9.4.2014
af
Else Marie Lehman
Konkurrence er en naturlig del af arbejdslivet for de fleste af os. Konkurrence kan skabe personlig succes for den enkelte og gode resultater for arbejdsgiveren. Men konkurrencen kan også tage overhånd, så den ødelægger både arbejdsmiljø og glæde.
At fremme karrieren, opnå belønning og positionere os i forhold til kollegerne. Det er nogle af de væsentligste grunde til, at vi konkurrerer med hinanden på jobbet, fortæller erhvervspsykolog Pia Frahm.
”Vi er jo flokdyr, så vi kæmper for at blive i den og ikke at falde udenfor som den dårligste. For basalt er vi drevet af to ting: Getting along – at trives med de andre og være en del af flokken – og getting ahead – at være den stærkeste. Det er individuelt, hvad der driver os mest. Vi drives typisk mere af det ene end det andet. Men vi drives ikke altid af det samme,” understreger hun.
Disse forskellige og indimellem modstridende behov driver vores naturlige konkurrencetrang: Vi vil enten opnå eller undgå noget: Opnå lønforhøjelse, forfremmelse og anerkendelse. Eller undgå fyring, at miste kunder og indflydelse eller bare undgå at blive kørt ud på et sidespor.
Selvom konkurrence i nogle ører har en negativ klang, så tjener det et vigtigt formål og har gavnlige effekter, som både vi og vores arbejdsplads er helt afhængig af.
”God konkurrence er med til at fremme vores præstation og motivation. Det kan få dig til at yde lidt ekstra og giver dig samtidig oplevelsen af, at du bliver bedre og kan lidt mere. Derfor skal man heller ikke forsøge at tage enhver konkurrence ud af en organisation. Konkurrence er godt, når I kan konkurrere indbyrdes, men samtidig også spiller hinanden gode – lige som på et sportshold, hvor der konkurreres om pladserne, men også arbejdes tæt sammen for at gøre det samlede resultat godt,” siger Pia Frahm.
Alternativet er, at kolleger har så travlt med at konkurrere indbyrdes, at de glemmer det fælles mål og ikke erfaringsdeler og samarbejder. Dermed mister organisationen synergi og udviklingsmuligheder, og den vil opleve nedsat produktivitet, dårlig trivsel og høj personaleudskiftning. Alt sammen noget, der ødelægger arbejdsmiljøet og slår igennem på organisationens bundlinje.
Det samme sker, hvis konkurrencen ikke foregår inden for medarbejderens kompetenceområde og mod ligemænd. For på udebane vil du føle, at du har tabt kampen på forhånd og blive demotiveret af den, advarer erhvervspsykologen. Det ville svare til, at en 100 meter sprinter skulle konkurrere mod en maratonløber: Afhængigt af distancen, ville den ene være storfavorit, og den anden ville miste kampgejsten uden en realistisk vinderchance.
Stressrisikoen forøges også markant i organisationer med usund konkurrence. For det gør os usikre i jobbet, giver en konstant frygt for at blive opsagt i næste fyringsrunde eller få frataget opgaver og kunder.
”Hvis du er mere drevet af angsten for at miste end lysten til at opnå noget, kan du være udsat for den usunde konkurrence. I disse situationer vil du psykologisk opleve det, som om du kæmper for din overlevelse og vil være i en form for alarmberedskab. Det er en tilstand, der over længere tid kan give dig stress,” advarer Pia Frahm.
En af de mest afgørende forudsætninger for en sund konkurrence i en organisation er klare rammer og forventninger. Uden det vil I kæmpe om at vinde uden at have skyggen af chance for at vide, hvornår I gør det. Mangler I klare succeskriterier, risikerer I at løbe jer selv ihjel uden at ane, om I kommer i mål. Både maratonløberen og 100 meter sprinteren har behov for at kende den distance, de konkurrerer på.
Derfor starter den sunde konkurrence oppefra, og den er ledelsens ansvar, slår Pia Frahm fast.
”Al konkurrence handler jo i bund og grund om vinder-taber tanken. Der vil altid være en ’vinder’ eller én, der kommer først, uanset om det er sport, job eller andet. Det afgørende er, hvordan man fra organisationens side italesætter det ikke at vinde. Anerkender man kun førstepladsen og resultatet, eller anerkender man også indsatsen blandt dem, der ikke blev nummer et?”
Hendes erfaring er samtidig, at man som medarbejder kan fremme den sunde konkurrence ved at efterspørge denne tydelighed fra ledelsens side og ved at hjælpe hinanden med at fastholde de aftalte spilleregler.
”Vi er selv medskabere af vores kultur, så vi skal som medarbejdere selv være med til at holde fast i spillereglerne.”
Den gode konkurrence ses i kulturer, der anerkender og tilskynder medarbejdernes individuelle præstationer, men som samtidig tydeliggør, at de individuelle præstationer ikke er målet i sig selv, men blot et middel til at nå det fælles mål. Her hjælper man hinanden til at præstere sit bedste til fællesskabets bedste, fx med sparring og erfaringsudveksling.
En organisation, hvor man fokuserer og belønner de individuelle successer, fremavler ofte en kultur, hvor hver vogter sit eget område og sin egen viden i håb om at blive bedre end de andre. Her oplever man andres nederlag som succes for sin egen karriere. Det er skidt for både organisationen og for det kollegiale fællesskab.
Hiv i første omgang fat i din chef. Ledelsen har et ansvar for at være rollemodel og sikre en kultur, der fremmer sund konkurrence.
Efterspørg selv aktivt rammer og spilleregler for jeres fælles og indbyrdes konkurrence, hvis de ikke er tydelige. Sikr dig, at du er helt på det rene med, hvad dine succeskriterier er.
Gør op med dig selv, hvilke vilkår og kompetenceområder du vil være med til at konkurrere på og indenfor. Og forventningsafstem med dine kolleger og ledelse.
Drøft i fællesskab i din personalegruppe, hvordan I sikrer en sund konkurrencekultur. I vil sandsynligvis opleve, at I har forskellige behov og holdninger til, hvad det dækker over i praksis. Målet er ikke, at I laver hinanden om. Den åbne snak om, hvad der driver - og demotiverer - kollegerne, kan hjælpe jer mod en kultur og rammer, der virker for hele fællesskabet.
Ledige stillinger