Ledere overvurderer sig selv

Ledere synes selv, at de klarer lederrollen glimrende. Spørger man ledernes egne ansatte, er de ikke nær så rundhåndede med rosen – og samtidig er medarbejderne uenige med hinanden om, hvor godt deres leder klarer sig.

Det fremgår af en artikel, som to forskere fra Aarhus Universitet netop har udgivet i tidsskriftet Politica. De har spurgt 541 ledere, i hvor høj grad de selv mener, at de udøver forskellige typer ledelsesadfærd. Konkretiserer de fx en klar vision for organisationens fremtid? Gør de det klart for medarbejderne, hvordan de kan bidrage til opnå organisationens mål? Roser de personligt medarbejdere, der gør det særlig godt? Sørger de for, at det får konsekvenser for medarbejdere, hvis de vedvarende ikke præsterer, hvad der kræves?

De 541 ledere har godt 8.000 medarbejdere, som har taget stilling til de samme udsagn. Og uanset hvilke typer adfærd man kigger på, vurderer lederne sig selv højere, end deres medarbejdere gør.

”Det kan du godt tage som et tegn på, at cheferne overvurderer sig selv. Du kan også se sådan på det, at nogle medarbejdere ikke opdager den ledelse, der rent faktisk sker,” siger Christian Bøtcher Jacobsen, der er lektor ved Institut for Statskundskab i Aarhus og står bag studiet sammen med kollegaen Ulrich Thy Jensen.

Fra intentioner til handling

Undersøgelsen er foretaget i forskellige dele af den offentlige sektor – men at ledere vurderer sig selv højere end medarbejderne, er også et velkendt mønster fra studier af private firmaer.

Noget af forklaringen er almindelig menneskelig selvovervurdering. Ligegyldigt hvilken gruppe folk man spørger, hvor godt de selv præsterer, vil de fleste mene, at de selv ligger i den bedste halvdel.

Samtidig afspejler ledernes høje karakterer til sig selv, at de tager afsæt i deres intentioner, forklarer Christian Bøtcher Jacobsen.

”Mange af de ting, vi har undersøgt, vil lederne enormt gerne gøre: være tydelige ledere, der udvikler medarbejderne, er i dialog med dem og driver en vision. Men at få omsat det til handling er en tærskel, man skal henover som leder. Når man kommer ind i en presset hverdag med mange opgaver og brande, der skal slukkes, bliver det pludselig sværere at indfri sine egne ambitioner,” siger han.

Det er afgørende at være tydelig

Artiklen i Politica hedder ’Afhænger ledelse af øjnene, der ser?’ – og svaret er ja. De enkelte ledere bliver vurderet meget forskelligt af deres medarbejdere, der fx kan være helt uenige med hinanden om, hvorvidt lederen udpeger en klar retning eller ej. Variationen i medarbejdernes bedømmelser er større inden for de enkelte organisationer end mellem organisationerne. Det vil altså sige, at det især er individuelle faktorer ved medarbejderne, der har betydning for, hvordan lederen bliver vurderet.

”Uden at vi kan slå det helt fast ud fra de her resultater, peger de umiddelbart på, at en stor del af bedømmelsen af lederen bor inde i hovedet på den enkelte medarbejder. Medarbejdernes opfattelser knytter sig lige så meget til, hvem medarbejderen selv er, som til, hvad lederen reelt gør,” siger Christian Bøtcher Jacobsen.

Det vil sige, at fx medarbejdernes personlighedstræk, alder og køn kan farve deres tolkning af chefens handlinger og påvirke, om de opfatter og forstår ledelsesadfærden. Det sætter en tyk streg under en af de helt store opgaver, man har som leder.

”For medarbejderne er det, som ledelsen siger og gør, jo bare én del af alt det, der foregår på en daglig basis, og det kan gøre det svært for lederen at trænge igennem,” siger Christian Bøtcher Jacobsen og understreger, at tydelighed derfor er et nøgleord.

Sammen med en kollega har han undersøgt, i hvor høj grad gymnasieledere og -lærere mener, at lederne praktiserer forskellige ledelsesformer. Og her har medarbejdernes opfattelser en klar sammenhæng med de resultater, gymnasierne leverer.

Hvis medarbejderne oplever, at deres leder anvender en af de undersøgte ledelsesformer, har det en positiv effekt på elevernes karakterer og gennemførelsesprocenter.

”Altså er det en vigtig præmis, at en del af ledelsesopgaven er at sørge for, at medarbejderne oplever, at de her ledelsesformer bliver brugt. Ledelsesopgaven er altså ikke bare at have intentioner om at lede på en bestemt måde, men at gøre det sådan, at medarbejderne også opfatter det. Medarbejderne reagerer nemlig på det, de ser, og ikke nødvendigvis på det, der egentlig foregår,” siger Christian Bøtcher Jacobsen.

Tydelighed kan læres

Men selv om de ansatte altså opfatter den samme ledelsesadfærd vidt forskelligt, kan det godt lade sig gøre for ledere at blive bedre til at få deres budskaber igennem.

Aarhus-forskernes undersøgelse er udarbejdet i forbindelse med et lederudviklingsforløb for offentlige ledere, der er blevet undervist i forskellige ledelsesformer.

”Vi kan se, at når lederne lærer om de her ledelsesformer, opfatter medarbejderne deres ledelsesadfærd klarere. Det peger på, at man kan skabe en tydelighed hos lederne, som afspejler sig hos medarbejderne. Men det er ikke nok, at man som leder bare har ambitionen om at ville det. Man er nødt til fx at gå i dialog med medarbejderne om, hvordan de opfatter éns ledelsesadfærd,” siger Christian Bøtcher Jacobsen.