Det gode farvel er vejen frem

Blandt djøferne oplyste hver fjerde sidste år i en Djøf-undersøgelse, at de aktuelt søgte job. Ønsket om karriereudvikling er dét, der trækker i de fleste. Djøferne angiver hyppigt, at de skifter arbejde, fordi de søger ’større udfordringer’ (37 procent), ’bedre udfoldelsesmuligheder’ (28 procent) og ’mere ledelsesansvar’ (21 procent).

Når jagten på det nye job giver gevinst, skal der siges farvel til det gamle. Nogle arbejdspladser inviterer medarbejdere, der siger op, til en fratrædelsessamtale. Det kan virksomheden have flere grunde til. Djøfbladet har talt med tre arbejdspladser, som systematisk kalder deres djøfere – og alle andre ansatte – til fratrædelsessamtaler, når de har sagt op til fordel for et nyt job.

Vil gerne have ambassadører

Sundheds- og Ældreministeriet med fem tilhørende styrelser og institutioner inviterer medarbejderen til et fratrædelsesinterview med Koncern-HR. Informationer fra samtalen går kun til lederen, hvis det aftales på mødet, fortæller personalejuridisk chef Maya Nesbit.

Medarbejderne bliver spurgt om, hvorfor de har sagt op, og hvordan de har oplevet at være ansat. Hvad kunne have været med til at fastholde dem i jobbet, og kan de anbefale arbejdspladsen til andre? Til sidst opfordres medarbejderen til at bringe emner på bane, som han eller hun selv synes er relevante.

”Vi vil gerne give vores ansatte mulighed for at afrunde deres tid hos os og dele deres ansættelseserfaringer. Når de får oplevelsen af at komme godt ud ad døren, er det godt for både dem og os. Vi vil gerne have gode ambassadører derude,” siger Maya Nesbit.

Kan gøre ledere bedre

I Jyske Bank bliver medarbejdere, der har sagt op, bedt om at udfylde et spørgeskema om deres oplevelse af ansættelsen, og skemaet danner så udgangspunkt for samtalen. Besvarelsen af spørgeskemaet foregår ikke anonymt, og mange medarbejdere vælger selv at vise den til deres leder, fortæller afdelingsdirektør Søren Bay Mark.

Fratrædelsessamtalen holdes af HR-partneren, som er tilknyttet afdelingen, og den ansatte kan vælge at udtale sig i fortrolighed.

”Når vi skal være gode til at rekruttere, skal vi også vide, hvem der forlader os og hvorfor. Vi vil meget gerne vide, om det har med den enkelte leder eller med organisationen at gøre, eller om det er lønnen eller karrieremulighederne, som vælges fra,” siger Søren Bay Mark.

Medarbejdernes input bruges bl.a. til at kvalificere ledelsen, fortæller han.

”Hvis vi fx har en afdeling, hvor unge medarbejdere kun bliver i to-tre år, kan vi måske hjælpe lederen til at synliggøre for de ansatte, at de har mulighed for at udvikle sig indadtil i virksomheden i stedet for ud af den – fx ved at skifte opgaver og afdeling,” siger Søren Bay Mark.

PFA Pension har også et spørgeskema, hvor fratrædende medarbejdere svarer på, hvorfor de søger væk, og hvordan de har oplevet deres tid i virksomheden. Derefter inviterer HR-afdelingen omkring hver fjerde til fratrædelsessamtaler for at få uddybet svarene. Lige nu overvejer virksomheden dog et nyt koncept for selve fratrædelsessamtalen, fortæller HR-direktør Pia Irene Andreasen.

”Vi får meget ud af spørgeskema­undersøgelsen, men vi vil gerne bruge interviewet mere fremadrettet. På et så mobilt arbejdsmarked som det danske synes vi, det er oplagt at forsøge at holde kontakten til dygtige medarbejdere. Så kan samtalen være anledning til at få spurgt medarbejderen: ’Hvad kan vi blive bedre til? Og hvordan kan vi gøre det attraktivt for dig at vende tilbage til os?’” siger hun.

Medarbejder uden filter

Systematisk brug af fratrædelses­samtaler giver mulighed for, at virksomhederne kan skaffe sig vigtig information, som de ellers ikke har adgang til, mener Frans Bévort, som forsker i Human Ressource Management ved Institut for Organi­sation, CBS.

”Det har været en del af grøn­spætte­bogen for HR-folk i flere år, at virksomhederne bør holde fratrædelsessamtaler, hvis de vil vide, hvordan det er at være medarbejder hos dem – uden filter. Der er potentielt spændende information at hente, som kan være svær at skaffe sig i tilfredshedsundersøgelser, mens medarbejderne er ansat. Når du er ’skilt’ fra arbejdsgiveren, har du ikke så meget i klemme,” siger Frans Bévort.

Det er dog ikke kun virksomhederne, der har en stærk interesse i en god dialog. Som medarbejder har du også mange gode grunde til at få sagt konstruktivt farvel.

Når du har landet et nyt job, bliver dit fokus naturligt rettet mod de spændende udfordringer, der venter. Men i en jobskiftetid er det både sund fornuft og karrieremæssigt smart at komme godt ud ad døren på den gamle arbejdsplads, før du sætter dig til rette i din nye stol. Det mener Frederik Iuel, der er chefkonsulent i Djøfs Karriere og Erhverv.

”Måske vil du gerne vende tilbage til virksomheden på et senere tidspunkt. Og måske kommer du pludselig til at arbejde sammen med din chef eller dine kolleger igen i en ny sammenhæng. Så hold dine muligheder åbne og tænk på, at når du tager afsked på en konstruktiv måde, forstærker det indtrykket af dig som en dygtig og professionel medarbejder,” siger Frederik Iuel.

Overordnet set handler det ifølge Frederik Iuel om at bruge jobskiftet som en kærkommen anledning til at gøre status over, hvad du har opnået og lært i dit gamle job, og hvad du stadig har til gode at lære. Det giver samtidig et godt udgangspunkt for at begynde på din nye arbejdsplads. Nedenfor giver han tips til, hvordan du gør.

Guide til en god afsked

Tænk fremad i dialogen med din gamle arbejdsgiver op til din sidste dag. Det betaler sig, understreger chefkonsulent Frederik Iuel fra Djøfs Karriere og Erhverv, som her giver råd om, hvad du kan gøre. 

• Et jobskifte er et punktum i karrieren, og evaluering er vigtig. Brug anledningen til selv at gøre status over, hvad du har opnået og lært i jobbet, du forlader. Hvad har været godt og skidt? Og hvad er dit eget ansvar for, hvad der gik godt og mindre godt?
• Husk, at virksomheden, du forlader, er en del af dit fremtidige netværk, og måske kommer du til at arbejde sammen med en kollega eller din chef igen på et senere tidspunkt.
• Det giver et godt indtryk af dig som medarbejder, at du gerne vil give noget tilbage til virksomheden og kollegerne. Bliver du inviteret til en fratrædelsessamtale, så sig ja tak, men vær klar over, at det ikke er en gratis omgang. Så forbered dig grundigt og vær professionel.

• Undersøg, hvem du skal tale med – din nærmeste leder eller en person fra HR-afdelingen? Hvad skal samtalen bruges til, og hvordan bruger virksomheden resultatet? Hvem får at vide, hvad du fortæller? Kend præmisserne, så du på et oplyst grundlag kan få sagt, hvad du vil sige.
• Gør op med dig selv, hvad dit budskab er. Du skal have fortalt, hvorfor du skifter job: At du fx vælger noget nyt til, fordi du vil udvikle dig. Konkretisér, hvad du søger i det nye job. At du fx vil være chef eller have en bestemt type nye opgaver og faglig udvikling, som du ikke kunne få her.
• Notér dig de positive ting, der har været i jobbet. Du kan fx finde fem ting, du har været glad for at lave, og som er gået godt. Og tænk også over ét – eller flere – råd til, hvordan virksomheden kan udvikle sin ledelse, kultur eller samarbejdet, fx ’Jeg har været rigtig glad for…, det kan I sagtens gøre mere af’.

Under en fratrædelsessamtale

• Tænk over, hvordan du fremsætter kritik. Vær faglig, konstruktiv og fremadrettet. Undgå at angive kolleger eller chefer, du har været utilfreds med. Sig som udgangspunkt ikke noget, du ikke kan sige eller har sagt til personerne selv.
• I en samtale med HR kan du godt fortælle om problemer med ledelsen uden at blive personlig. Du kan fx sige: ’Med den chef, jeg havde, var mit job blevet meget driftsorienteret. Jeg er udviklingsorienteret,’ eller ’jeg havde en meget idéudviklende chef, men på det tidspunkt havde jeg brug for en chef, der gav mere retning.’
• Benyt også dialogen til selv at få et konkret udbytte. Få talt om muligheden for at få referencer og udtalelser med dig. Hvis du taler med din chef, er det oplagt at spørge, om han eller hun vil give dig et råd med på vejen: Hvad kan du selv blive bedre til?

Sådan sagde vi farvel

Jeg holdt døren åben

Njal Gundersen, 36 år. Nuværende stilling: Økonomisk konsulent hos Sønderborg Kommune.

I dag har Njal Gundersen et spændende job hos Sønderborg Kommune – men det var også interessante opgaver, han forlod, da han for et år siden stoppede som projektleder hos Danfoss. Forinden var han til fratrædelsessamtale hos en HR-medarbejder.

”Jeg blev spurgt om, hvorfor jeg havde sagt op, og det fortalte jeg åbent og ærligt: At jeg havde haft ni rigtig gode år i virksomheden. Men jeg var kommet til Danfoss som nyuddannet, og jeg havde lyst til at prøve noget nyt,” siger Njal Gundersen.

Efter tre år som projektleder ønskede han at vende tilbage til at arbejde mere ’hands on’ med økonomistyring, som han havde gjort i de første år, og det blev anledningen til at søge væk. Til fratrædelsessamtalen fortalte han, både hvad han syntes havde fungeret godt og mindre godt, mens han var ansat.

”Jeg ville gerne bidrage til fx at optimere arbejdsprocesserne, både af hensyn til virksomheden, mine daværende kolleger – og mig selv. For jeg kan sagtens forestille mig at vende tilbage til Danfoss på et senere tidspunkt, og det sagde jeg også. Jeg ville gerne holde døren åben,” siger Njal Gundersen.

Han tror, at virksomheden får mest ud af sådan en fratrædelsessamtale. Men forberede-l-s-en, hvor han gjorde status og tænkte over sine motiver, var nyttig.

”Og så var det rart, at de gerne ville høre min historie i forbindelse med jobskiftet – så føler du dig værdsat. Set i bakspejlet har den nok også medvirket til, at jeg fik afsluttet jobbet på en god måde,” siger Njal Gundersen.  

Jeg blev taget med på råd

Mads Stubgaard-Schmidt, 38 år. Nuværende stilling: Regional Program Officer hos Innovationsfonden.

Da Mads Stubgaard-Schmidt for nylig opsagde et godt job, han havde haft i knap syv år, var det vigtigt for ham at få afsluttet sine opgaver bedst muligt.

”Jeg havde fået lyst til ny inspiration, men jeg havde været rigtig glad for mit job og følte mig godt behandlet. Derfor ville jeg også gerne selv behandle virksomheden godt. Vi kommer også til at samarbejde igen, for min tidligere arbejdsplads er en tæt samarbejdspartner til Innovationsfonden, hvor jeg arbejder nu,” siger Mads Stubgaard-Schmidt.

Han fik god hjælp af ledelsen i Syddansk Innovation, hvor han var ansat som innovationschef. Hans daværende leder tog initiativ til flere samtaler med ham i hans sidste tid på jobbet. De havde en god og afslappet dialog, både om Mads’ motivation for at skifte job og om overdragelsen af hans opgaver – i første omgang til kolleger og senere til en ny medarbejder.