Vi lærer forgæves 27-04-2017 Af: Eva Bøgelund 4 min. "Læring skal anerkendes som en vigtig del af forretningen," siger Ulrik Brandi fra Aarhus Universitet. Illustration: Mikkel Henssel Nyt forskningsprojekt kortlægger, hvordan djøfere oplever at få gavn af kurser og uddannelse på arbejdspladsen. Det halter med at få omsat det lærte til forbedringer og udvikling. 4 komponenter til et godt læringsmiljøPlads til at prøve nyt af Mulighed for at afprøve nye idéer og forslag. Tolerance i forhold til at løbe en risiko. Medarbejderne oplever dialog og inddragelse i beslutninger, som vedrører deres arbejdsopgaver. Opbakning fra ledelsen Medarbejderne oplever støtte fra leder og/eller HR-ansvarlig i forbindelse med kompetenceudvikling. Struktur og systemer Støttende for at anvende ny viden og kompetencer i praksis. Belønningsstrukturer og tydelig anerkendelse og eva-luering med henblik på at anvende det lærte. Lav grad af bureaukrati, når den nye viden eller kompetence skal anvendes i praksis. Videndeling Medarbejderne oplever videndeling og kommunikation. Adgang til nødvendig viden, ressourcer og it-systemer til opbevaring og deling af viden. Kilde: Ulrik Brandi, Aarhus Universitet. Hvis din chef eller dine kolleger ikke spørger dig om noget, når du kommer hjem fra efteruddannelse, er den gal. Så er du ikke på en arbejdsplads med et godt læringsmiljø. Amerikansk forskning vurderer, at kun 10-30 pct. af de læringsindsatser, som en medarbejder gennemfører på fx et efteruddannelsesforløb eller kursus, fører til forbedringer og udvikling – kaldet transfer – for den enkelte og for organisationen. Problemet er, at virksomhederne i stort omfang overlader ansvaret for medarbejdernes transfer til medarbejderen selv. Virksomheden har ingen strategiske planer for, hvordan medarbejderen – og virksomheden – får afprøvet og omsat ny viden og kompetence i praksis på jobbet. Men den bedste vej til at få noget ud af din efteruddannelse er netop, når du får det lærte i spil på dit job med det samme. ”Jo mere understøttende læringsmiljø du kommer hjem til efter et efteruddannelsesforløb, desto mere får både du selv og virksomheden ud af det,” siger Ulrik Brandi fra Institut for Uddannelse på Aarhus Universitet. Djøfere som case Ulrik Brandi, som forsker i organisationens betydning for de ansattes læring, er bl.a. i gang med et forskningsprojekt om danske virksomheders læringskapacitet med djøfere som case. Her gennemfører han over fem år tre spørgeskemaundersøgelser blandt Djøf-medlemmer om, hvordan de oplever læringsmiljøet i deres organisation. Lige nu er han ved at afrapportere fra den første spørgeskemarunde. Hans foreløbige konklusion er, at der er et stort potentiale for forbedring af læringskapaciteten i danske organisationer. Hvilken form for potentiale kan du pege på? Artiklen fortsætter efter annoncen LEDIGE STILLINGER Juridiske fuldmægtige med erfaring og faglig tyngde Kontorchef til kontoret for Bæredygtigt Fiskeri i Ministeriet for Fødev... HR Jurist Økonomichef til Center for Regional Udvikling Ambitiøs teamleder til Økonomi i Sundhedsdatastyrelsen Konsulenter til ny, ambitiøs analyseenhed i Frederiksberg Kommune Juridiske fuldmægtige med erfaring og faglig tyngde Kontorchef til kontoret for Bæredygtigt Fiskeri i Ministeriet for Fødev... HR Jurist Økonomichef til Center for Regional Udvikling Ambitiøs teamleder til Økonomi i Sundhedsdatastyrelsen Konsulenter til ny, ambitiøs analyseenhed i Frederiksberg Kommune Se flere job ”Vi ser flere typer af mulige forbedringer. Analysen af besvarelserne viser, at specielt ledelse og organisationens strukturer og systemer kan blive bedre til at understøtte, at man forankrer og anvender ny viden og kompetencer i praksis.” Hvordan? ”Fx ved bevidst at give tid til at anvende det lærte i praksis, at nærmeste leder eller HR-ansvarlige sætter fokus på, at det lærte skal anvendes lige efter afsluttet uddannelsesforløb, og at læring anerkendes som en vigtig del af forretningen.” Virksomheder mangler redskaber Læring sker ikke af sig selv. Ulrik Brandi udpeger fire dimensioner, som fortæller, hvordan det står til med virksomhedens læringsmiljø – se boksen ’4 komponenter til et godt læringsmiljø’. Hvordan vurderer man som medarbejder, om der er et godt læringsmiljø på éns job? ”Man kan tage afsæt i de dimensioner, jeg nævner i boksen: Hvordan oplever du som medarbejder, at de er til stede? Hvordan bliver uddannelses- og læringsindsatser forberedt og fulgt op efter kompetenceudviklingsforløbet?” Han understreger, at det ikke er medarbejdernes ansvar alene at vurdere læringsmiljøet – det er i høj grad virksomhedens ansvar. ”Det bør være en integreret og vigtig del af virksomhedens strategier. Men undersøgelsen, jeg er i gang med, viser, at virksomhederne mangler redskaber, som kan hjælpe dem med at blive bedre til at evaluere deres uddannelses- og læringsindsats.” ANNONCE ANNONCE ANNONCE Hvad skal organisationerne gøre for at skabe et godt læringsmiljø? ”Et vigtigt resultat fra undersøgelsen er, at lederne oplever mulighederne for læring som signifikant bedre end medarbejderne! Måske skal der sættes fokus på at få skabt en konstruktiv dialog mellem ledelses- og medarbejdergrupperne i virksomheden, så man kan fokusere på en strategisk indsats, som er medarbejderinvolverende.” Foreløbige konklusioner af ’Undersøgelse blandt djøfere om læringskapaciteten i danske organisationer’: Der er et stort potentiale for forbedring af læringskapaciteten. Ledere og medarbejdere ser forskelligt på læringskapaciteten. Der er en stærk sammenhæng mellem læringskapacitet og arbejdsmiljø. Private organisationer er signifikant bedre til læring end offentlige. Fra 1. afrapportering i et forskningsprojekt, som Aarhus Universitet gennemfører i samarbejde med Djøf. Bygger på svar fra knap 1.200 Djøf-medlemmer. I projektet bliver Djøf-medlemmer (både chefer og ikke-chefer og offentligt og privat ansatte) spurgt om læringsmiljøet i deres organisation. Djøferne bliver spurgt igen i 2017 og 2019. Tjek din arbejdsplads: Taler vi altid med hinanden om, hvad vi har lært på et kursus eller en uddannelse, og deler vi ny viden med vores kolleger? Taler vi ofte med hinanden om, hvordan vi kan løse opgaverne bedre? Forstår lederne, at medarbejderne har forskellige måder at lære på? Taler vi med vores leder før, under og efter et kursus? Bruges tværgående samarbejde som en bevidst metode til at skabe videndeling? Er det acceptabelt, at medarbejdere har brug for tid til at tænke og reflektere over deres arbejde? Uddrag af spørgeskema udviklet af Djøfs Kurser og Uddannelser og Ulrik Brandi. Spørgsmålene indgår i workshoppen ’100 procents læringsworkshop’, som alle, der tilmelder sig et kursus hos Djøfs Kurser og Uddannelser, får tilbudt. Læs mere: Sådan får du ja og Djøferne tørster efter lederkompetencer Kommentér Del Kommentarer + Vis flere kommentarer - Vis færre kommentarer Skriv din kommentar Indtast dit navn Indtast din mail Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt Hvad er 6 + 5?* Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik. DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER 25.jan.202125. jan. 2021Virtuel forhandlingOnlineFra 3.800 kr. ekskl. moms (medlemspris) 26.jan.202126. jan. 2021Live webinar - Brug dit netværk strategisk - for erfarneOnlineGratis for medlemmer 26.jan.202126. jan. 2021Whistleblowerordning - de nye reglerOnlineFra 4.300 kr. ekskl. moms (medlemspris) Se alle kurser Læs også Kæmper & chef "En god leder behøver ikke være en led leder" "At Stefan Sakurai ville ende som direktør i Japan, lå bestemt ikke i kortene, da han som ... Sporskifte Et glas vin sendte Zarah til den syriske grænse "10 år som konsulent havde bragt Zarah Kirketerp-Møller for langt væk fra det spændende i arbejdet. Men ... Studieliv Studerende: Online-eksamener er sære og svære "Den menneskelige kontakt er væk, og i nogle fag bliver kravene hævet urimeligt. Men samtidig er man ... Leder Tak for en fantastisk indsats under corona "Corona-krisen har vist, hvad danske arbejdspladser kan, selv under de allersværeste forudsætninger. Og hvad vi som samfund ... Se flere artikler