Disse 10 fejl gør, at du ansætter den forkerte

1. Dårlig forberedelse

Læs kandidaternes ansøgning og cv grundigt for samtalen. Skriv interviewmanualer, så kandidaternes kompetencer kan sættes ind i en skala efter samtalen. Og sørg for, at der på forhånd er styr på rollefordelingen mellem deltagerne i ansættelsessamtalen.

2. En urealistisk eller upræcis jobbeskrivelse

Godt rekrutteringsarbejde begynder med en god stillings- og kravsbeskrivelse, hvor ansvar og arbejdsopgaver fremgår tydeligt. Kompetencekravene skal være tilpasset arbejdsopgaverne.

3. Du lader dit førstehåndsindtryk afgøre resten af samtalen

Førstehåndsindtrykket danner sig i løbet af minutter. Men hvis du lader det styre resten af samtalen, så du kun ser og hører dét, der bekræfter dit førstehåndindtryk, kan det gå galt.

Stil de samme spørgsmål til alle kandidater, og beslut dig først efter ansættelsessamtalen.

4. Du overvurderer negativ information

I en ansættelsesproces forsøger vi at få både positive og negative informationer frem om kandidaten. Minusserne er svære at finde frem, fordi ansøgeren ikke selv fortæller om dem. Finder man noget negativt, er det fristende at tillægge det for stor vægt.

Husk, at de fleste andre kandidater også har deres svagheder, og overvej nøje, om de negative oplysninger rent faktisk er relevante for stillingen.

5. Kontrasteffekten

Vi begynder let at sammenligne kandidaterne indbyrdes i stedet for at holde dem op mod kriterierne i jobbeskrivelsen. Hvis der er store forskelle mellem to kandidater, som er til samtale lige efter hinanden, kan de kan komme til at fremstå enten bedre eller svagere, end de egentlig er.

6. Lighedseffekten

Vi har en trang til at synes bedst om mennesker, som ligner os selv, fx kandidater med samme baggrund, samme interesser eller måske samme humor. Der er ikke noget i vejen med, at vi kan lide en kandidat. Men det er ikke sikkert, at dén, vi bedst kan lide, er den bedst egnede til jobbet.

Vær opmærksom på at vælge den ansøger, som lever bedst op til kompetencekravene.

7. 'Attributionsfejlen'

Vi har alle en tilbøjelighed til at forklare adfærd ud fra personlige træk frem for at gøre det ud fra den situation, adfærden opstår i. Altså: Snubler en person, tilskriver vi det snarere, at personen er kluntet, end at det var glat.

På samme måde med ansøgere. Vi har en tendens til at give personen æren for et godt resultat, men måske var det situationen, der gav det gode resultat – og vice versa med det dårlige resultat.

Så selvom en kandidat har opnået gode resultater i ét job, betyder det ikke nødvendigvis, at han/hun kan gøre det samme i et andet job.

8. Glorieeffekten

Denne fejlkilde er, at man lader ét positivt kendetegn ved en person smitte af: At en kandidat er god på ét område, betyder ikke automatisk, at hun er lige så god på andre områder.

At en kandidat fx er meget dygtig i en sportsgren, betyder ikke, at han/hun vil lykkes lige så godt i arbejdslivet. Er en kandidat fx fysisk tiltrækkende, er han ikke nødvendigvis også klog og flittig.

9. God kemi

God kemi bliver ofte brugt som argument for at indkalde ansøgerne til andengangsinterview.

Men hvad er egentlig god kemi? Er det lighedseffekten (punkt 6), som spiller os et puds? Eller er det måske den sociale og udadvendte kandidat, som trygt møder nye mennesker, og som har let ved at tale om sig selv?

Nogle kandidater er fra naturen mere beskedne og tilbageholdne. Det betyder, at udadvendte kandidater let bliver en fejlkilde i rekrutteringsprocessen, hvis det ikke eksplicit er sådan en type, man søger.

10. Intervieweren taler for meget

Nogle gange taler den, som afholder jobsamtalen, så meget, at kandidaten får for lidt tid til at fortælle om sig selv. Husk, det er kandidaten, der skal tale hovedparten af tiden.

Kilde: Audun Farbrot, fagchef i forskningskommunikation, Handelshøyskolen BI, på forskning.no.

Læs mere i Ole I. Iversens bog 'Rekrutterings- og intervjuteknikk'.