Dyrk medarbejdernes motivation

26-02-2014
7 min.

”Der har manglet opmærksomhed på, at indre motivation hos offentligt ansatte danskere er en meget værdifuld ressource, som godt kan lide skade, hvis man glemmer at tage vare på den,” siger Lotte Bøgh Andersen.

Blå bog

40 år.

Cand.scient.pol., Aarhus Universitet (AU), 2000.

Ph.d. i statskundskab (AU), 2005.

Professor på AU og Det Nationale Institut for Kommuners og Regioners Analyse og Forskning (KORA) siden 2012.

Har tidligere været lektor og adjunkt på Institut for Statskundskab (AU).

Kaptajn af reserven ved Ingeniørregimentet.

Leder af forskningsprojektet LEAP (Ledelsesadfærd og performance jf. www.leap-projekt.dk).

Har udgivet en lang række artikler om motivation, ledelse, styring, økonomiske incitamenter og professionalisme med fokus på offentlige ledere og medarbejdere.

Gift med Peter Hald, to børn: Ida og Erik.

Mens mængden af styringsredskaber og resultatmål igennem et par årtier er vokset meget kraftigt på de offentlige arbejdspladser, har der været mindre fokus på, hvordan medarbejderne opfatter dem. Og det er et problem, mener professor Lotte Bøgh Andersen fra Institut for Statskundskab ved Aarhus Universitet og KORA.

”Medarbejdernes opfattelse af, hvordan de bliver styret, er nemlig vigtig for deres motivation og arbejdsindsats – og dermed for, om institutionerne når de mål, som beslutningstagerne har sat,” siger hun.

Lotte Bøgh Andersen taler med en vægt, som beslutningstagerne lytter til. Sammen med kollegaen Lene Holm Pedersen (CBS og KORA) har hun stået i spidsen for et stort forskningsprojekt om offentligt ansattes motivation. Og der blev direkte henvist til deres resultater, da lederen af det nyoprettede Center for Offentlig Innovation for nylig beskrev formålet med det nye center: At ”gå efter, hvad der rent faktisk virker – nemlig tillid og samarbejde mellem medarbejdere og ledere,” som centerleder Pia Gjellerup sagde.

Det nye center hører under Økonomi-  og Indenrigsministeriet, og her valgte ministeren, Margrethe Vestager (RV), at fremhæve følgende princip som det vigtigste i regeringens nye Tillidsreform, da hun for nyligt blev interviewet i djøfbladet: ”Ledelse og styring skal tage afsæt i tillid og ansvar.”

Men har den offentlige ledelse og styring ikke gjort det hele tiden?, kunne man spørge – altså taget afsæt i tillid og ansvar? 

”Nej, ikke altid,” svarer Lotte Bøgh Andersen.

”Jeg ser Tillidsreformen og oprettelsen af det nye center som en slags politisk anerkendelse af, at der har manglet opmærksomhed på, at indre motivation hos offentligt ansatte danskere er en meget værdifuld ressource, som godt kan lide skade, hvis man glemmer at tage vare på den.”

Men hvordan kunne man glemme det?

”Måske har man haft lidt for meget fokus på økonomi og tænkt, at offentligt ansatte primært går på arbejde for at få en høj løn med så begrænset en arbejdsindsats som muligt. Eller måske har man taget offentligt ansattes indre motivation som en selvfølge og tænkt, at de jo gerne vil bidrage til samfundet under alle omstændigheder – uanset hvilke styringsmæssige ændringer man iværksætter fra oven.

Men sådan er virkeligheden ikke. Når man udruller New Public Management (NPM) målene om en strammere og bedre styring af den offentlige sektor uden at få medarbejderne med, så føler de sig kontrolleret og mistænkeliggjort frem for understøttet i deres daglige arbejde. Og det virker demotiverende og gør dem mindre effektive – eksempelvis gennem øget sygefravær. Demotivation blandt medarbejderne kan være en af de vigtige forklaringer på, hvorfor de nye styringsredskaber er blevet indført med varierende succes rundt om på landets offentlige institu-
tioner.”

Men hvad skulle politikerne så have gjort – undladt at gribe ind over for udgiftsvæksten i den offentlige sektor?

”Nej. Det er både naturligt og fornuftigt, at politikerne opsætter mål for den offentlige sektor. Men der må findes en balance mellem målene og den måde, som de formidles til medarbejderne, og den måde de implementeres på de enkelte fagområder. Ellers bliver målene urealistiske.”

Lotte Bøgh Andersen har netop udgivet bogen ”Styring og motivation i den offentlige sektor” sammen med forskerkollegaen Lene Holm Pedersen (CBS og KORA).

Her opsummerer de konklusionerne i deres forskningsprojekt, som i alt 14 forskere har bidraget til over de fem år, projektet har kørt.

Hvis det ikke er nye styringsredskaber og resultatmål, som motiverer offentligt ansatte danskere til at gøre et godt stykke arbejde, hvad er det så?

”Fælles for alle de faggrupper, vi har undersøgt – dvs. bl.a. læger, tandlæger, sygeplejersker, fysioterapeuter, SOSU-assistenter, socialrådgivere, universitets-undervisere, gymnasielærere og folkeskolelærere – er, at de har to grundlæggende former for indre motivation. Den ene type handler om at nyde arbejdet i sig selv, den anden handler om at bidrage positivt til det danske samfund. Og det bør ledere og beslutningstagere i den offentlige sektor gøre sig meget klart. For det betyder, at den måde, lederne kommunikerer og implementerer de nye styringsredskaber på, er mindst lige så vigtig for, hvordan medarbejderne præsterer, som de mange styrings-redskaber og resultatmål i sig selv.”

Så offentligt ansatte motiveres ikke af rent økonomiske faktorer som løn og pensionsforhold?

”Selvfølgelig gør de det. Men hvis man tror, de kun går op i at mele deres egen kage, tager man fejl. Derfor er et af de bærende principper i NPM, nemlig resultatløn, heller ikke noget mirakelmiddel. Vores undersøgelser har vist, at effekten af resultatløn til fx fysioterapeuter hænger sammen med deres opfattelse af dette system. På samme måde giver resultatløn til forskere, alt efter hvor meget de publicerer, kun positivt resultat, hvis de opfatter resultatløn som understøttende for deres arbejde og faglighed. Hvis de derimod opfatter resultatløn som et ledelsesmæssigt forsøg på at kontrollere deres arbejdsindsats, falder publikationsmængden.”

Folkeskolelærerne er den faggruppe, som i de senere år har været mest utilfredse med nye, centralt dirigerede styringstiltag. Og Danmarks Lærerforening har som den eneste fagorganisation sammen med FOA nægtet at deltage i regeringens Tillidsreform. Hvad viser jeres forskning om lærernes indre motivation?

”Lærerne er den faggruppe, vi foreløbig er kommet mest i dybden med. Vi har undersøgt konsekvenserne af et nyt styringsredskab, nemlig elevplaner. De var fra begyndelsen upopulære blandt lærere generelt, men vores data viser, at nogle skoleledere har været i stand til gennem dialog og samarbejde med lærerne på skolen at tydeliggøre meningen med elevplanerne og få dem til at virke motiverende, mens andre skoleledere har valgt en kæft-trit og retning implementering, som har virket demotiverende på lærergruppen. Imellem disse to yderpunkter ligger flertallet af skoler, hvor skolelederne i større eller mindre udstrækning har været i stand til at motivere lærerne til at bruge elevplanerne konstruktivt.”

Hvad betyder lærernes motivation i forhold til elevplanerne for eleverne selv?

”Hvis lærerne er positivt motiveret af de nye elevplaner, opnår deres elever højere eksamens-karakterer (med ekstern censor) end gennemsnittet, som er baseret på registerdata for i alt 23.000 skoleelever. Den effekt er mulig at måle, fordi vi kan forbinde registerdata med spørgeskemaundersøgelser blandt skoleledere og lærere.

Det er ikke mindst pga. dette resultat, at vi peger på, at der kan ligge store gevinster at hente i den offentlige sektor, hvis det lykkes at skabe øget opmærksomhed omkring den måde, som man kommunikerer og implementerer de mange nye mål og styringsredskaber på – ude på de enkelte institutioner.”  



Tror I virkelig, at ’bløde’ faktorer som ”øget opmærksomhed”, ”kommunikation” og ”dialog” kan skabe ’hårde’ resultater i form af produktivitetsgevinster og bedre balance i de offentlige budgetter?

”Ja, for derved ville man opnå flere forbedringer samtidig. Beslutningstagere og ledere ville blive mere bevidste om, hvordan styringsredskaberne opleves og opfattes af de medarbejdere, der skal arbejde med dem. Og det ville forbedre de enkelte lederes mulighed for tidligt at vurdere, om et givent styringsredskab er produktivt på netop deres institution, eller om det skal modificeres eller evt. helt droppes. Og samtidig vil medarbejderne mærke, at deres ledere faktisk er optagede af, om de nye styringsredskaber understøtter deres arbejde.”     

Hvorfor er det så vigtigt for medarbejderne?

”Fordi det forstærker deres motivation, som – og det vil jeg gerne understrege – i forvejen er høj. Det er derfor, de har valgt det fag og taget den uddannelse, de har. Og hvis vi som samfund ikke forstår og anerkender det, så smider vi guld på gaden.” 

Lotte Bøgh Andersen og Lene Holm Pedersens bog ”Styring og motivation i den offentlige sektor” er netop udkommet på Jurist- og Økonomforbundets Forlag.

Læs mere:

  • Andrews, Rhys, George A. Boyne & Richard M. Walker (2011). The impact of management on administrative and survey measures of organizational performance. Public Management Review 13 (2): 227–55.
  • Bellé, Nicola (2014). Leading to Make a Difference: A Field Experiment on the Performance Effects of Transformational Leadership, Perceived Social Impact, and Public Service Motivation Journal of Public Administration Research & Theory 24 (1): 109-136.
  • Perry, James L., Annie Hondeghem & Lois R. Wise (2010). Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future. Public Administration Review, 70: 681–690.

1 kommentar
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

m.Nielsen

24.02.2015 kl. 17.25

Tak for anerkendelsen. Dejligt at læse, blive set og forstået. Jeg håber du bliver lyttet til.

0 Kommentar
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.