Forandringer fylder for meget på jobbet

Bliver du nogle gange forpustet over, hvor tit din arbejdsplads skifter værdier, skal implementere nye strategier, lægger afdelinger sammen eller ændrer på ledelsen? I så fald er du ikke alene.

Tværtimod mener 42 procent af danske medarbejdere, at der sker for mange forandringer på jobbet. Det viser en international undersøgelse, hvor konsulentfirmaet Ennova har fået svar fra 5.500 danskere. Til sammenligning svarer blot halvt så mange svenskere, at antallet af forandringer er for højt.

At forandringstempoet på jobbet presser så mange danskere, er ikke spor overraskende, mener RUC-lektor Rasmus Willig, der forsker i anerkendelse og kritik på arbejdspladsen.

”Folk oplever ofte, at forandringerne går så hurtigt, at de ikke kan nå at samle ammunition eller argumenter, før skydeskiven har flyttet sig. Før det nye organisationsdiagram er implementeret, taler man om at revurdere det. Før den nye strategi er gennemført, taler man om at formulere en helt ny type strategi. Før den nye ledelse har sat sig til rette i stolene, taler man om at forandre ledelsesstrukturen. Det giver en fornemmelse af konstant at være bagud. Det er som at gå op ad en nedadgående rulletrappe,” siger han.

Risiko for resignation

I foråret 2015 tog CBS-professorerne Flemming Poulfelt og Henrik Holt Larsen temperaturen på dansk ledelse. De bad medlemmerne af de såkaldte VL-grupper vurdere den samlede ledergruppe i deres respektive virksomheder. I undersøgelsen svarede under halvdelen, at de er gode til at ”skabe følgeskab i forandringsprojekter”.

”Vi har snakket om ledelse af forandringsprocesser i mange år, men virksomhederne har stadig svært ved at håndtere dem. Det kan hænge sammen med, at forandringerne er meget mangfoldige: Det kan være nedskæringer, frasalg, fusioner eller organisationsændringer,” siger Flemming Poulfelt og understreger, at et højt forandringstempo vil være et grundvilkår i mange virksomheder.

”Ledelsen skal gøre det klart, at forandringer er normen. Men medarbejderne kan stadig have brug for lige at fordøje store ændringer, inden man går videre, og det glemmer virksomhederne nogle gange i iveren efter at være fremme i skoene. Det kan gøre det svært for medarbejderne at finde mening,” siger han.

Sker ændringerne for hastigt til, at medarbejderne kan følge med og forstå behovet, er der en stor risiko for, at de resignerer.

”Har medarbejderne et par gange oplevet, at forandringerne går så stærkt, at de ikke længere har nogen medbestemmelse, fjerner de sig fra ledelsen og prøver i stedet at skabe mening i krogene,” forklarer Rasmus Willig.

Det kniber med kommunikationen

Blot 38 procent af VL-medlemmerne mener, at ledergruppen i deres firma er god til at kommunikere. Det kalder Flemming Poulfelt ”forbløffende ringe”, og det kan forklare medarbejdernes skepsis over for store omstillinger.

”Får man ikke kommunikeret klart i organisationen, hvor man skal hen, og hvorfor man laver om, skaber man usikkerhed. Nogle gange kommer forandringer jo som et lyn fra en klar himmel. Men ofte kan man godt tage medarbejderne med på råd og spørge dem, hvordan man kan forberede sig på de forandringer, der kommer. Det er ikke nogen nem proces, men det er måske bedre, at nogle bliver inddraget og får en forståelse for, hvad der skal ske, frem for at man bagefter skal bruge en masse tid på at lappe huller,” siger Flemming Poulfelt.