26.1.2015
af
Eva Bøgelund
Finansministeriets udspil om God Arbejdsgiveradfærd lægger både op til mere måling og bedre trivsel. Det bliver svært, siger forskere.
Nu skal de offentligt ansatte have præstationsløn efter en ny model lavet af konsulentfirmaet McKinsey.
Sådan lød det i Jyllands-Posten lige efter nytår, da Finansministeriets Moderniseringsstyrelse lancerede et udkast til ’God Arbejdsgiveradfærd’ i det offentlige.
FTF, Politiforbundet, skattefolk og andre var ude med hård kritik, for ingen går på arbejde for at ’ikke-præstere’. Enhedslisten krævede Moderniseringsstyrelsen nedlagt, og Bjarne Corydon måtte i blækhuset og forklare den ’sande historie’.
Det er et frivilligt tilbud til de statslige ledelser om et nyt værktøj i kassen, fastslog finansministeren. Ikke noget, der skal trækkes ned over hovedet på alle.
Og meningen er hverken præstationsmålinger eller -løn. Meningen er helhedstænkning, fastslog han: At resultater og tillid går hånd i hånd. At det bløde og hårde ikke er hinandens modsætninger. At god lederadfærd er at have styr på, at man får mest muligt ud af løn og arbejdstid i forhold til kerneopgaven, og at medarbejderne trives, er motiverede og kan se meningen.
Men hvad er så den sande historie om præstationsløn?
For det er helt rigtigt, at Moderniseringsstyrelsen har brugt McKinsey som konsulenter, og at én af siderne i det udkast på 16 sider, som slap ud lige efter nytår, er tilegnet præstationsvurderinger.
Her står der bl.a., at god arbejdsgiveradfærd er, at der udøves præstationsledelse for både medarbejdere og ledere med udgangspunkt i fx årlige præstationsvurderinger af de ansatte, fx med udgangspunkt i enhedens operationelle mål og personlig udvikling. Og at udmøntning af lokal løn systematisk kobles til præstationer.
I den officielle pjece ’God Arbejdsgiveradfærd’, som Moderniseringsstyrelsen lagde på nettet midt i januar, står der dog kun et enkelt lille afsnit om præstationsledelse under punktet ’Tillidsbaseret og resultatorienteret kultur’:
”En resultatorienteret kultur kan understøttes ved, at ledelsen udøver præstationsledelse – det vil sige opstiller klare forventninger til opgaveløsningen, giver løbende feedback på medarbejdernes indsats, udvikler deres kompetencer og anerkender gode præstationer. Anerkendelsen kan ske på mange måder, fx ved at få mere ansvar i det daglige, ros eller ved at få lidt mere i lønningsposen.”
Moderniseringsstyrelsens direktør, Niels Gotfredsen, understreger over for djøfbladet, at styrelsen ikke har skyndt sig at pille afsnittet om præstationsløn ud af den officielle pjece på grund af kritikken. Det indgår stadig som en del af baggrundsmaterialet i God Arbejdsgiveradfærd.
”Men det, vi taler om, er præstationsledelse. Ikke præstationsløn. Det er jo blot et muligt element i at udøve præstationsledelse,” fastslår han.
Præstationsledelse er, at man som leder anerkender den gode præstation.
”Det kan man gøre på mange andre måder end løn, fx ros eller give mere ansvar. Man kan også gøre det med løn, men det er helt op til de enkelte statslige arbejdspladser, om de mener, at det passer til deres opgaver og medarbejdere. Det vil mange steder ikke være tilfældet.”
Niels Gotfredsen understreger samtidig, at præstationsledelse kun er ét af i alt 19 elementer i God Arbejdsgiveradfærd. (Læs et længere interview med Niels Gotfredsen om God Arbejdsgiveradfærd her).
I juni 2013 aftalte Margrethe Vestager som økonomi- og indenrigsminister en såkaldt tillidsreform med de offentligt ansatte om, at styring og ledelse skal fokusere på mål og resultater og bygge på tillid og ansvar.
”God Arbejdsgiveradfærd er Finansministeriets forsøg på at prøve at leve op til tillidsreformen, som vil to ting på én gang – styrket kontrol og mere tillid, hvad der bliver svært,” siger Henrik Hjortdal, som selv har været ansat som leder på Finansministeriets område i 20 år, men i de sidste seks år har kørt et projekt på CBS om offentlig styring.
”Der er en grad af helhedstænkning i God Arbejdsgiveradfærd, som vi ikke har set fra Finansministeriets hånd siden starten af halvfemserne,” siger han.
”Det, som handler om det indre liv på arbejdspladsen og medarbejdernes situation, bliver taget mere alvorligt end før set. Tillid, samarbejde, arbejdsmiljø og transparens tæller på den positive side.”
På den dårlige side tæller, at man bruger begreber som ’præstationsledelse’ og målinger af medarbejderne baseret på ’operationelle mål’, mener Henrik Hjortdal.
”Operationelle mål kan føre lige lukt i helvede. Hvis fx den enkelte folkeskole mest måles på stigning i karakterer, risikerer vi, at skolerne prøver at undgå at få for mange fagligt svage elever.”
Indholdet i God Arbejdsgiveradfærd bygger på input fra 20 statslige institutioner og på dansk og international forskning, understreger Moderniseringsstyrelsen.
Professor på KORA og Aarhus Universitet Lotte Bøgh Andersen, som forsker i ledelse og motivation i den offentlige sektor, er en af de forskere, som styrelsen har taget med på råd.
Hun føler, at der rent faktisk er blevet lyttet til hendes og andres forskning om, hvad der motiverer offentligt ansatte.
Men God Arbejdsgiveradfærd er kommet dårligt fra start i formidlingen, mener hun.
”Der er ikke noget galt med McKinsey som sådan, men alene navnet, som signalerer hård målings- og regnedrengslogik, får alle hår til at stritte på offentligt ansatte. Man har også valgt at bruge et ord som ’præstationsledelse’, som er let at få galt i halsen.”
Det er lidt synd, siger hun, for ’præstationsledelse’ betyder reelt bare, at vi skal prøve at levere de bedst mulige ydelser.
”Man kunne have kaldt det noget andet. For selvom der også står noget om præstationsmålinger, lægger God Arbejdsgiveradfærd rent faktisk stor vægt på, at ledelse skal være tillidsbaseret, og at medarbejderne skal kunne se meningen med den måde, man leder, styrer, måler og uddeler lokal løn på.”
Henrik Hjortdal hører til kritikerne af de mange New Public Management (NPM) redskaber, som han som ansat i Finansministeriet selv var med til at indføre i den offentlige sektor.
Så er God Arbejdsgiveradfærd gammel NPM på nye flasker, eller er der nye toner?
”Læst med de positive briller på er det et skridt i retning af, at man erkender, at der skal noget andet og mere til end NPM. Men man er nødt til at formulere et mere grundlæggende opgør med menneskesynet bag NPM, hvis man vil have alle gode kræfter med sig i at skabe noget nyt. Det er svenskerne i gang med at gøre.”
Lotte Bøgh Andersen mener, at det gode spørgsmål ikke så meget handler om NPM eller ej, men om, hvorvidt God Arbejdsgiveradfærd vil gavne eller skade.
”Dét afhænger i meget høj grad af, hvordan de lokale ledelser får det implementeret, og om de ansatte kan se meningen. Vores forskning viser entydigt, at det afgørende for, om styring virker, er, at de ansatte finder den understøttende og meningsfuld.”
Hvis ikke, så bliver det bare en beskæftigelsesfabrik for djøferne, lyder det fra Henrik Hjortdal.
Han påpeger som Lotte Bøgh Andersen, at de lokale ledere – ikke mindst dem ude i frontlinjen – står med den helt store abe.
”Det lyder godt med styring baseret på resultater og tillid. Men de lokale ledere er i forvejen overlæsset med legalitetskrav, proceskrav og dokumentationskrav som følge af den øgede lovregulering fra Christiansborg og centraladministrationens talrige supplerende styringsdokumenter. Det forholder God Arbejdsgiveradfærd sig desværre slet ikke til.”
God Arbejdsgiveradfærd handler ikke kun om staten. Ifølge regeringens økonomiaftale 2015 med kommunerne og regionerne er det ambitionen, at principperne også skal rulles ud her.
Lars Qvistgaard, hvad synes du som formand for Djøfs Overenskomstforening om God Arbejdsgiveradfærd?
”Jeg hæfter mig ved, at man lægger meget vægt på, at produktivitet og tillid er hinandens forudsætning. For det er jeg enig i. Det er ad den vej, vi skaber den bedste offentlige sektor, hvor der både er social kapital og bliver leveret gode resultater.”
Tror du på, det her kommer til at ændre noget til det værre eller bedre ude på arbejdspladserne?
”Det afhænger i meget høj grad af de lokale ledelser. Jeg kan godt blive bekymret for, om det ikke bliver en meget stor mundfuld for dem at få omsat alt det lokalt.”
Hvad siger du til præstationsløn?
”Hvis meningen er et måleregime, så nej tak. Men sådan tolker jeg det nu ikke. Og så længe det ikke fylder det hele, og hvis præmisserne ellers er i orden, er vi djøfere ikke bange for at blive anerkendt gennem løn. Det ligger jo allerede i vores overenskomst. Problemet har nærmere været, at ledelserne er mere end tilbageholdne med at belønne på grund af en meget stram styring fra Finansministeriet.”
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER