Klausuler gør sociale medier risikable

Det vakte en vis opsigt, da djoefbladet.dk sidste forår kunne berette om det, der vel nok var danmarkshistoriens dyreste LinkedIn-opdateringer: To mænd blev dømt til hver især at betale 100.000 kr. til deres tidligere arbejdsgiver, fordi de på LinkedIn havde fortalt om deres kommende job hos et konkurrerende firma, inden deres konkurrenceklausul var udløbet.

De to arbejdede med energihandel, og i byretsdommen blev der lagt vægt på, at personlige relationer var vigtige i denne branche. Konkurrenceklausulen forbød dem ”direkte eller indirekte at være beskæftiget eller interesseret” i en konkurrerende virksomhed, og derfor var det en overtrædelse, at de gjorde personerne i deres LinkedIn-netværk opmærksomme på deres nye job, mens de stadig var omfattet af klausulen.

Arbejdsgiveren var imidlertid ikke tilfreds med dommen og ankede den til Vestre Landsret. Her blev udfaldet et helt andet, idet de to mænd blev frikendt.

Vær meget forsigtig

Vestre Landsret anlægger et andet syn end byretten. I dommen bliver det betonet, at lige netop den type energihandel, som de to mænd beskæftigede sig med, faktisk ikke afhænger synderligt af personlige relationer, fordi handlerne foregår via børser og broker-selskaber. Derfor var det ikke et brud på konkurrenceklausulen, at de to mænd lod deres LinkedIn-netværk vide, at de var på vej til et konkurrerende firma.

Så hvordan stiller det de 13 procent af de privatansatte Djøf-medlemmer, der har en konkurrencebegrænsende klausul i deres ansættelseskontrakt?

Ikke rigtig anderledes end før, vurderer Anders Etgen Reitz, ekspert i HR-jura og partner i advokatfirmaet IUNO. Dommen er meget konkret, og landsretten gør meget ud af at begrænse dens rækkevidde. Både ved at gå i detaljer med ordlyden af konkurrenceklausulen og ved at understrege de særlige forhold i netop energihandelsbranchen.

”Det er meget forskelligt, hvordan klausuler er formuleret, og den her er ret snæver. Har man som medarbejder en lige så snæver klausul i sin kontrakt, kan man måske nok bruge den her dom. Men alle andre med klausuler bør fortsat være meget forsigtige,” siger han og anbefaler en god gammel tommelfingerregel: ”Du kan godt fortælle, at du stopper i dit job, men lad være med at sige, hvor du skal hen.”

Samme vurdering har advokat Jakob Blicher Ravnsbo, der førte sagen for de to medarbejdere i både byret og landsret.

”Efter den her dom ville jeg som medarbejder stadig være meget varsom med at gå på sociale medier og fortælle om et nyt job. Ja, jeg vil faktisk fraråde det,” siger han.

Stadig en stor gråzone

Jakob Blicher Ravnsbo er ikke i tvivl om, at der vil komme flere lignende sager i de kommende år. Samspillet mellem sociale medier som LinkedIn og kunde- og konkurrenceklausuler er fortsat et relativt uudforsket territorium rent juridisk, og den nylige landsretsdom er kun et skridt på vejen.

”Med den her dom har vi fået sat en lille pind i, hvad angår LinkedIn. Det, de to har gjort, flyver under radaren, men der vil stadig være masser af tilfælde, hvor opdateringer på LinkedIn vil kunne indebære, at man overtræder sin klausul. Skriver man fx noget i retning af ’jeg starter her d. 1. – kom ned og få et skarpt tilbud’, vil det være en overtrædelse. Og mellem de to punkter er der så en gråzone, hvor vi skal have sat flere pinde i,” siger han.

Retningslinjer er nødvendige

I dommen bemærker Vestre Landsret også, at de to mænds tidligere arbejdsplads ikke havde nogen retningslinjer for medarbejdernes brug af LinkedIn. Det bør mane til eftertanke hos arbejdsgiverne, mener Anders Etgen Reitz.

”Der er alle mulige gode grunde til at have en politik på dette område. Det skal være helt klart for medarbejderne, hvad de må og ikke må,” siger han.

Der er en stigende interesse blandt arbejdsgivere for, hvad de ansatte gør på sociale medier, og i en række virksomheder opfordres medarbejderne direkte til at være aktive på fx LinkedIn. Det gør det desto vigtigere at afklare grænserne.

”Hvis man som arbejdsgiver har nogle særlige ønsker til, hvad de ansatte må og ikke må, er man nødt til at lave retningslinjer. Det må ikke blive en gætteleg for medarbejderne,” siger Jakob Blicher Ravnsbo.