan ansættelsen i sig selv ikke føre til, at man ikke må gøre sit krav gældende. Så er man jo retsløs.

Ledere skal ikke have ret til at lyve

Der er mange situationer, hvor ansatte kan have behov for at udtale eller gøre noget som andre, mere højtlønnede ansatte ikke kan lide. Men loyaliteten har en grænse, som ikke er chefens person; den beskyttes ved lovgivning. Selvom optagelsen er lovlig, kan det godt være, at en offentliggørelse vil være illoyal, men brug i en retssag af private optagelser kan ikke være det. Og selvom optagelsen var illoyal, ville det ikke kunne begrunde en tilbagevirkende bortvisning.

Selv i det helt urimelige tilfælde, at retten til at optage samtaler, man selv deltager i, ikke gælder i forhold til arbejdsgiveren, kan det ikke bruges til at reparere på en ulovlig bortvisning. Man kan ikke bare bortvise en medarbejder og så efterfølgende finde en passende begrundelse. Uden at være arbejdsretlig ekspert vil jeg mene, at det ville undergrave vores overenskomstsystem. Retten kunne evt. acceptere en ny bortvisning, men den første bør stadig udløse en erstatning, hvis den ikke fulgte reglerne.

Lydoptagelser kan være ubehagelige, og de kan som alt andet misbruges. Men at lade virksomheder bortvise medarbejdere, hvis de optager samtaler for at vise, at chefen lyver, er at legitimere løgn. Det er at acceptere en kultur, hvor chefens (usande) udsagn skal stå uimodsagt. Det er ikke i virksomhedernes interesse at kræve ret til, at ledende medarbejdere må lyve.

Hvis landsrettens dom står ved magt, vil virksomheder, der overtræder konkurrenceloven, vel også kunne afskedige ’whistleblowers’, hvis de optager samtaler. En underordnet, der opdager, at chefen optræder illoyalt over for virksomheden, kan heller ikke fremover søge dokumentation ved at optage samtaler. En medarbejder, der mobbes af kolleger eller udsættes for uønskede seksuelle tilnærmelser, kan bortvises, hvis de søges dokumenteret ved (lovlige) optagelser.

Djøf bør gå aktivt ind i denne sag og ikke bare håbe på, at den konkrete advokat finder de rette argumenter.

Michael Prehn er cand.jur.