Dårlig ledelse udløser stress

17-01-2017
8 min.
Opmærksomheden på at forebygge stress vil stige i de kommende år, forudser lektor Hans Henrik Knoop. Foto: Kåre Viemose

Vi får i stigende grad stress på arbejdet som følge af dårlig ledelse. Dog er det ikke altid chefens skyld. Opmærksomheden på at forebygge stress vil stige i de kommende år, forudser lektor Hans Henrik Knoop, der forsker i psykisk arbejdsmiljø.

Hans Henrik Knoop

Lektor ved Danmarks institut for Pædagogik og Uddannelse, Aarhus Universitet.

Ekstraordinær Professor, North-West University, South Africa.

Præsident, European Network for Positive Psychology (2010-2014).

Forskningsdirektør, Universe Research Lab (2007-2010).

Forfatter/medforfatter til otte bøger og mere end 160 artikler om trivsel, læring, kreativitet, positiv psykologi, ledelse og psykisk arbejdsmiljø. 

Har deltaget som forsker i udviklingsprojekter for bl.a. LEGO, Danfoss Universe og Royal Greenland Academy samt været ansvarlig for mangeårige forskningssamarbejder med bl.a. Harvard Graduate School of Education og Stanford University og Claremont Graduate University.

Stress på arbejdet som følge af dårlig ledelse er udbredt. Det anslås, at 1.400 danskere dør af arbejdsrelateret stress hvert år, og at mere end 250.000 lider af angst eller depression. En international undersøgelse fra det globale forskningsfællesskab Behavioral Science & Policy Association viser, at hovedårsagen til den tiltagende stress på arbejdet er dårlig ledelse.

”Vi kan tåle at være stressede i timer og dage, men ikke uger, måneder og år, uden at det er farligt for helbredet. Der er ingen tvivl om, at enhver leder har et stort ansvar for, hvorvidt der hersker trivsel eller mistrivsel i vedkommendes ansvarsområde,” siger lektor Hans Henrik Knoop, som forsker i positiv psykologi og psykisk arbejdsmiljø på Aarhus Universitet.

Situationer, der udløser stress

Der er mange situationer, hvor ledelse kan føre til stress: Fx hvis formålet med arbejdet er utydeligt, og forventningerne til opgaverne er uklare. Der kan være ledere, som ikke tager medarbejdernes oplevelser alvorligt nok, og der kan være utilstrækkelige ressourcer til at løse opgaverne tilfredsstillende.

Man kan blive mødt med tågede evalueringsstandarder eller manglende påskønnelse af særlige indsatser, og feedbacken kan mangle eller være forsinket.

Det udløser også stress, hvis der er en uhensigtsmæssig sammenblanding af personlige venskaber og lederroller, og hvis chefen er uærlig eller undlader at træffe de nødvendige beslutninger.

Et af de mere komplicerede eksempler er, når velklingende og dybest set ædle idealer bliver misbrugt, fordi ledelsen forsømmer at forhindre det. Det kan fx være, at man har et ideal om, at medarbejderne skal sige fra, hvis arbejdet tager overhånd. Men medarbejderne synes ikke, de kan være det bekendt over for deres kolleger, fordi de så må arbejde ekstra.

”Det er krystalklart ledelsessvigt, hvis man ikke forebygger, at medarbejderne havner i sådan en ’catch 22’, hvor et forsøg på at løse problemet står i vejen for det. Her bør ledelsen sikre, at medarbejderne kan sige fra, uden at det går ud over deres kolleger. Ledelsen bør forebygge, at den slags solidaritetspres ikke forekommer. Hvis det gør, driver man reelt rovdrift på medarbejderne. Og det er ikke blot stressende, men sygdomsfremkaldende i det lange løb,” siger Hans Henrik Knoop.

I lederens magt

Vi reagerer, når vi bliver stressede pga. ledelse. Man føler sig ofte ekstra sårbar, fordi ledelsen har magt over én, og éns skæbne afhænger af den.

”Ofte er folk bange for at kritisere ledelsen, fordi det kan få konsekvenser for én selv at fremstille sig som samarbejdsvanskelig, og det får mange til at holde deres kritik for sig selv. Det er meget uheldigt, hvis det bliver normen, fordi det vil dels hæmme kvaliteten i arbejdet, at fejl ikke kommer frem, og dels hæmme udviklingen, fordi utrygheden og konfliktskyheden indebærer, at en masse nye idéer heller ikke kommer frem,” understreger Hans Henrik Knoop.

Dog vil han advare mod automatisk at konkludere, at det er ledelsen, der er noget galt med, når medarbejderne bliver stressede. I nogle virksomheder hersker der en konfliktoptrappende kultur, hvor det reelt er umuligt for ledere at komme igennem med noget, fordi det er selve kulturen, som er den bagvedliggende hovedårsag til stress. Politiske beslutninger stresser ofte også og somme tider i et omfang, som bringer selv de dygtigste topledere og eksperter i umulige situationer.

Forandring fryder

Kompetencer som omstillingsparathed og fleksibilitet efterspørges i højere grad på arbejdspladsen. Tilsidesættes vores grundlæggende behov for trivsel og tryghed?

”Forandring fryder, hvis bare det ikke opleves som for meget eller forkert. Det er vigtigt at forstå, at vi hvert sekund gennem hele livet oplever forandringer i kroppen eller omgivelserne, og at det er en del af enhver livskvalitet. Forandringerne opleves som sansning, som følelser, som tanker, som kreativitet, som handlinger i én endeløshed – så livskunst bliver i høj grad et spørgsmål om at formå at frydes ved disse forandringer. Det kan selvfølgelig lyde lidt højtravende, men når man tænker på, at ethvert barn er i stand til dette, når det leger, bliver det klart, at det ikke er spor højtravende, men blot hvad vi alle er optimeret til fra naturens side,” siger han.

Så nej, der er ifølge Hans Henrik Knoop intet galt med omstillings­parathed og fleksibilitet, hvis man forstår det som livsglæde. Det tilsidesætter ikke vores trivsel og tryghed – det er tværtimod en forudsætning for det. Alt dét, vi oplever som livskvalitet, er et resultat af tilpasning i en foranderlig verden. Det er netop, fordi fængselsstraf berøver personer deres mulighed for omstilling og fleksibilitet, at fængslet er så afskrækkende

Tendensen med tiltagende stress på arbejdet pga. dårlig ledelse skal sættes ind i en større sammenhæng, mener Hans Henrik Knoop. For det er ofte frugtbart at betragte stress i et bredere perspektiv, inden man fokuserer på det ledelsesmæssige.

De overordnede forhold

Den tiltagende stress skyldes en lang række samfundsforhold, som ligger uden for den lokale ledelses indflydelse. Han nævner i flæng den skærpede konkurrence mellem firmaer og stater overalt i verden, den digitale acceleration af kommunikation og handel foruden den sociale transparens, der nærmest har nedlagt privatlivet. Forhold, der også tæller, er den meget lave grad af tillid til vore øverste ledere, politikerne.

Dette er makrofaktorer, som potentielt er alment stressende. Men også kun potentielt. For det er stadig ikke så meget disse objektive forhold, som det er vores individuelle, subjektive oplevelse af disse forhold, der afgør, hvorvidt vi trives i denne moderne virkelighed eller ej.

”Hvor vigtige disse overordnede forhold end er, er det afgørende for éns egen livskvalitet, hvordan man forholder sig til dem. Det er derfor, at fx mental sundhedsvidenskab såsom positiv psykologi er blevet så vigtigt. Det gør os i stand til at se sygdomsfremkaldende forhold på lang afstand og forebygge, at folk kommer til skade på grund af dårlige arbejdsforhold. Og som hver enkelt af os kan bruge til at få mere styr på vort eget liv ved simpelthen bedre at forstå, hvorfor vi reagerer, som vi gør,” fremhæver han.

Kritik er en pligt

Alle taber ved, at man forsømmer at forebygge længerevarende stress på en arbejdsplads. En enkelt langtidssygemelding kan koste millioner og er også menneskeligt helt uforsvarligt, hvis det kunne være forebygget.

Flere virksomheder bør ifølge forskeren have en trivselspolitik, fordi trivsel både er massivt præstationsfremmende og ensbetydende med et liv, der er værd at leve.

I et tillæg til denne trivselspolitik kan man så have en politik for, 1) at det er en kollegial forpligtelse at kritisere arbejdsforhold, som indebærer, at man ikke kan gøre sig tilstrækkelig umage til, at kvaliteten holder. Og 2) at det er en kollegial forpligtelse, at kritik notorisk fremsættes på måder, så modtageren kan tage imod den uden at tabe ansigt. Det gør, at medarbejderne er trygge ved at kritisere og opretholde kvaliteten.



Der er mange eksempler på virk­somheder, der allerede har en trivselspolitik, og som længe har arbejdet målrettet med at forebygge stress på arbejdet og er lykkedes med det. En af dem er Frøs Herred Bank, der blev kåret som Europas bedste arbejdsplads i 2011. To andre er Middelfart Sparekasse og IT-virk­somheden Pentia, som begge var blandt Danmarks bedste arbejdspladser i 2016.

Større opmærksomhed på stress

Hans Henrik Knoop er ikke i tvivl om, at opmærksomheden på at forebygge stress vil stige i de kommende år. Det vil ske alene af den grund, at den enkelte virksomhed får et dårligt omdømme, hvis medarbejderne bliver syge af at arbejde der. Det bliver stadig tydeligere, at ledelse og medarbejdere har en fælles interesse i at forebygge stress og nedslidning. Det er ledelsen, der har ansvaret for at skabe de rigtige rammer, så medarbejderne trives på jobbet.

”Det vigtigste er, at alle oplever selvbestemmelse, anerkendelse og socialt fællesskab inden for de aftalte rammer. Og den enkelte skal kunne bruge sine styrker på måder, der indebærer daglige succesoplevelser med at gøre sig umage, så man udvikler og vedligeholder en overbevisning om, at det er værd at gøre sig umage,” siger han.

Udviklingstakten vil fortsat accelerere på en lang række områder, og det er selvsagt potentielt stressende i et omfang, der gør stressforebyggende ledelse vigtig. Samtidig øges vores indsigt i, hvordan man kan trives, og denne viden kan udnyttes effektivt.

”Med lidt held får vi skabt en fremtid med meget bedre arbejdsforhold, end vi har i dag. Måske med færre arbejdstimer og mere tid til familie og venner. Måske med bedre monitorering af stress-reaktioner i kroppen, så de ikke når at gå amok. Måske med maskiner til at udføre en meget større del af det kedelige rutinearbejde. Måske med kvantecomputere i dagligstuen. Måske. Det kan selvfølgelig også gå helt galt, hvis ikke vi får reageret i tide,” konkluderer Hans Henrik Knoop.

6 kommentarer
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Gitte

20.01.2017 kl. 13.15

Jamen for pokker:

For det første: depressionramte og stress-sygemeldte tidligere medarbejdere er en eksternalitet. Det er ikke noget, en virksomhed kan tage sig af, endsige overhovedet skal bekymre sig om eller betale for - det er medarbejderen, der ikke er robust nok, hvis man ikke kan klare presset, bliver syg og måske dør af det. Det må folk selv rode med - sådan er det vist i dag og forventes at bliver det endnu mere fremover. Og ellers tag et mindfulness kursus eller læs lidt op på den positive psykologi, så går det sikkert alt sammen meget bedre - fordi det er jo dig, der både er og har problemet dybest set, hvis du bliver syg og dør af dit arbejde. Eller hvad tænker du?

Topledere får naturligvis ansat flere og flere ledere (og medarbejdere) længere nede i systemet, der er i stand til at performe, rette ind, som uden blusel kan skalte og valte med medarbejderne som de har lyst til for at presse mere og mere ud af dem - og naturligvis betale dem dårligst muligt og samtidig sikre, at der altid hænger en trussel over medarbejderne om, at de bliver fyret, hvis de ikke retter ind, hvis de ikke performer ift. alle deres mange personlige mål - alle mål, der naturligvis kan opsummeres i et Excel-ark. De er IKKE dårlige ledere, vi har ikke dårlig ledelser - de er supergode, effektive og passer perfekt ind og er i stand til at sikre, at de med jernnæve og benhårdt sikrer aktionærer og hvordan de i dag malker og kan fortsætte med at malke virksomhederne benhårdt, ubarmhjertigt, umenneskeligt - kvartal eller kvartal ( er det op til 75% af overskuddene, der går til aktionærerne). Det er det, det drejer sig om - det er det, lederne er ansvarlige for og mange steder gør rigtigt godt! Og sådan ønsker mange, at verden skal være og fortsætte med at være.

De mennesker, dvs. ledere, der bliver ansat i disse virksomheder, er jo netop dem, der er fuldt og helt og uden videre går med på disse vilkår og måder at arbejde på - fuldstændig uden empati, er fuldstændige ligeglade med deres medarbejdere som sådan. De gør det de gør for egen vindings skyld, hurtigst muligt fra A til B og score kasse, så de selv kan profitere på, at andre performer og det under til tider uanstændige vilkår, der meget nemt smadrer mennesker. Disse ledere ansætter også kun umiddelbart robuste medarbejdere, der ligner dem selv - galvaniserede på indersiden og med lag af teflon på ydersiden, der stiller op til hvad som helst under hvilke som helst vilkår og LEVERER VAREN. Og skulle medarbejderen gå i stykker undervejs, så er der kun hån og udskamning til overs - og altid nye (unge) friske kræfter på spring, der gerne stiller op til endnu mere.

Så så længe at det får lov at køre sådan her - og det virker som at mange mennesker anser det her for måden at gøre det på, så får vi ikke brug for empatiske og inddragende ledere, der evner at lytte, som er indfølende, som inddrager. Vi har til gengæld lige netop de ledere, der dygtigt og effektivt kan sikre størst muligt overskud på kortest mulig tid og med mindst mulige omkostninger for virksomheden. Empati batter ikke rigtigt, når formålet med menneskelig aktiviteter er at levere 150% på et job og hvis man ikke kan det, så er det bare ærgerligt, Sonny Boy. ...Og det menneskeaffald, der kommer ud af det - hvad enten der ikke er job at få eller dem, der går i stykker på at arbejde under disse vilkår: det er jo - som tidligere nævnt - en eksternalitet, som enten samfundet må gøre noget ved eller - som vi jo altid har kunnet se i USA - det må folk selv rode med.

Så nej og nej, vi har ikke dårligere ledere og dårlig ledelse - dem vi har er supergode til det, de er ansat til. Det dur ikke, det er slet ikke relevant, at ledere er nogle empatiske og inddragende ledere, der kan anerkende og acceptere kritik eller anden indblanding. Konkurrencestaten har ikke brug for empati og menneskelighed. Så en anden slags ledere og ledelse er der ikke brug for - de empatiske ledere kan og vil for den sags skyld slet ikke stille op til den her måde at køre tingene på, fordi de er empatiske nok til at kunne mærke, hvornår nok er nok. De har en skrøbelighed, en menneskelighed, der sætter grænser for, hvor meget man kan udsætte andre for i rimelighedens navn. Men når Money talks er der ikke brug for en anden slags ledere - dem vi har er supergode og gør, det de er ansat till. Og dem, der har pengene og har klaret sig, vil jo ikke i alvor mene, at de skal betale for, at andre ikke kan finde ud af at indrette sig og levere.

0 Kommentar
9
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jannie

22.01.2017 kl. 23.24

Stress kan skyldes mange ting, ikke mindst også udfordringer i privatlivet. Ledelse er kun en af mange potentielle årsager. Nogle gange er det lidt for let at skylde skylden på ledelsen alene.

0 Kommentar
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Kjeld Nielsen

23.01.2017 kl. 09.35

"Alt dét, vi oplever som livskvalitet, er et resultat af tilpasning i en foranderlig verden. Det er netop, fordi fængselsstraf berøver personer deres mulighed for omstilling og fleksibilitet, at fængslet er så afskrækkende". hævdes det.

Ja, for nogle, men ikke for alle, er forandringer godt for oplevelse af livskvalitet. Jeg kender ikke til nogle videnskabelige undersøgelser, der underbygger argumentet om at forandringer generelt medfører en bedre livskvalitet, blot ved at tale om det. Derimod findes en del der dokumenterer det modsatte synspunkt. Vi kan ikke tale os ud af "stress fænomenet" ved at henvise til "positiv psykologi", som en forebyggende foranstaltning.

0 Kommentar
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Frederik

24.01.2017 kl. 13.43

Ledelse er at påvirke en organiseret gruppe til at formulere og arbejde hen imod opfyldelsen af bestemte mål!
Til det formål ansættes "ledere", som netop har til opgave at facilitere mål opfyldelsen. Der hvor lederne fejler med store konsekvenser for den organiserede medarbejder, er der hvor RETNING og MÅL udebliver eller indbyrdes er ude af sync.. Og her er det topledelsen kommer ind - hvis den ikke har styr på mål og retning gennemsyrer det resten af organisationen og de underliggende lederlag ses som upålidelige. I det sekund mellemlederlaget betragtes som upålidelige visner folk stille og roligt væk. Enten ved egen afsked, fyring, sygdom eller død. Det er desværre umuligt for en organisation at agere hvis ikke topledelsen kan fremsætte klare mål OG samtidig erkende forudsætningerne for at nå målene. Så til alle Jer ledere på toppen - tag Jer sammen! Og til de medarbejdere, der tror at de performer dårligt grundet ledelsen: "Kig Jer selv i spejlet og vær ærlige"! Måske det er ledelsens fejl, måske ikke.

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Trine

17.10.2018 kl. 15.53

Er det muligt at finde frem til selve undersøgelsen fra Behavioral Science & Policy Association?

1 Kommentar
0

Mikkel Arre, Djøfbladet

19.10.2018 kl. 09.38

Studiet kan findes her: https://behavioralpolicy.org/articles/workplace-stressors-health-outcomes-health-policy-for-the-workplace/

0 Kommentar
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.