Hvor ærligt kan du bedømme din chef?

10-02-2016
4 min.

Skal du svare strategisk frem for med hjertet, når du skal evaluere din leder? Christian gav på opfordring sin leder en ærlig vurdering i en lederundersøgelse. Kort tid efter blev han fyret.

Christian Blicher er ikke i tvivl om, at det var med den bedste intention, at den øverste ledelse på hans ­arbejdsplads bad alle ansatte om at give deres nærmeste leder en såkaldt åben 360-graders-­evaluering. Men det kom til at koste Christian jobbet.

Han er desværre ikke alene. I Djøf er der ofte medlemmer, der bliver ­fyret, efter at de på opfordring er kommet med en ærlig vurdering af deres chef, siger Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf.

”Lige nu sidder jeg med to fyringssager, der skyldes, at medlemmerne har givet deres chef en negativ feed­back, ­efter at de er blevet opfordret til at ­være ærlige. Og i de senere år er der i det hele taget kommet flere af den slags afskedigelsessager. Det sker typisk efter MUS-samtaler, trivselsmålinger eller ­lederevalueringer, hvor chefens ­reaktion er: ’Hvis du ikke har tillid til mine lederevner, så…’”

Chefen tålte ikke ærlighed

Christian Blicher var ledelseskonsulent i en HR-afdeling, og som opfølgning på lederevalueringen havde han mange samtaler med ledere i organisationen om, hvor vigtigt det var at fare med lempe, hvis de ikke fik den eva­luering, de havde håbet på. Og han havde også mange beroligende ­snakke med medarbejdere, der var ­bekymrede for, at lederevalueringen var åben og ­ikke anonym.

Men stik imod hvad Christian ­Blicher og hans kollegaer ­prædikede, trak hans egen chef ham til side, da han havde givet hende en evaluering med både gode og mindre gode karakterer – dog flest gode. Hun var rasende på Christian Blicher og fokuserede kun på de to 2-taller, han havde ­givet hende på en skala fra 1-5, og på, at ­hendes overordnede direktør nu fik dem at se. Og der gik ikke ret lang tid, før ­Christian Blicher blev sagt op med en begrundelse, som der efter hans ­mening slet ikke var hold i. Tidligere havde han intet hørt om, at han skulle have gjort noget galt – og indtil resultaterne af ­lederevalueringen kom, havde han haft et fint professionelt forhold til sin chef.

Christian Blicher havde besluttet med sig selv, at han ville være ærlig – det var helt i tråd med de værdier, ­organisationen byggede på om åbenhed og tillid.

”Intentionen fra den øverste ledelse var god, men den var også naiv. Og jeg var nok også naiv, da jeg valgte at se, hvor langt ærligheden kunne bære,” ­siger han.

Åbenhed eller tavshedskultur?

Der er det særlige ved ærlighed, at når det er noget, vi efterlyser, er der typisk allerede noget galt, siger sociolog og lektor ved RUC Rasmus Willig.

”Når du beder folk om at ­være ­ærlige, har du allerede ­hen­tydet til og anerkendt, at der ikke kan tales åbent om ­tingene.”

Man skal da også være helt ­sikker på, at relationen kan bære, hvis man ­vælger at sige sin ærlige mening om chefen – også selv om man bliver ­opfordret til det, mener han.

”Der vil jo altid være en ­asymmetri i forholdet mellem leder og medarbejdere: Den ene kan sanktionere – det kan den anden ikke. I den her ­type sager foregiver lederen at være åben for kritik, men når han eller hun så efterfølgende sanktionerer, cementerer lederen jo en tavshedskultur,” siger Rasmus Willig.

Misforstået invitation

Helene Rafn fortæller, at især ­djøfere, der ikke har været på arbejdsmarkedet i så mange år, nemt kan komme galt af sted.

”De kan godt misforstå den dialog, de bliver inviteret til med chefen. Så de giver deres uforbeholdne kritik – ­ikke nødvendigvis, fordi de er meget utilfredse med deres chef, men der vil ­ofte være en eller flere ting, som de synes kunne være bedre. Men det er chefen, de sidder overfor, så det er vigtigt at ­have magtbalancen for øje.”

Hun opfordrer til, at man holder ­kritikken på egen banehalvdel.

”I stedet for at sige ’jeg synes, du er dårlig til at uddelegere’, kan du ­sige ’jeg kunne godt være lidt mere selv­kørende’.”

Man skal virkelig overveje med sig selv, om det er smart at lægge sine kritikpunkter helt åbent frem for chefen, siger ­Helene Rafn. Og er der tale om en såkaldt anonym under­søgelse, skal man være 100 procent sikker på, at den nu også er anonym, inden man svarer.

”Hvis man er et team på fem, og et par stykker ikke giver chefen en særlig god vurdering, så er han eller hun formentlig ikke i tvivl om, hvem det var, og det kan desværre få negative konsekvenser i de tilfælde, hvor chefen ikke kan rumme det,” siger Helene Rafn.

”Det ramte mig i maven”

Det bliver meget personligt, når vi skal give hinanden karakterer, mener ­Rasmus Willig, og derfor er hans råd også, at man tænker sig rigtig godt om, før man kritiserer chefen.



”Det skal man kun i det omfang, hvor man har fuld tillid til, at ­lederne magter kritikken, uden at den fører til sanktioner. I dag taler vi meget om ­coaching, supervision og MUS, hvor det er, som om lederen lægger en arm om én – men man skal bare huske på, at når det bliver hedt, så er det den samme arm, der kan støde én væk,” ­siger Rasmus Willig.

Christian Blicher synes ­selvfølgelig ikke, det var rart at blive fyret, fordi han svarede ærligt på lederevalueringen. Men han har ikke fortrudt.

”Det ramte mig i maven, men jeg er ikke ramt af de ting, min chef sagde om mig, fordi de var så langt ude. Og så har det skærpet mine egne værdier. Det kan forhåbentlig gavne mig, når jeg skal finde et nyt job og en ny chef.”

Christian Blicher er et opdigtet navn, men djøfbladet kender hans rigtige identitet.

16 kommentarer
1
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jørgen Nielsen

12.02.2016 kl. 11.22

Spændende artikel, og perspektivering omkring åbenhed eller ej. Det rejser så det spørgsmål, hvordan DJØF så agerede efterfølgende, eftersom artiklen postulerer en sammenhæng mellem fyring og en lederundersøgelse, og ikke at der skulle være faglige (læs saglige) grunde til fyringen. Jeg synes den vinkel mangler i artiklen.

0 Kommentar
25
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Mads P. Gede

12.02.2016 kl. 11.27

Tankevækkende artikel. Min tilgang vil være, at man aldrig skal skrive noget om sin chef i en evaluering/
tilfredshedsundersøgelse/osv. som man ikke ville sige til lederen, medmindre man er helt sikker på, at lederen ikke får resultaterne at se.

Det er også relevant at overveje:
* at negativ/konstruktiv kritik på skrift altid vil blive opfattet hårdere end den samme kritik leveret med øjenkontakt og en velmenende attitude.
* om der rent faktisk er nogen højere oppe i systemet, som har tænkt sig at hjælpe eller støtte din leder i at blive bedre?
* om din kritik vil svække din leders indflydelse i organisationen og derved forringe din/kollegernes arbejdssituation (og lønudvikling)?
* om din kritik vil forlænge eller forkorte din leders placering i jobbet som din leder

0 Kommentar
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Nils Thorsen

12.02.2016 kl. 12.14

Har jeg forstået det rigtigt at det var en ledelseslag over den chef, der fyrede Blicher, der tog initiativ til evalueringen og slog på åbenheden? Denne leder kunne Blicher, måske sammen med DJØF tage en snak med. Det ville være synd at krybe i flyverskjul, denne åbenhed er nødvendig for forandringer

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Morten Hansen

12.02.2016 kl. 12.39

Jeg må blankt erkende, at jeg tager den risikofri løsning, når ledelsen skal vurderes. Uanset hvor tossede de er (og der har været en del gennem årene), så giver jeg altid gode karakterer. At give en dårlig leder en dårlig karakter ændrer alligevel sjældent noget. Tværtimod kan det medføre en frygtelig masse ballade.

0 Kommentar
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Ulrik Nottelnann

12.02.2016 kl. 12.52

Jeg synes at fremstillingen er lidt sidetung. Det er jo et postulat, at fyringen alene skyldtes "ærligheden". Noget kunne jo tyde på at chefen og han ikke arbejdede så godt sammen som påstået. Måske var det bedst for begges talentudfoldelse at stoppe "samarbejdet". Men iøvrigt så tænk på at ledelsen med omhu har valgt chefen. Kritik rammer derfor indirekte ledelsen selv......

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Nad

12.02.2016 kl. 14.36

I did not find the article is really exciting until Djøf shows what they did in such cases. If DJØF has not taken the case seriously, it is meaningless to publish. The article and suggestions from the experts scarring for employees. Such crook bosses do not deserve any mercy, they should be financially penalized. Employees are not their personal servants.

0 Kommentar
9
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Dan S.

12.02.2016 kl. 14.39

Sund fornuft skal der til, og taktisk snilde, for at begå sig i dag på arbejdsmarkedet. Arbejdspladsen er et minefelt med fælder, og man skal træde særdeles varsomt, medmindre man gerne vil komme i fokus negativt. Dumhed koster, men så er man blevet klogere til næste gang. Chefen har ledelsesretten og kan til enhver tid sanktionere.

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Claus Clausen

12.02.2016 kl. 16.49

Hvad havde Christian forventet? Havde han virkelig regnet med ærlighed og troværdighed fra en chef? Så er det vist godt at han fandt ud af hvordan verdenen er skruet sammen, men trist at det skulle gå på den måde.

Chefer er mennesker først og fremmet og i det de går efter chef-stilingen, med al den prestige, løn og ikke mindst ego-støttende rang og selvopfattende vigtighed som en chef stilling indebærer, så er de lige præcis de forkerte mennesker at stole på. De har ligesom bevist qua deres stilling, at deres troværdighed ikke er for god.

Jeg har altid betragtet mine chefer (jeg har endu ikke haft nogen ledere, kun chefer) som mine modstandere og som folk som var mere end villig til at ofre mig samme sekund det ville gavne dem selv. Set i det lys, er jeg endnu ikke blevet overrasket over mine chefer og deres adfærd på noget tidspunkt.

0 Kommentar
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Gæst

12.02.2016 kl. 17.19

Jeg er selv lige blevet fyret pga. ærlig snak... (Læs: kritisk holdning) til ledelsen - i en virksomhed, der brandede sig som "de flinke"

Under fyringen blev jeg fortalt hvor mange eksempler virksomheden havde på, alt det jeg var utilfreds med, og så sluttede han lige af med at true mig med en bortvisning.

Jeg fik så til gengæld 3 mdr. løn, og da jeg læste op på reglerne, så stod der faktisk, at bortvisning kun optræder i meget grove tilfælde af regelbrud, som fx ikke at møde op på arbejde og lign.
Den officielle grund til fyringen var dog, at min stiling blev flyttet til et andet land.

Sådan en spade, at opføre sig så åndssvagt, når han udmærket vidste, at han ikke kunne fyre mig bare fordi jeg havde været kritisk og samtidig at han ikke kunne bortvise mig. SÅ meldte jeg mig ind i DJØF, for sådan en behandling vil jeg saftsusme ikke finde mig i.

0 Kommentar
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Flemming Vesterø

12.02.2016 kl. 19.10

Da negative vurderinger åbenbart ikke er velsete, kan lederundersøgelsen i den pågældende organisation ikke bruges til andet end at legimitere at ledelsen er god uanset om det faktisk er tilfældet.. DJØF bør tale imod en så hyklerisk brug af ord som ærlighed og åbenhed, som åbenbart har været tilfældet i denne og lign. sager

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Lone Larsen

12.02.2016 kl. 19.26

Hertil kan lægges de mange tilfælde hvor chefen blot gemmer hævnen til, når der næste gang skal være fyringsrunde...

Som akademiker - og navnlig som nyuddannet - er man tilbøjelig til at svare ærligt på den slags undersøgelser og lignende. Det er vi vel nærmest blevet skolet til... Efter nogle år i virkelighedens verden bliver man klogere...

Jeg husker selv, hvordan jeg i starten glædede mig til MUS og var meget åben og ærlig - heldigvis ved en god chef. Senere ved andre elendige chefer har jeg været meget taktisk.

0 Kommentar
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Frank

13.02.2016 kl. 00.28

Der er desværre alt for mange chefer - ikke mindst inden for det offentlige apparat - der sandsynligvis ville blive diagnosticeret som små-psykopater skulle de blive udsat for test. Jeg har været ansat i staten i 20 år, og hvad jeg ikke har oplevet af fuldkommen groteske situationer fra specielt folkefærdet "regnedrengene" er ikke småtterier. Mange af dem mangler ganske elementære og menneskelige egenskaber - og en dag sidder de allerøverst i hierarkiet og er dem der får deres HR til at sende disse latterlige spørgeskemaer ud - som selvfølgeligt er fuldkommen anonyme (... right, ligesom at månen er lavet af grøn ost!). Og kan de ikke lide det de ser, så finder man hurtigt ud af at det er så som så med anonymiteten.

Det er ikke noget der har med emnet at gøre, men nu er der også indført "Omsorgssamtaler" .... og det er så komplet latterligt at man tror det er løgn. Det har INTET med omsorg for medarbejderen at gøre, det handler simpelthen om at få medarbejderen til at indse, at de der 11 dage han/hun har været sygemeldt, ikke er så godt (for i chefens resultatkontrakt står jo at målet er maksimalt 10 sygedag på et år)!

Engang sagde den legendariske LO boss, Thomas Nielsen: "Vi har sejret af h*lvede til"! I dag har LO hovedet helt oppe hvor der er mørkest hos arbejdsgiverne, og det mærker lønmodtagerne dagligt hvor de er jaget vildt ... konstant.

0 Kommentar
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Gæst

13.02.2016 kl. 08.26

Jeg synes, at kommentarerne har en slagside. Jeg er selv leder og skal både evaluere min leder (ikke anonymt - med de konsekvenser, det måtte have) og evalueres af mine medarbejdere (som kan evaluere mig anonymt). I evalueringen af mig kan man fremføre den kritik, som man ikke tør stå ved i en daglig samtale - eller i hvert fald kun som gruppe - uden at jeg kan tage til genmæle. Jeg har intet ønske om at opsige nogen som følge af konstruktiv kritik (og ej heller nogen "magt" til det), men når det konstruktive forsvinder i en anonym måling, kan det føles urimeligt hårdt. Ledere er nemlig også mennesker, som kan blive såret af andres handlinger og ikke kun småpsykopater, som kommentarerne kunne antyde.

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Mikkel Havelund

13.02.2016 kl. 23.57

Dobbelt øv - er vores feedbackkultur virkelig så rådden?

Øv! nummer et: Djøfbladet beskriver her en rigtig øv-sag, hvor en chef ikke vil lytte til en medarbejders kritik med henblik på at forbedre samarbejdet. Virksomheden havde ellers selv udtrykkeligt anmodet om ærlig feedback i en 360-gradersmåling. I stedet for at spidse ører og få input til, hvilken ledelsesstil der bedst kunne skabe rammerne for medarbejderes resultatskabelse, var chefens svar en fyring. Jeg håber virkelig, denne sag hører til sjældenhederne.

Her kommer vi så til øv! nummer to. Djøfbladets generelle anbefaling til medarbejdere er nemlig at "holde kritikken på egen bane", når virksomhedens chefer beder om en vurdering af deres lederevner. Dermed undgår medarbejderen at bringe sig selv i en sårbar situation, hvis chefen nu ikke kan tåle at høre kritik. Helt ærligt. Vi befinder os i 2016, i tillidsbaserede Skandinavien! Jeg er med på, at magtbalancen mellem chef og medarbejder ikke er lige, men hvis ikke vi begge veje kan give ærlige (og konstruktive) indspark til hinanden - også gerne uopfordret - så står det skidt til. For innovationskraften. For uddelegeringen. For kreativiteten. For produktiviteten. Jeg håber virkelig ikke, at Djøfs skræmmebillede af danske ledere vinder bredere klangbund. Og er din chef vitterligt en psykopat, der fyrer dig, hvis du ytrer kritik, så kan det da kun gå for langsomt med at komme videre i karrieren.

Alle medarbejdere har individuelle behov. Kun ved at give åben feedback kan vi skabe den nødvendige tillid, som kendetegner varig, høj performance. Med enkle midler kan vi fremelske en løbende feedbackkultur i vores virksomheder, hvor vi (k)ærligt guider hinanden til, hvad der virker bedst. Og kan cheferne ikke tåle kritik, så håber jeg virkelig, at virksomhedens ejere får luftet ud på chefgangen, før de manglende lederevner gør varig skade på organisationen.

0 Kommentar
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Bhe

14.02.2016 kl. 14.19

Sidder man med en chef eller leder hvis bonustillæg og åremålsansættelse er til måling, så er forståelse for selv en saglig kritik en ømtålelig størrelse. Ved MUS samtaler er der heldigvis mange chefer der kan bruge konstruktive forslag og som kan spørge ind, men generelt skal man ikke være åbenhjertig og kritisk. Man bør holde fokus på hvordan chefen ser og vil bruge ens kompetencer, evt. med flere uddannelser/kurser. Hånden på hjernen hvordan ville du selv føle det, hvis du sad som chef og hørte på en medarbejders til dels overordnede betragtninger om hvordan chefrollen burde udmønte sig? Mange års erfaring har lært mig, at man som medarbejder ikke skal underordne men indordne sig. En teamplayer er tit mere søgt end en solist. Som en præsident engang sagde: "Er du med os eller er du imod os".
Mulighederne er ikke nødvendigvis uendelige :-)

0 Kommentar
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Lars Ingemann

22.02.2016 kl. 17.06

Det gamle ord om, at kan man ikke lide lugten i bageriet må man flytte sig ... gælder vel stadig, også i denne beskrevne situation. Man skal jo ikke forvente, at lederen tager sig gode tøj og går først, selvom det af og til ville være bedst for alle.

Når det er sagt, kan man undre sig det spild af ressourcer, der finder sted, fx ved 360gr.'s undersøgelser og lignende HR værktøjer. Vil man spare, ikke mindst i det offentlige, kan man tage fat på de betydelige spildprocesser, der etableres af folk, der ansættes i forskellige ledelseslag ofte for at frigøre den øverste ledelse for det naturlige ansvar, den burde have. Processer der aldrig kan måles, så det kan ses om de kaster flere og bedre kerneydelser af sig, men hvor man ved at de binder ressourcer.

Det sidste eksempel jeg har hørt om, hvor man bl.a. binder tid hos dem, der levere kerneydelserne til borgerne, er en kommunal forvaltningsenhed, hvor man på få år er gået fra 3 til 15 og som bevirker ud over de flere ansatte, at man arrangere ledelses- og udviklingsdage, tit også med dyre eksterne konsulenter og som derved binder tid hos de kerneansatte, der leverer ydelserne, som er ønsket hos borgerne. Der må være mulighed for gode besparelser, som bevarer kernevelfærden. Problemet er jo bare, at de, der producerer "fedt" på systemet, sidder centralt og jo ikke typisk afskediger sig selv eller blot påpeger, at de er overflødige. Problemet forstørres formentligt fordi ledere sendes på ledelseskurser, hvor man terper "best practice", som så bliver kopieret igen og igen, uden at nogen tør fravige de mange meningsløse ideer fra det ukrudtsbed, som managementsbøgerne gror i og som jo ofte har samme tiltrækningskraft på ledere, som slankekurer har på damebladslæsere.

0 Kommentar
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.