Virksomheder vinder på alternativ jobsøgning og rekruttering

”Flere virksomheder begynder at afsøge mulighederne for at bruge kunstig intelligens til at frigøre ressourcer fra de mere rutineprægede opgaver i rekrutteringsprocessen. Det kan fx være brugen af robotter til at frasortere ansøgninger, der ikke opfylder formelle krav som uddannelse og erhvervserfaring.”

Det siger Andreas Jørgensen, direktør for bureauet core:workers, der arbejder med employer branding. Han mærker en række nye tendenser i jobsøgningen og rekrutteringen herhjemme, der er skubbet i gang af en øget mangel på arbejdskraft.

”Flere virksomheder mærker presset, fordi ansøgerne ikke længere kommer af sig selv,” forklarer han.

Ud over et øget fokus hos topledelserne og en spirende interesse for automatisering af dele af rekrutteringsprocessen har flere virksomheder også fået øjnene op for stærkt målrettede jobannoncer, siger Andreas Jørgensen.

”Det er jobannoncen, der skal finde ansøgerne – ikke omvendt. I stedet for at folde hænderne og håbe på, at de rigtige kandidater måske tilfældigt kommer forbi en jobportal, så pusher man dem direkte ud til relevante profiler gennem segmenteret annoncering på fx sociale medier,” siger han.

Quiz dig til et nyt job

Samtidig er det blevet mere populært at gøre selve ansøgningsprocessen mere spil- og oplevelsesbaseret i håb om at skabe opmærksomhed og gøre det lettere og sjovere for kandidaterne at søge jobbet.

”Virksomheder forsøger sig bl.a. med video-jobannoncer, hvor man eksempelvis får introduceret jobbet af den ansættende leder, møder de kommende kolleger og bliver taget med på en tur rundt på arbejdspladsen. I den mere spilbaserede boldgade har vi selv hjulpet en kunde med at lave en online-quiz, hvor kandidaterne skulle svare på fem overraskende spørgsmål om jobbet og arbejdspladsen og så til sidst fik mulighed for at sige ’ja tak’ til at blive kontaktet af en recruiter fra virksomheden,” siger Andreas Jørgensen.

Men uanset metoden er grundlaget for den gode rekruttering den samme for enhver virksomhed, mener han. Kernen skal være en stærk og oprigtig grundfortælling om virksomheden.

”Hvem er vi? Hvor er vi på vej hen? Og hvorfor er vi en attraktiv arbejdsplads for dig? Det kan der så være forskellige greb til at vise, men det vigtigste er at definere og fremme den gode fortælling om sig selv. Det er det, der tiltrækker nye, dygtige medarbejdere – og udvikler hele virksomheden i øvrigt,” siger Andreas Jørgensen.

Glem den klassiske jobsamtale

I det hele taget kan virksomheder vinde meget ved at gentænke den traditionelle jobsamtale, som ofte er ineffektiv og i mange tilfælde helt ubrugelig, mener ph.d. Lars Lundmann. Som erhvervspsykolog har han forsket i, hvordan virksomheder bruger jobsamtaler, og i dag er han direktør for konsulenthuset Lundmann.

”Til en standard-jobsamtale handler det for jobsøgeren om at gætte sig til, hvad jobinterviewerne gerne vil høre. Og det er en disciplin, du kan være god til i sig selv – uden at det siger noget som helst om, hvorvidt du vil være god i jobbet. Derfor er der et kæmpestort potentiale for de virksomheder, der går til rekrutteringen på en anden måde,” siger Lars Lundmann.

Arbejdsgivere bør i stedet tænke på ansøgningsprocessen som en mulighed for at motivere en kommende medarbejder, mener han.

”Det, der er mest afgørende for, om du klarer dig godt i et nyt job, er din motivation – ikke dit cv. Forskningen viser, at dine tidligere præstationer siger meget lidt om dine fremtidige. Der er en lang række andre faktorer – din leder, dine kolleger, dine konkrete opgaver og samarbejdspartnere, blandt andet – som er langt vigtigere,” siger Lars Lundmann.

Ansøgere skal motiveres

Han mener derfor, at virksomhederne burde blive bedre til at bruge systemiske cases i rekrutteringsprocessen. En case kan være et scenario, der beskriver en realistisk arbejdsopgave, og som er udarbejdet gennem en systematisk analyse af, hvilke faktorer der påvirker jobbet. Med det som udgangspunkt skal jobansøgerne løse en opgave, der ikke bare inddrager de faglige aspekter af jobbet, men også bl.a. chefens relation til medarbejderne, kulturen på arbejdspladsen og forholdet til kunden, forklarer Lars Lundmann.

”At løse en god case handler ikke bare om, at ansøgeren kan løse en konkret opgave. Casen kan også i sig selv være med til at motivere ham eller hende til jobbet,” siger Lars Lundmann.

”Min pointe er: Den rigtige medarbejder er ikke én, du finder – det er én, du skaber. Så arbejdsgiverne bør glemme de konfronterende spørgsmål til samtalen og detaljerne i cv’et og i stedet fokusere på at motivere ansøgerne til jobbet. Det vil give langt bedre resultater.”