Her går det galt

Den gode nyhed er, at djøferne også ubetinget oplever, at deres nærmeste leder rent faktisk udviser tillid.

”Det er godt,” lyder det fra tidligere Irma-direktør Alfred Josefsen, nu ledelsesrådgiver og bestyrelsesformand.

”Jo mere tillid, jo mindre kontrol behøver man have. Derfor rimer tillid og ledelse godt på hinanden.”

Læg en plan

Men så stopper festen. Djøferne udpeger som 2. vigtigste lederegenskab, at ledere skaber tillid mellem ledelsen og medarbejderne. Her falder djøfernes nærmeste leder igennem i faktisk adfærd.

Alfred Josefsen tror, det handler om, at lederne ikke får sat tillid aktivt på dagsordenen.

”Vi danskere er det folk i verden, som har størst tillid til hinanden, men vi får ikke nok ud af det. Vi lægger planer for alt muligt, men ikke for hvordan vi aktivt bruger og øger vores beholdning af tillid.”

Tal om det

Alene dét, at lederen begynder at tale højt om tillid, vil gøre en forskel, siger han.

”Det er jo et gummibegreb. Derfor er det godt, hvis lederen sætter ord på, hvad tillid er her hos os. Eller man tager en månedlig runde om, hvordan det går med vores tillid.”

Det er en træningsbane for danske ledere, som djøferne meget præcist peger på, mener Alfred Josefsen.

Ledere kan ifølge undersøgelsen også godt træne i at blive bedre til at motivere og få andre til at samarbejde.

For de to lederegenskaber ligger meget højere oppe på djøfernes ønskeliste, end deres nærmeste chef kan leve op til.

For djøfere er de fem vigtigste egenskaber hos en leder:

1.              Udvise tillid.
2.              Skabe tillid mellem ledelsen og medarbejderne.
3.              Er lydhør over for medarbejderne.
4.              Uddelegere ansvar.
5.              Kan begrunde beslutninger.

Dumper tomme ord

Djøferne vil have konkret støtte. Ikke fine floskler om anerkendelse.

Det er mere end dobbelt så vigtigt, at chefen er god til at støtte og motivere, end at chefen er god til at anerkende, mener djøferne i undersøgelsen.

Martin Lundqvist, partner i konsulentfirmaet Alomentor, er ikke overrasket.

”Vi har set en massiv efteruddannelse af ledere i ’personligt lederskab’ og i coachende og anerkendende ledelse,” siger han.

”Men hvis dén ledelsestilgang står alene, bliver den hul og uden substans, og så mister djøferen respekten på grund af 
de tomme ord. Og hvis lederen går for meget ind i fagligheden, føler djøferen sig sat i spændetrøje og oplever et tillidsbrud. Lederen skal i stedet lære at skabe en dialog om fagligheden i et strategisk perspektiv. Det giver nærvær og tillid.”

Livsfarlig ledelse

Såkaldt anerkendende og coachende ledelse er den slags ledelse, som ledelsesrådgiver og underviser Christian Ørsted kalder ’livsfarlig ledelse’ i sin bog af samme navn.

”Problemet er, at det går ud på at skabe en indre tilstand hos dig, så du bliver supermotiveret til at yde dit ypperste. 
Men det hjælper ikke med til at gøre dig klogere på, hvordan du bedst muligt løser dine opgaver og dermed også bedre kan passe på dig selv,” siger Christian Ørsted.

”Dét, vi har brug for, er at blive ægte
støttet fagligt.”

Her er der stor uoverensstemmelse mellem, hvad djøferne finder vigtigt hos en leder – og hvad deres nærmeste leder gør: