12.2.2014
af
Eva Bøgelund
Mentorskab handler om, at den mindre erfarne kan lære af den mere erfarne i et ligeværdigt, fortroligt rum, hvor alt kan komme på bordet uden skjulte dagsordener og tjeklister.
Det er en ligeværdig, respektfuld kontakt mellem to mennesker: Den mere erfarne og den mindre erfarne.
Mentor forstår at lytte og bruge sin egen erfaring som resonansbund for den andens situation, ambition og muligheder. Det er især nærvær og evne til at lytte, der gør en mentor god.
Mentee forstår, at forudsætningen for læring er, at hun/han tør blive objekt for samtalen.
Når hun/han tør blotte sig og åbent diskutere såvel succes som fiasko.
Mentor viser sin åbenhed og sårbarhed. De mentorer, som kun mener, at de kan forlænge deres horisont med brædder, vil aldrig matche en mentee i udvikling.
Mentee mener det! Mentee er klar over, hvad målet med samtalerne er – derved har hun/han magten over sin egen udvikling.
Mentor har en oplevelse af at have været mentee i en eller anden sammenhæng.
Kilde: Else Iversen (partner i Copenhagen Coaching Center) og Lisa Ott (selvstændig konsulent).
Ordet ’mentor’ er græsk. Det stammer fra sagnet om Odysseus, som bad sin ven Mentor om at tage sig af sin unge søn, mens han selv drog i krig.
I dag bruger vi mentorbegrebet om alt muligt: Tutorer, kontaktpersoner, sidemandsoplæring, trænere. Amerikanerne forstår det populært sagt som én, der kan skaffe dig et nyt job. Englænderne sætter nærmest lighedstegn mellem mentor og coach – det vil sige én, der kan bringe dig hen til et bestemt mål.
Men den klassiske betydning er, at en mindre erfaren lærer af en mere erfaren i et fortroligt rum i en ligeværdig, respektfuld kontakt uden noget afhængighedsforhold. Det vil også sige, at mentoren ikke er fra din egen arbejdsplads.
Det er de principper, som uafhængige mentorprogrammer, som fx Djøfs, bygger på.
Man kan kalde godt mentorskab for en øvelse i reflektionskompetence, forklarer mentor-eksperten Else Iversen fra Copenhagen Coaching Center.
Mentoren siger ikke til dig: Gå hjem og gør dét og dét. Mentoren støtter dig i at oversætte de krav og forventninger, du bliver mødt med, så du kan handle på det.
”Man behøver ikke tjeklister, karakterer, mål og alt dét der. Der er ingen succesliste, som mentor eller mentee sidder og krydser af på til næste gang. Det er et professionelt møde uden ambition om at kende resultatet. Det kan godt være svært for djøfere,” siger hun.
Kristine Riskær, cand.jur. og kontorchef i Frø og Planter i NaturErhvervsstyrelsen, er en erfaren mentor. De sidste fem-seks år har hun haft mentees i flere af Djøfs mentorprogrammer. I perioder har hun haft både to og tre mentees ad gangen. Nogle af dem ser hun stadigvæk.
Hun gør det blandt andet fordi, hun lærer noget om unge mennesker, som hun kan bruge i forhold til sine egne unge fuldmægtige, men som hun ikke bare lige kan spørge dem om.
Hun har været mentor for både dimittender, nye ledere, unge kvindelige talenter og djøfere på jobjagt – en hel palet af mennesker, som har åbnet hendes øjne for, hvor forskellige vi er inde bag det ydre.
”Jeg har mødt mine egne fordomme, og jeg har fået øje for min egen manglende formåen og de fejlskud, jeg har lavet,” siger hun uden tøven.
”Jeg er også blevet bedre til at tage de helt svære samtaler, jeg bliver nødt til at tage i mit arbejdsliv. Jeg tror, det er fordi, jeg har fået større respekt for det menneske, jeg sidder overfor, fordi jeg har fået større respekt for forskellighed. Hvad der er rigtigt og forkert i min verden, er ikke nødvendigvis det samme i en andens verden.”
Det spændende ved at møde en mentee er, at der ikke er dagsordener, krav eller forventninger på spil, siger Kristine Riskær.
”Jeg kan som mentor være helt åben over for, hvilke spørgsmål der melder sig hos mig. Og mentee skal være ligeså åben og fx kunne sige: ’Nej, dét der, du kommer med der, kan jeg ikke bruge til noget’.”
Men det er samtidig vigtigt, at man som mentor ved noget om hardcore organisationsteori, mener hun.
”En mentorsamtale skal ikke handle om Per og Poul på ens job, men om at udfordre tænkningen i forhold til at handle i den kontekst, som du befinder dig i. Min erfaring er, at du giver den bedste respons på mange problemstillinger, hvis du forstår den organisatoriske situation, som mentee befinder sig i,” forklarer hun.
”Hvis vi ret hurtigt får slået de præmisser fast, kommer vi også lettere hen til dér, hvor mentee fx kan begynde at fortælle, at hans problem i virkeligheden er, at partneren er smaddertræt af at sidde og spise alene, fordi han hele tiden arbejder over inde i ministeriet.”
En af Kristines tidligere mentees er Frederik Stege, der er advokat i Egmont International Holding.
Da han i sin tid meldte sig som mentee i Djøfs Mentorprogram, havde han været jurist i Zentropa i fire år. Filmbranchen er der sus i, men det er også et utraditionelt job for en jurist.
”Jeg havde valgt jobbet, fordi det passede med mine personlige interesser. Så jeg havde lyst til at udforske mig selv mentalt i forhold til, hvad jeg ville her i livet som jurist, og hvad mine styrker og svagheder var sammen med en erfaren jurist,” forklarer han.
Kristine var god til at stille de rigtige spørgsmål, hun var god til at give en spejling på ham og god til at se muligheder, som han ikke selv havde overvejet, husker han.
Frederik traf ingen konkrete beslutninger under forløbet med Kristine, men det var heller ikke målet. Og alligevel.
”Zentropa er et specielt sted, som mange klistrer sig fast til, og jeg var selv utroligt glad for at være der, så jeg blev ikke mentee, fordi jeg var ude efter et nyt job. Men set i bakspejlet var forløbet med Kristine med til, at der modnedes en beslutning i mig om at tage springet ud af komfort-zonen i Zentropa.”
Frederik Stege har anbefalet flere venner, som også var i starten af deres karriere, at blive mentees.
”Du får sat struktur på din reflektionsproces, og det kan sagtens passes ind i en travl kalender, for så mange gange skal man jo ikke mødes med sin mentor. Jeg oplevede, at jeg fik et ret stort udbytte ud af det i forhold til den tid, jeg investerede i det.”
Frederik Stege er enig med dem, som mener, at interne mentorer på en arbejdsplads ikke kan give det samme som én udefra.
”Hvis du skal have fuldt udbytte ud af et forløb med en mentor, så er du nødt til at lægge alle kort på bordet. Det kan og skal man ikke over for en kollega eller chef.”
Kristine Riskær siger det samme:
”Man skal mødes i et ligeværdigt rum. Det gør man ikke, hvis man er på samme arbejdsplads, for så vil der altid være et eller andet spil hos begge parter. Interne ordninger kan sagtens gøre noget godt, men man skal bare kalde det noget andet, fx talent- eller karriereprogrammer.”
Kristine Riskær var selv mentee på det allerførste mentorprogram i Djøf og husker stadig sin første samtale med sin mentor.
”Dagen før var jeg blevet konstitueret som chef for en stor enhed, som jeg skulle præsentere mig selv for næste morgen. Han stillede mig nogle spørgsmål om, hvad der skulle ske ved den præstation, som virkelig kom bag på mig.”
Ledige stillinger