Hjælp, min nye chef er kun 30!

08-09-2016
4 min.

Det kan være en prøvelse at have en leder, der kunne være éns datter – men det kan det også at skulle lede nogen på alder med éns far.

De fleste chefer har klare minder fra midten af 1980’erne. Det kan være om alt fra nye kærester og de første forfremmelser til landsholdets kampe ved VM i Mexico.

Men sådan behøver det ikke være. Måske vil den næste i chefstolen på din afdeling ikke kunne bidrage med andet end uklare anekdoter fra vuggestuen, hvis han eller hun bliver bedt om at udpege højdepunkter fra de neonfarvede 80’ere.

Over halvdelen af djøferne drømmer om at prøve sig selv af i en ledende stilling, og for nogle bliver det til virkelighed på et meget tidligt tidspunkt i deres karriere. På den måde kommer de til at have medarbejdere under sig, som har mange flere år på bagen end dem selv, og det skal begge parter sommetider lige vænne sig til, fortæller Frederik Iuel, chefkonsulent i Djøfs Karriere og Erhverv.

”Ofte handler det om, at medarbejderne ikke mener, at deres nye leder har nok erfaring til at løse de opgaver, de bliver stillet overfor, på en tilfredsstillende måde. Men det kan også være mere frustrerede tilfælde, hvor man ikke mener, at en så ung grønskolling kan komme og lære én noget,” siger han.

Mangler autoritet

Nogle gange kan det altså være svært for den unge leder at hævde sin autoritet og stå fast over for ansatte, der har samme alder som forældrene derhjemme. De situationer kan udvikle sig til lidt af en prøvelse.

”Det møder jeg rigtig tit i mine samtaler med medlemmer. De giver udtryk for, at det kan virke skræmmende at træffe en beslutning, som de mere erfarne medarbejdere ikke er enige i,” siger Frederik Iuel og fortsætter:

”Hvis der er forskellige syn på en bestemt opgave, opstår der i mange tilfælde en slags forhandling, hvor den erfarne forsøge at præge den unge leder. Og kender man ikke til gamet i den situation, kan det være svært at komme med de rette modargumenter. Returnerer man i stedet med ’jeg er din chef, jeg bestemmer’, har man altså tabt, i hvert fald over for den ældre medarbejder.”

For at give samarbejdet en god start foreslår Frederik Iuel, at de erfarne medarbejdere finder en måde, de kan hjælpe deres unge leder til at blive en succes i jobbet og fokusere på den pågældendes stærke sider. 

”Den unge leder har budt sig til og tager ansvar. Det kan være svært, særligt i begyndelsen, men så skal de erfarne medarbejdere byde ind med information og vejledning – og i øvrigt give den unge leder lov til at være leder,” siger Frederik Iuel.

Han understreger, at det som regel ender med at gå fint, hvis begge parter er fokuserede på bolden og optagede af at skabe god forretning.    

Flere unge fremover

Allerede nu er unge ledere ikke et særsyn, men vi kan godt forberede os på, at antallet vil stige gennem de næste 10 år, mener Marianne Levinsen, forskningschef på Center for Fremtidsforskning, hvor hun bl.a. beskæftiger sig med arbejdsmarkedets udvikling.

”Der har været en lang periode med mangel på yngre medarbejdere pga. de faldende fødselsrater gennem 1970’erne, men nu er en stor generation af unge efterhånden igen klar til at træde ind på arbejdsmarkedet,” siger hun.

Samtidig har rigtig mange i den unge generation lige præcis de kompetencer, erhvervslivet tørster efter at få fingrene i.

”Vi står midt i en digital revolution. Ny teknologi er fuldstændig ved at ændre den måde, vi arbejder på, så der er al mulig grund til at tro, at der kommer flere unge ind, fordi de føler sig hjemme i det digitale univers,” siger Marianne Levinsen.



Kæmpe gåpåmod

En anden fordel ved at vælge et ungt talent til en ledende stilling er den energi, de ofte bringer med sig, mener Frederik Iuel.

”Når jeg taler med dem, fornemmer jeg klart, at de er topmotiverede. De er meget optagede af at præstere på bundlinjen og er enormt målrettede og løsningsorienterede i deres stil. Nogle gange bliver de selvfølgelig ramt af virkeligheden, men så skal det være muligt for dem at trække på erfaringen blandt de ældre medarbejdere, kollegaer og chefer,” siger han.

Det samme billede tegner Marianne Levinsen. Ifølge hende er det heller ikke nok at have en masse energi til sin rådighed. En god leder skal også have overblik og skabe ro på arbejdspladsen, og det er egenskaber, som ofte kræver lidt mere livserfaring.

”Som 60-årig er man ikke den samme person, som da man var 20. Man har lidt mere hår på brystet og har prøvet flere ting. De unges udfordring er at få de ældre til at spille med i de situationer, hvor de ofte selv ikke er så stærke. Den udfordring skal alle på arbejdspladsen gå i møde og ikke spille bedrevidende,” siger Marianne Levinsen.

3 kommentarer
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Bettine Værum Christiansen

09.09.2016 kl. 12.12

Jeg synes artiklen har et forkert fokus. Især hvis ledelsesstilen er inddragende, hvilket er den moderne ledelsesstil. En leder på 30 kan sagtens have lederevner og blive respekteret for at tage nuancerede faktuelt baserede beslutninger. Udfordringen opstår, når dette ikke sker. Dvs. Når der opstår en forskel på det der siges og gøres (er i øvrigt ikke aldersbetinget) og på at en beslutning pr. definition er dårlig, hvis den er baseret på holdninger og ikke det faktuelle grundlag.
En ung leder kan pr. definition ikke have et erfaringsgrundlag der er på højde med en medarbejder der har været på arbejdsmarkedet i mange år. Så skismaet ligger i, at den unge leder kan drage tonsvis af gode beslutninger og læring ud af den erfarne medarbejder, hvis der arbejdes med respekt for og inddragelsen af erfaringen. Omvendt kan den erfarne medarbejde blive smittet af den entusiasme og begejstring der ligger ungdommelighed (i hver fald kommer den til udtryk på en anden måde end senere i livet).

0 Kommentar
11
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

gitte.holmen@mail.dk

09.09.2016 kl. 16.51

Jeg tænker "bare": Hvordan kan det være, at det er acceptabelt blandt mange, særligt blandt åh, så driftige og visionære ledere uden fornemmelse for arbejdet på gulvet og konkret personaleledelse, at folk 50+ fra den ene dag til den anden lige pludseligt er at regne blandt dem, der ikke længere kan, ikke længere ved og ikke længere kan tilføre og -føje noget - og derfor skal "erstattes" af "nyt idérigt, dynamisk blod uden (livs- og ledelses-)erfaringer" - apropos de mange ml. 50-60 år, der fyres som de første - for at blive erstattet af "nyt idérigt, dynamisk blod uden (livs- og ledelses-)erfaringer - der så til tider skal opfinde den dybe tallerken igen.. og igen ... og igen ... det må da til tider også være en rigtigt skidt forretning. Og jeg tænker også: Mon alle disse unge mennesker tænker på, at det kunne være deres egne forældre, der "sættes i den jobmæssige skammekrog", når de er 50+ - så disse kan risikere at skulle leve af fattigdomsydelser, blive selvforsørgende, pensionere sig selv før tid for egen regning osv. Men hellere ikke recruitere vil ansætte folk 50+, som jeg hørte forleden - matcher fint med den forhøjede pensionsalder ...

0 Kommentar
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

hasse gårde-askmose

12.09.2016 kl. 09.56

Citat om unge ledere:

"... Nogle gange bliver de selvfølgelig ramt af virkeligheden,.."

Det lyder sandelg ikke rart :-(

0 Kommentar
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.