Christian Blicher er ikke i tvivl om, at det var med den bedste intention, at den øverste ledelse på hans arbejdsplads bad alle ansatte om at give deres nærmeste leder en såkaldt åben 360-graders-evaluering. Men det kom til at koste Christian jobbet.
Han er desværre ikke alene. I Djøf er der ofte medlemmer, der bliver fyret, efter at de på opfordring er kommet med en ærlig vurdering af deres chef, siger Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf.
”Lige nu sidder jeg med to fyringssager, der skyldes, at medlemmerne har givet deres chef en negativ feedback, efter at de er blevet opfordret til at være ærlige. Og i de senere år er der i det hele taget kommet flere af den slags afskedigelsessager. Det sker typisk efter MUS-samtaler, trivselsmålinger eller lederevalueringer, hvor chefens reaktion er: ’Hvis du ikke har tillid til mine lederevner, så…’”
Chefen tålte ikke ærlighed
Christian Blicher var ledelseskonsulent i en HR-afdeling, og som opfølgning på lederevalueringen havde han mange samtaler med ledere i organisationen om, hvor vigtigt det var at fare med lempe, hvis de ikke fik den evaluering, de havde håbet på. Og han havde også mange beroligende snakke med medarbejdere, der var bekymrede for, at lederevalueringen var åben og ikke anonym.
Men stik imod hvad Christian Blicher og hans kollegaer prædikede, trak hans egen chef ham til side, da han havde givet hende en evaluering med både gode og mindre gode karakterer – dog flest gode. Hun var rasende på Christian Blicher og fokuserede kun på de to 2-taller, han havde givet hende på en skala fra 1-5, og på, at hendes overordnede direktør nu fik dem at se. Og der gik ikke ret lang tid, før Christian Blicher blev sagt op med en begrundelse, som der efter hans mening slet ikke var hold i. Tidligere havde han intet hørt om, at han skulle have gjort noget galt – og indtil resultaterne af lederevalueringen kom, havde han haft et fint professionelt forhold til sin chef.
Christian Blicher havde besluttet med sig selv, at han ville være ærlig – det var helt i tråd med de værdier, organisationen byggede på om åbenhed og tillid.
”Intentionen fra den øverste ledelse var god, men den var også naiv. Og jeg var nok også naiv, da jeg valgte at se, hvor langt ærligheden kunne bære,” siger han.
Åbenhed eller tavshedskultur?
Der er det særlige ved ærlighed, at når det er noget, vi efterlyser, er der typisk allerede noget galt, siger sociolog og lektor ved RUC Rasmus Willig.
”Når du beder folk om at være ærlige, har du allerede hentydet til og anerkendt, at der ikke kan tales åbent om tingene.”
Man skal da også være helt sikker på, at relationen kan bære, hvis man vælger at sige sin ærlige mening om chefen – også selv om man bliver opfordret til det, mener han.
”Der vil jo altid være en asymmetri i forholdet mellem leder og medarbejdere: Den ene kan sanktionere – det kan den anden ikke. I den her type sager foregiver lederen at være åben for kritik, men når han eller hun så efterfølgende sanktionerer, cementerer lederen jo en tavshedskultur,” siger Rasmus Willig.
Misforstået invitation
Helene Rafn fortæller, at især djøfere, der ikke har været på arbejdsmarkedet i så mange år, nemt kan komme galt af sted.
”De kan godt misforstå den dialog, de bliver inviteret til med chefen. Så de giver deres uforbeholdne kritik – ikke nødvendigvis, fordi de er meget utilfredse med deres chef, men der vil ofte være en eller flere ting, som de synes kunne være bedre. Men det er chefen, de sidder overfor, så det er vigtigt at have magtbalancen for øje.”
Hun opfordrer til, at man holder kritikken på egen banehalvdel.
”I stedet for at sige ’jeg synes, du er dårlig til at uddelegere’, kan du sige ’jeg kunne godt være lidt mere selvkørende’.”
Man skal virkelig overveje med sig selv, om det er smart at lægge sine kritikpunkter helt åbent frem for chefen, siger Helene Rafn. Og er der tale om en såkaldt anonym undersøgelse, skal man være 100 procent sikker på, at den nu også er anonym, inden man svarer.
”Hvis man er et team på fem, og et par stykker ikke giver chefen en særlig god vurdering, så er han eller hun formentlig ikke i tvivl om, hvem det var, og det kan desværre få negative konsekvenser i de tilfælde, hvor chefen ikke kan rumme det,” siger Helene Rafn.
”Det ramte mig i maven”
Det bliver meget personligt, når vi skal give hinanden karakterer, mener Rasmus Willig, og derfor er hans råd også, at man tænker sig rigtig godt om, før man kritiserer chefen.
”Det skal man kun i det omfang, hvor man har fuld tillid til, at lederne magter kritikken, uden at den fører til sanktioner. I dag taler vi meget om coaching, supervision og MUS, hvor det er, som om lederen lægger en arm om én – men man skal bare huske på, at når det bliver hedt, så er det den samme arm, der kan støde én væk,” siger Rasmus Willig.
Christian Blicher synes selvfølgelig ikke, det var rart at blive fyret, fordi han svarede ærligt på lederevalueringen. Men han har ikke fortrudt.
”Det ramte mig i maven, men jeg er ikke ramt af de ting, min chef sagde om mig, fordi de var så langt ude. Og så har det skærpet mine egne værdier. Det kan forhåbentlig gavne mig, når jeg skal finde et nyt job og en ny chef.”
Christian Blicher er et opdigtet navn, men djøfbladet kender hans rigtige identitet.
