Det norske erhvervsliv har ikke haft problemer med at finde kompetente kvinder til bestyrelsesarbejde efter, at der i 2008 blev indført krav om kønskvotering for børsnoterede selskaber. Det viser sociologen Vibeke Heidenreich i sin ph.d.-afhandling.
I ASA’er (allmennaksjeselskaper, en særlig form for aktieselskab) har der siden 2008 været krav om, at mindst 40 procent af bestyrelsesmedlemmerne skal være af ”det underrepræsenterede køn”. I praksis er det kvinder, der er blevet kvoteret ind.
Hvis en norsk virksomhed skal børsnoteres, skal den være organiseret som ASA-selskab. I 2012 var der 301 ASA-selskaber.
Kvotekravet til ASA’erne er blevet indført trinvist: Fra 1. januar 2006 skulle alle nye ASA-selskaber have 40 procent kvinder, mens eksisterende ASA’er fik indtil 1. januar 2008.
Kønskvotering blev indført for offentlige bestyrelser og råd i 1981. Fra 1987 blev kvoten på 40 procent indført.
”Det har slået mig, hvor positive virksomhederne har været over for kønskvoteringen,” siger Vibeke Heidenreich, der er historiker og sociolog, og som i februar forsvarede ph.d.-afhandlingen Kjønnskvotering i selskapsstyrer og rekrutteringseffekter ved Universitetet i Oslo. Som en del af afhandlingen har Vibeke Heidenreich foretaget interview med personer, der står for rekrutteringen i nogle af de virksomheder, der er underlagt kravet om kønskvotering.
”For nogle virkede det ligefrem som om, det var en lettelse, at der kom et krav om kønssammensætning. Måske havde man allerede en kvalificeret kvinde i kikkerten, men fordi der var så få kvinder, skulle der en særlig begrundelse til for at foreslå en kvinde,” siger Vibeke Heidenreich.
”Det argument gav kvoterne dem.”
Foruden interviewene har Vibeke Heidenreich foretaget en surveyundersøgelse blandt bestyrelsesmedlemmer i ASA-selskaber, som er den type aktieselskaber, kønskvoteringen gælder. Ud af 1.400 bestyrelsesmedlemmer i omkring 400 ASA-selskaber på undersøgelsestidspunktet besvarede 62 procent Heidenreichs survey.
”Da interviewene og surveyen er anonyme, har det jo været muligt at komme til orde med relevant kritik. Derfor har det overrasket mig, at jeg har fundet så positiv en holdning til kvoter i bestyrelser,” siger Vibeke Heidenreich.
”Folk var ikke principielt begejstrede for kvoter som redskab, men de har erfaret, at det virker. Og virksomhederne vil gerne have flere kvinder ind – nogle syntes faktisk, det var lidt pinligt, at der var så få kvinder. Derfor er mange overbeviste om, at kvoterne er nødvendige for at få en ændring.”
Både i Norge og i Danmark har indførelsen af kvoter for de norske ASA-selskaber givet stor medieomtale. Kvotekravet blev vedtaget i 2003, og alle Stortingspartier undtagen Fremskrittspartiet stemte for lovændringen. Loven blev vedtaget med forbehold: Hvis virksomhederne af egen kraft var i stand til at leve op til 40 procentsbalancen inden 1. juli 2005, skulle ASA-selskaberne fritages for lovkravet. Men det skete ikke.
Ved indførelsen af lovkravet luftede det norske erhvervsliv forskellige bekymringer: Var der nok kvalificerede kvinder? Ville virksomhederne blive nødt til at anvende dyre rekrutteringsbureauer for at finde de rette personer? Betød kravet, at velkvalificerede mænd og mandlige aktieejere ville blive smidt ud af bestyrelserne?
Med sine kvalitative undersøgelser kan Vibeke Heidenreich – der i øvrigt selv har besat to bestyrelsesposter, herunder en i en ASA-virksomhed – afvise mediebekymringerne.
”Der er en stor udskiftning i virksomhedsbestyrelser, og med den lange overgangsperiode var det ikke nødvendigt at smide nogen ud for at få flere kvinder ind,” siger forskeren.
”Samtidig har virksomhederne kunnet rekruttere kvalificerede bestyrelsesmedlemmer på den måde, de plejer – nemlig gennem deres netværk.”
En interessant effekt af kvoteringen er, at virksomhederne i højere grad er begyndt at overveje, hvilke kompetencer deres bestyrelse skal have.
”Førhen tog man det for givet, at bestyrelsesmedlemmerne havde de kompetencer, der skulle til – måske fordi de var topledere i andre virksomheder,” siger Vibeke Heidenreich.
Men når der er færre topledere at tage af, bliver virksomhederne nødt til at overveje, hvilke kvalifikationer der er nødvendige.
Samtidig er flere virksomheder begyndt at formalisere rekrutteringen af bestyrelsesmedlemmer. Det sker blandt andet ved at benytte såkaldte valgkomiteer, som er ansvarlige for at finde kandidater til bestyrelserne. På den måde bliver rekrutteringsprocesserne mere transparente, og efterspørgslen bliver tydeligere.
Men også på udbudssiden har markedet for potentielle bestyrelsesmedlemmer ændret sig, mener Vibeke Heidenreich. Som en del af projektet har hun foretaget interview med kvindelige bestyrelsesmedlemmer, som har været rekrutteret før og efter ind-førelsen af kvoter. En del af hendes informanter fortæller, at de selv ser nye muligheder efter, at der er kommet flere kvinder i bestyrelserne.
”Man kan sammenligne det lidt med at have penge til is,” siger Vibeke Heidenreich.
”Hvis ikke man har nogen penge, er der ingen grund til at se efter, hvor man kan købe is – men i det øjeblik man har pengene, giver det mening at undersøge is-markedet. På samme måde giver en del af kvinderne udtryk for, at kvoteringen har åbnet deres øjne for bestyrelsesarbejde. Det giver et større udbud af kompetente kvinder, som er villige til at lægge det stykke arbejde, en bestyrelsespost kræver.”
Til trods for den store velvilje mener Heidenreich ikke, at køns-balancen kan opretholdes uden et lovkrav.
”Den afsmittende effekt på kvinder i bestyrelser for aktieselskaber, som ikke er ASA-selskaber, er ret lille. Der er også stadig relativt få kvindelige topledere. Så hvis effekten skal vare ved, må man beholde kvotekravet,” siger Vibeke Heidenreich.
”Men det er virksomhederne heller ikke så utilfredse med.”
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER