Sæt spot på dig selv

”Jeg prøvede hele tiden nye metoder af. I den proces fandt jeg ud af, at de grundlæggende personlighedstræk er det, som bedst forudser spillernes præstationer på banen – og vores adfærd i det hele taget,” siger Michele Guarini.

Han er i dag direktør for analyse­­virk­somheden Hucama i Danmark, der har specialiseret sig i at lave person­lighedstests – en rekrutteringsmetode, der bliver stadig mere populær hos danske virksomheder.

Udviklingen er drevet af arbejds­givere, der har samme håb, som Michele Guarini havde som træner: Kan man forudse, hvor godt en ny medarbejder præsterer på arbejdspladsen? Og kan man på den måde blive bedre til at ansætte de rigtige personer – i stedet for blot at satse på dem, der har de bedste kvalifikationer på papiret?

At virksomhederne har fået langt større fokus på værdier og personlighed, når de rekrutterer nye medarbejdere, bekræftes af adjunkt Frans Bevort, der forsker i Human Ressource Management (HRM) og rekrutteringsmetoder ved CBS.

”Der er sket en mindre revolution af den måde, virksomhederne rekrutterer medarbejdere på,” siger han.

Én årsag er, at arbejdet har forandret sig markant de sidste 20-30 år. Det er i dag mere teambaseret, og opgaver og indhold forandrer sig konstant. Det gør det sværere at rekruttere udelukkende efter kompetencer. Men samarbejdsevner og den rigtige indstilling vil der altid være behov for.

Mere direkte kontakt

Jobdatabaser, hvor både kandidater og virksomheder lægger deres profiler ud, spiller en voksende rolle.

”Overordnet kan man sige, at der i dag er langt mere direkte kontakt mellem virksomheder og medarbejdere. En gammeldags jobannonce rammer meget diffust, hvorimod databaser og meget specifikke søgninger på kompetencer gør processen mere fokuseret,” siger Frans Bevort.

Det vurderer han på baggrund af en omfattende undersøgelse fra 2014, der bl.a. viste, at virksomhederne samtidig er blevet mindre tilbøjelige til at hyre eksterne konsulenter til at finde arbejdskraft.

Avisannoncerne er ikke overraskende næsten forsvundet som rekrutteringsmetode. Kun ledere bør stadig kigge den vej, hvis de er på udkig efter nyt job.

Det er til gengæld langtfra kun kandidater til ledelsesstillinger, der kan forvente en test før eller efter jobsamtalen. Det er blevet mere almindeligt at bruge tests af enhver art: Erhvervspsykologiske spørgeskemaer, IQ-målinger og færdighedsøvelser.

En spørgeundersøgelse fra Djøf viste i 2015, at 40 procent af djøf-relevante arbejdsgivere bruger person­lig­hedstests og opgaveløsning i ansættelsesprocessen. Og generelt bliver omkring tre ud af fire højtuddannede i jobprocessen udsat for en test af en eller anden slags, siger Frans Bevort.

Om test-tilgangen så faktisk virker, er straks en anden sag.

”Der er mange testudbydere på markedet, og de vil gerne kunne sige, at de tilbyder en fuldstændig profil af kandidaterne – ja næsten, at de kan se ind i sjælen på dem. Men realiteten er, at det ikke er muligt at se menneskets psyke uden for kontekst,” påpeger Frans Bevort.

Den bedste udvælgelsesmetode er ganske enkelt at lave et interview, hvor virksomhedens spørgsmål bliver gennemgået metodisk – eventuelt koblet med en færdighedsprøve. Alligevel holder mange virksomheder fast i en laissez faire-tilgang, hvor man ansætter på baggrund af ustrukturerede jobsamtaler og mavefornemmelser. Men det er den ubetinget værste måde at gøre det på, advarer Frans Bevort.

Netværk er hård strategi

”Flere og flere kandidater finder deres nye job gennem netværket,” siger Charlotte Junge, der er netværks­rådgiver og forfatter til tre bøger om emnet.

”Det skal ikke forstås sådan, at man får jobbet foræret, men at flere graver jobbene frem gennem det personlige netværk. Og at virksomhederne benytter det bevidst.” 

Det er selvfølgelig ikke nyt, at nogen kender nogen, der kender nogen. På den måde har virksomheder altid kunnet finde nye medarbejdere, men hvor netværkstilgangen før i tiden kunne have karakter af nepotisme, går mange virksomheder i dag professionelt til værks, især på det akademiske arbejdsmarked, vurderer hun.

”I dag handler det ikke om bare at skrive ud til hele adressekartoteket eller lave en tilfældig opdatering på Facebook. Virksomhederne skal gå strategisk til værks på udvalgte kanaler. Netværkstilgangen er en slags udvidet form for headhunting,” siger Charlotte Junge.

Netværkstilgangen appellerer til virksomheder, der har let ved at finde arbejdskraft, fordi de undgår en ansøgningsproces med måske hundredvis af henvendelser. Samtidig appellerer den også til virksomheder i brancher, hvor det er svært at få arbejdskraft, fordi de får adgang til kandidater, der ikke umiddelbart er jobsøgende.

At netværket er blevet en langt vigtigere vej til det nye job, skyldes arbejdsmarkedets mange forandringer siden årtusindeskiftet.

For det første er markedet for printede jobannoncer i aviserne skudt fuldstændig i sænk af internetportaler – bl.a. jobindex.dk, der blev stiftet i 1998 af it-manden Kaare Danielsen.

Senere blev sociale medier, både de professionelle og de personlige, hvermandseje. Det gjorde det lettere og hurtigere at netværke for både medarbejdere og virksomheder. Men det har også sine ulemper.

”Jobmarkedet er blevet mere fragmenteret på den måde, at der er kommet flere kanaler til jobbene,” siger Charlotte Junge.

”Det er både godt og skidt for kandidaterne. Det gode er, at man i dag kan spille på flere strenge og målrettet være med til selv at grave jobmuligheder op. Til gengæld er det vanskeligere at finde de jobmuligheder.”

Sådan blev jeg rekrutteret

Jeg havde brug for at komme ud blandt folk

Frederikke Knop, 28. Project Manager hos MediaPlanet. Cand.soc. i Management of Creative Business Processes, CBS.

”Jeg duer slet ikke til at være ledig, jeg har brug for at få noget fra hånden, og der var gået fem måneder, og… ja, jeg var ærlig talt ret desperat. Men så opdagede jeg tilfældigvis et opslag på Jobnet i jobcenteret. Noget med en virksomhed, der kom ud, og et kursus. Det nupper jeg, tænkte jeg.

Jeg har ikke været så succesfuld med at skrive ansøgninger, men de gange, jeg har været til samtale, er det gået rigtig godt. Jeg havde brug for at komme ud blandt folk – hijacke nogle virksomheder og tale med andre i samme situation som mig.

Jeg fandt en plads oppe foran, og som altid med den slags møder var luften fyldt med forventning og nervøsitet. Men jeg var ret pumped – og indstillet på, at uanset hvad der ville være af udfordringer, så ville jeg bare gå all-in.

Oplægget var virkelig forfærdeligt, det syntes alle de andre også, men da MediaPlanet kom på, blev det interessant. De var gode til at fortælle åbent og ærligt om arbejdspladsen – både hvad der var godt, og hvad der kunne være surt.

Så blev der holdt mini-jobsamtaler lige efter. Det vidste jeg ikke fra start, men jeg havde læst op på MediaPlanet og havde mit cv printet ud. Det var måske 10 minutter, hvor vi mest talte om, hvor meget ja-hat man har på, og hvor meget man hviler i sig selv. For det er et job, hvor man skal være meget ekstrovert og bare sælge.

Senere blev jeg kaldt til en egentlig samtale med en business case, og så fik jeg jobbet. Og selv om det måske ikke er her, jeg skal ende mit arbejdsliv, så er det et rigtig godt startjob. Det her med salg er noget, jeg faktisk er ret god til, og uanset hvad du sidder med, er det godt at have den vinkel, at du kan sælge det, du laver.” 

Jeg så en video med kvinde på cykel

Pernille Moesgaard Bjørnsen, 37. Kommunikationskonsulent hos KOMBIT. Cand.comm., RUC.

”Jeg kom fra en virksomhed i krise, hvor jeg ikke trivedes. Så jeg tog en beslutning: Jeg skal simpelthen videre.

Jeg bruger LinkedIn dagligt, så jeg startede der – begyndte at kigge rundt, følge interessante virksomheder og opdatere min profil. Og så tippede en fra mit personlige netværk mig om denne her video, der var lagt op af et firma, der hedder KOMBIT. De laver digitaliseringsprojekter for kommunerne.

Det var en knap to minutter lang video, hvor man følger en kvinde, der tager hjemmefra og cykler gennem byen, over Langebro og så ind på sin nye arbejdsplads. Hun går rundt og fortæller om de forskellige opgaver, og at hun føler, det er noget godt og stort, hun er en del af. Og så slutter den med et klip af kommunikationschefen, der byder på en kop kaffe.

Jeg syntes, hun så virkelig sympatisk og rar ud. Det var det første, jeg tænkte. Normalt kører jobannoncer jo efter samme skabelon med en masse generiske beskrivelser, som alle kan sige ja til: ’Du skal kunne have mange bolde i luften’, ’du skal være robust’, ’du skal være god til social media’…

Men det her var en personlig og troværdig fortælling, som samtidig fortalte noget om arbejdspladsen. Jeg ringede og kom forbi dagen efter til en kop kaffe.

Det var sommer, så jeg dukkede op i shorts og med solbriller i håret. Så afslappet ville jeg normalt ikke møde op til samtale om et job, jeg havde søgt på traditionel vis. Det var enormt hyggeligt. Det var kommunikationschefen og en kollega fra afdelingen, og så sludrede vi bare. Det var mange af de samme spørgsmål som til en almindelig samtale, men bare i en uformel kontekst.” 

Jeg var blevet afvist én gang

Anne-Sophie Bang, 26. Jurist med fokus på privatret hos Ideah Law House. Cand.jur., Aarhus Universitet.

”Jeg havde faktisk allerede sendt Ideah Law House en ansøgning efter at have set en jobannonce, og den fik jeg afslag på. Men da min a-kasse ringede og sagde, at der var en karrieredag – jeg tror, de kaldte det for company dating – hvor de dukkede op, var jeg alligevel nysgerrig.

Det foregik i et helt åbent, lyst rum. Det lå sådan i forlængelse af receptionen, og så var der sat nogle stole op nede i enden og smidt en PowerPoint op på et hvidt lærred. Jeg havde ikke rigtig nogle forventninger til det, men det fungerede faktisk meget fint.

Jeg fik talt lidt med direktøren for Ideah Law House. Det skulle gå hurtigt, for vi var måske 30 jurister, og der var en ret lang kø. Men jeg fik afleveret mit cv en ekstra gang, og så fortalte jeg, at jeg har et stort netværk. Det var vildt grænseoverskridende for mig, fordi jeg jo var blevet afvist én gang.

Han sagde, det lød spændende, men de vendte ikke tilbage, så efter et par uger ringede jeg til dem. Prøv at høre, sagde jeg. Jeg synes, det virker som en fed virksomhed, og som ledig kan jeg tilbyde jer fire ugers gratis praktik. Hvad siger I til det? Og så ringede direktøren tilbage samme dag, og vi aftalte, hvornår jeg skulle starte.

Jeg var aldrig til nogen rigtig jobsamtale, men de fire uger har jo været en form for jobsamtale hele vejen igennem. Det var faktisk også rart at få muligheden for at mærke efter, om det overhovedet var noget for mig. Og om det var nogle mennesker, jeg kom godt ud af det med.

Jeg tror, det er vigtigt at komme ud og snakke med virksomhederne direkte. Den slags kan man ikke aflæse på et jobopslag. De ligner jo alle sammen hinanden.