Du bliver målt og vejet - især af dig selv

Det oplevede medarbejderne i 20 store europæiske virksomheder en dag i 2014, hvor de fik udleveret et lille badge, de skulle bære på tøjet. Indeni sad to mikrofoner, en gps og en bevægelsessensor, der i løbet af arbejdsdagen indsamlede data. Samtaler blev optaget, tonelejer analyseret, kropssprog registreret.

Systemet, der blev udviklet af den amerikanske iværksættervirksomhed Sociometric Solutions, havde et klart formål: At analysere sociale sammenhænge på arbejdspladsen for at forebygge problemer og optimere de ansattes adfærd. Isolerede med­arbejderne sig i stedet for at samarbejde med kollegerne? Hvor og hvornår op­stod konflikterne? Og tog de ansatte nok af de kaffepauser, der kan fungere som et værn mod stress?

Som så meget andet er tendensen til monitorering stærkest i USA, men den spreder sig støt og roligt til Danmark under navne som People Analytics og Human Capital Analytics. Metoderne er mange, men målet det samme: At øge produktiviteten ved at monitorere menneskers handlinger og fjerne eller forbedre det, der ikke fungerer optimalt. Og vi kommer til at se langt mere af det de kommende år.

”HR har i årevis været håbløst bagud på denne her front, men de sidste to-tre år har det virkelig taget fart i Danmark. Udviklingen peger i én uundgåelig retning: Flere data, der kan gøre virksomhederne mere faktabaserede,” siger professor i strategisk ledelse, Dana Minbaeva, fra CBS.

Hun er grundlægger af forsknings­enheden Human Capital Analytics Group, hvis mål er at ’inspirere virksomheder til at bruge avan­ceret aka­demisk research og analyse­redskaber til at blive mere konkurrencedygtige’.

Data fremmer præstation

Analyseredskaberne er baseret på detaljerede data om medarbejderes præstationer, arbejdsforhold og basalt set alt andet, der kan udtrykkes i tal. For Dana Minbaeva har en klar vision for fremtiden:

”Før jeg som leder træffer beslut­ninger, skal jeg have basal statistik på alle medarbejdere: Performance, sygefravær, egne vurderinger af arbejdsindsatsen og en masse andet. Det vil give mig basale færdigheder til at hjælpe medarbejderne til at præstere. I fremtiden vil mange af disse basale data blive leveret automatisk. Som leder skal jeg være i stand til at bruge disse data, så jeg kan se, hvis en medarbejder for eksempel ser ud til at være overbelastet og i fare for stress,” siger Dana Minbaeva.

Hun understreger, at virksomheder allerede i dag indsamler bunkevis af data om medarbejderne. De bruger dem bare ikke. Og det er spild, siger hun.

”De fleste ledere baserer deres beslutninger på mavefornemmelser. Men i stedet for at gætte på, hvad der fungerer, hvorfor så ikke bruge evidens? Hvorfor ikke bruge data? Stop guessing – start knowing!” siger Dana Minbaeva.

”Intuitiv ledelse er udmærket i mange situationer. Intuition er jo også baseret på fakta, viden og tidligere erfaringer. Men det er sjældent syste­matiseret. Hvis vi i stedet formår at sæt­te erfaringer på formel, kan vi mini­mere usikkerheder og tilfældigheder. For at præstere optimalt bliver moder­ne virksomheder nødt til at bruge videnskabeligt baserede modeller, der fortæller dem, at hvis de gør x, så sker y.”

Gevinsten er tydelig, mener hun.

”Jo bedre vi bliver til at indsamle og analysere data om medarbejderne, jo bedre beslutninger kan lederne tage. Det handler i sidste ende om, hvordan virksomheder bedst kan bruge den mest undervurderede ressource, de har – mennesker.”

Fra fabriksbånd til indre pres

Men metoden er langtfra uproble­matisk. For den lægger et pres på den enkelte medarbejder, der bliver pacet mod konstant optimering af ikke bare sit arbejde, men også sig selv som menneske – med risiko for stress og eksistentielle kriser. Det siger ph.d. Anders Raastrup Kristensen, der har forsket i balancen mellem arbejdsliv og familieliv og er forfatter til bøgerne ’Strategisk Selvledelse’ og ’Det Grænseløse Arbejdsliv’.

”Det er ikke nyt, at virksomhederne interesserer sig for det her. Men der sker en intensivering, hvor man begynder at søge mere direkte mod biologien i en jagt på objektive ting, man kan måle på – for eksempel ved at registrere blodtryk eller søvn hos medarbejderne. Det er en voldsom udvikling,” siger Anders Raastrup Kristensen.

”Det er meget besnærende, når tingene bliver præsenteret i tal, som er lette at forstå og regne på. Man har en tendens til at tro, at hvis bare vi forbedrer teknologien, så den bliver mere præcis og kan forudse endnu mere, så bliver alt godt. Men det er en tankegang, som betyder, at mennesker i højere og højere grad skal monitorere og overvåge deres eget arbejdsliv.”

Anders Raastrup Kristensen ser en direkte linje til den tilgang, som Henry Ford introducerede på sine bilfabrikker i starten af 1900-tallet. Her blev arbejderne målt med stopure for at finde den mest rationelle produktionsmetode – en del af den såkaldte scientific management.

Den historie kender de fleste. Men mange glemmer, at Ford ikke bare ville optimere samlebåndsarbejdet, men også privatlivet. Derfor fik de ansatte besøg af efterforskere, der blandt andet observerede, om der var rent og pænt i hjemmet, og om børnene var i skole og kort sagt, om der blev levet ordentlige liv, der tillod dem at være effektive på arbejdet. Ikke ulig de nye teknologiske metoder, der er på vej frem i dag, pointerer Anders Raastrup Kristensen.

”Det er samme form for disciplinering af medarbejderne, som vi ser i dag – bare i en anden indpakning. Vi skal hver især være ansvarlige for at leve et liv, der gør os til god arbejdskraft, når vi dukker op på arbejdet. Som medarbejdere skal vi ikke bare optimere vores arbejde, men også vores familieliv, vores sundhed, vores identitet. Pludselig bliver det at holde ferie og at sove godt om natten et spørgsmål om produktivitet,” siger han.

Overvågning må ikke stå alene

Overvågning er ikke dårligt i sig selv, og ofte sker den som et egentlig sympatisk ønske fra arbejdsgiveren om at hjælpe medarbejderne, understreger Anders Raastrup Kristensen. Det kan bare ikke stå alene – og det er vigtigt at holde sig for øje.

”Faren er, at de her målinger bliver løsrevet fra den praksis, man arbejder i. At man udelukkende kigger på sine egne tal og tænker: Nu må jeg også få optimeret den måde, jeg arbejder på. Men måske handler det egentlig om det, der sker omkring en: Antallet af opgaver, salgsmålene, forventningerne til én. Og hvis ikke man har indflydelse på de forhold og samtidig vender det hele indad, er det pludselig et skræmmende scenarie.”

Og hvordan undgår vi så, at det går så galt? Det er ikke let, men det første skridt er åben, kollektiv dialog, siger Anders Raastrup Kristensen.

”Det gode ved danske arbejdspladser er, at man har et godt aftalesystem. Man har indflydelse på det her. Og dér er det vigtigt at have en åben snak: Hvad kan vi gøre for, at de her metoder ikke står alene? At medarbejderne ikke står alene?” 

Hold øje med de her teknologier – for de holder øje med dig!

Disse teknologier er allerede udviklet eller på vej i form af prototyper.

Smartwatches og fitnessarmbånd:

Aflæser bl.a. hjerterytme, blodtryk, forbrænding af kalorier og puls. Formål: Fremme sundhed og forebygge stress.

Sociometrisk id-badge:

Via mikrofon, gps og bevægelsessensor kan virksomheden registrere, hvem du taler med, hvornår du bliver træt, og hvor lang tid du bruger ved kaffeautomaten. Formål: Optimere sociale forhold på arbejdspladsen.

Elektroniske sensortatoveringer:

Kan måle og vise hjerne- og muskelaktivitet, hydreringsniveau og kropstemperatur. Formål: Sundhedstjek.

Computeren:

Logger din skrivehastighed, din søgehistorik og dine e-mails. Dit webcam kan registrere dit ansigts mimik og forudse følelsesmæssige konflikter. Formål: Analysere din arbejdsindsats.

Kontaktlinser:

Kan måle blodsukkerniveauet i brugerens tårevæske. Formål: Sikre gode spisevaner.

Apps på mobilen:

Via din mobiltelefon kan du løbende registrere data om fx din søvn, arbejdsindsats og stressniveau – eller blive mindet om bestemte aktiviteter. Formål: Gøre dig opmærksom på egen sundhed og arbejdsindsats.

Sensorer i lamperne: