Næsten tre ud af fire ledere siger, at en ansøgers udseende eller personlige fremtoning ’i høj grad eller i nogen grad’ har betydning, når de afgør, hvem der får jobbet. Det viser en ny rekrutteringsundersøgelse fra Djøf med svar fra 455 offentlige og private ledere.
Det er ikke overraskende, men i langt de fleste tilfælde er det faktisk helt ude i hampen, at der bliver lagt så stor vægt på udseende og fremtoning til jobsamtalen. Det mener psykolog og rekrutteringsrådgiver Lars Lundmann, som har skrevet en ph.d.-afhandling, der afdækker en række svagheder ved jobsamtaler. Han har blandt andet observeret 49 jobsamtaler i 13 forskellige virksomheder og derefter interviewet jobinterviewerne.
For det første er der tale om en subjektiv vurdering, når det handler om fremtoning og udseende, understreger han.
”Det kan godt være, at du mener, at en kandidat har en god fremtoning, men det er langt fra sikkert, at andre vurderer det samme. Og hvad kan vi så bruge det til?” spørger Lars Lundmann.
For det andet kan du ikke være sikker på, at kandidaten, i den nystrøgne skjorte og med det nyklippede hår, der nikker anerkendende til alt, hvad du siger, også vil fremstå sådan, når han eller hun først er i jobbet.
”Det er sjældent det reelle billede, du får at se, og du kan ikke regne med, at det, du ser og oplever i løbet af en jobsamtale, holder på den lange bane. Det kan godt være, at en ansøger virker lidt lukket til samtalen, men så snart hun er i jobbet, kan hun sagtens være mere åben og vice versa.”
Lars Lundmann peger også på den såkaldte halo-effekt – altså det, at vi typisk tilskriver dem, vi finder attraktive, egenskaber, som de ikke nødvendigvis har.
”De resonerer: Hvis du ser godt ud, er du intelligent, og du er sikkert også mere disciplineret. Men dit udseende kan altså ikke sige noget om, hvordan du løser dine opgaver, når du er startet i jobbet,” siger Lars Lundmann.
Den norske sociolog Jon Rogstad, forskningsleder ved Institutt for arbeidsliv- og Velferdsforskning ved forskningsenheden Fafo, har sammen med to kolleger observeret 67 ansættelsessamtaler i fem forskellige virksomheder. Efter samtalerne har de også interviewet både ansøgere og arbejdsgivere.
”Vores erfaring er, at mavefornemmelse trumfer faglige kvalifikationer, når det gælder udvælgelse af kandidater,” siger han.
Ifølge Jon Rogstad minder jobsamtaler mest af alt om auditions eller en første date, hvor du gør alt for at tage dig godt ud, men hvor du for det meste ikke viser dit hele eller sande jeg. Derfor kan jobsamtaler i den form, som vi kender dem, være svære at bruge til noget, siger han.
Det er Lars Lundmann enig i. For hvordan pokker kan man efter en times tid og måske en test være sikker på, at det er den helt rigtige kandidat, man får fat på. Det kan man ikke, mener han.
”Hvis du baserer dit valg på udseende og fremtoning, så vurderer du jo ikke kandidaterne ens. Men det er jo dumt at vurdere dem ud fra forskellige præmisser, for jobbet og stillingsindholdet er jo det samme,” siger han.
Lars Lundmann ved godt, at det for mange er svært ikke at blive påvirket af kandidatens fremtoning.
”Men hvis fremtoningen ikke er relevant – så lad være med at lægge vægt på den, for det kan sjældent bruges til noget.”
Så i stedet for at bruge mavefornemmelse og lade udseende og fremtoning bestemme, anbefaler Lars Lundmann, at man på forhånd analyserer, hvilke kompetencer en succesmedarbejder skal have for at kunne bestride lige nøjagtig dét job bedst muligt. For ved at have fokus på jobbet og ikke på personen kan man bedre vurdere ansøgerne ud fra samme præmisser.
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER