Introverte ledere bliver overset

Karaktertræk såsom at være energisk og karismatisk er forbundet med det, som psykologer kalder ’den ekstroverte præference’. Og netop det ekstroverte træk er der en overvægt af blandt ledere på alle niveauer – og jo højere oppe i ­hierarkiet, desto mere.

Der fremgår imidlertid ikke af ledelsesteorien, at ekstroverte skulle være bedre ledere, påpeger Flemming Poulfelt, der er professor i ledelse.

”Men nogle af de begreber, man tit bruger – såsom at lederen skal være udfarende, handlekraftig og kreativ – ligger der noget ekstrovert i. Og så glemmer man måske lidt, at det også er vigtige egenskaber for en leder, at man er i stand til at lytte, forstå og udvise empati,” siger han.

Lyttende og fair

Når psykologer og personlighedstests bruger begrebsparret ­introvert/ekstrovert, er det ikke et spørgsmål om enten-eller, men derimod en glidende skala. Amerikanske studier viser, at mellem 30 og 50 procent af befolkningen ligger i den introverte ende af spektret. I lederstillinger fylder introverte ikke nær så meget – men det burde de måske.

”I en dansk sammenhæng er organisationskulturen typisk kendetegnet ved lav magtdistance, stort engagement, selvstændighed og medbestemmelse. En introvert leder er typisk god til at understøtte selvstændige og initiativrige medarbejdere og til at understøtte den indre motivation, der især handler om værdier og mening,” forklarer Tommy Kjær ­Lassen, ledelsesfilosof og ph.d. med ekspertise i selvledelse.

Den pointe bliver bakket op af et Harvard-studie om samspillet mellem lederens og medarbejdernes personlighed. Det viser, at kombinationen af introverte ledere og selvstændige medarbejdere fører til bedre resultater.

Netop det studie var et af afsættene, da cand.merc. i strategi og organisation Signe Mørkenborg Larsen i sit speciale undersøgte, hvad introverte ledere kan bidrage med. Hendes interviews med introverte ledere og deres medarbejdere tyder på, at en tilbageholdende, lyttende ledelsesstil fungerer godt, når medarbejderne selv får idéer og tager ansvar for arbejdet.

”Medarbejderne var meget positive – især over for den måde, cheferne kommunikerede på. De oplevede, at der blev lyttet til dem, og tingene blev gjort på en diplomatisk ­måde. Hvis der var en konflikt, lyttede chefen til begge sider og fandt en fair løsning,” siger hun.

At løse opgaverne er ikke nok

Lene Thomsen er erhvervspsykolog og partner i konsulentfirmaet HR7. Fra sin praksis kan hun genkende billedet af, at medarbejdere ofte er glade for ledere med introverte træk. ­Ledere, der lytter, før de taler, og er åbne over for ­andres idéer, giver plads til, at medarbejderne finder deres egne løsninger.

Men hvis introverte personer har så mange kvaliteter, ­hvorfor er der så så langt mellem dem på chefposter? 
En forklaring kan ifølge Lene Thomsen være, at de eftertænksomme typer er svære at få øje på for dem, der skal forfremme dem.

”Tager vi de firkantede briller på, har ekstroverte en tendens til at tale mere og være hurtigere på aftrækkeren. Derfor vil det også ofte være dem, der deler flest idéer. Det kan godt være, at det er de introvertes idéer, der rent faktisk bliver ført igennem, men de er ikke blevet set og hørt på samme måde som de ekstroverte. Nogle gange bliver idéen måske endda tilskrevet de ekstroverte, fordi de har fyldt mere i processen,” siger hun.

Men selv om det ligger mange introverte fjernt at gøre opmærksom på sig selv, er det nødvendigt ved møder og i fælles fora, betoner Lene Thomsen. Både hvis man vil ses, og hvis man vil lykkes som leder.

”For introverte, der bliver ledere – og for dem, der gerne vil være det – er det vigtigt at være opmærksom på, at succes­kriterierne bliver nogle andre. Det er ikke nok at skabe gode resultater – andre skal også vide det. Er man leder, skal man ikke bare løse sine opgaver, men også kunne motivere andre til at lykkes med deres opgaver,” siger hun og peger på netop arbejdet med at inspirere andre som en udfordring for nogle introverte ledere.

”Hvis man gerne vil tænke tingene grundigt igennem – og måske endda gerne tænke så meget, at der kommer en færdig løsning ud af det – kan det betyde, at det bliver sværere at engagere andre. Noget af det, man også skal lære som introvert leder, er, at man ikke kun skal spørge andre for at få informationer, men også for at vise et engagement i dem. På samme måde skal man sørge for at dele informationer. Det kan godt være, at man ikke selv har behov for at fortælle, hvad man laver, men medarbejderne har måske brug for at vide det.”

Hvor tit skal man op på ølkassen?

Skal der blive plads til flere introverte i ledelseslagene, er det dog ikke kun de potentielle nye ledere, der skal forandre sig. Også blandt de nuværende ledere er der brug for at ­tænke nyt.

Derfor opfordrer Lene Thomsen organisationerne til ­nøje at overveje, om man rekrutterer chefer og udvælger medarbejdere til udviklingsforløb på den rette måde.

”Som organisation må man spørge sig selv: Har vi nogle kriterier, som går imod vores mål om at skabe resultater? Får vi udnyttet potentialet godt nok? Hvis man inddrager de resultater, som folk har opnået, når man udvælger ledere, kan det fx øge sandsynligheden for, at de introverte kommer med i loopet.”

Ifølge Signe Mørkenborg Larsen er det på tide at holde op med at være optaget af alle de punkter, hvor introverte ikke ligner arketypiske ledere.