Jobsamtaler er som X Faktor

12-11-2014
4 min.
Humor og fælles grin er en vigtig bestanddel i mange af de succesfulde jobsamtaler, viser norsk forskning. Foto: Photographee.eu/Shutterstock

En gruppe sociologer har observeret jobsamtaler for at undersøge, hvad arbejdsgiverne lægger vægt på. Det sociale trumfer cv’et, lyder konklusionen.

Hvordan får man succes ved en ansættelsessamtale? Hvad overbeviser arbejdsgiveren om, at det er lige netop dig, der skal have jobbet?

Det er spørgsmål, som de fleste formentlig har stillet sig selv. Det gælder også for den norske sociolog Jon Rogstad, der har taget konsekvensen af sin undren og undersøgt sagen.

Det korte svar er, at det ikke handler om faglige kvalifikationer, men om social kemi.

Kemi er det primære

Jon Rogstad er forskningsleder ved Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning under forskningsenheden Fafo. Sammen med to kolleger har han observeret 67 ansættelsessamtaler i fem forskellige virksomheder, og efter samtalerne er både ansøgerne og arbejdsgiverne desuden blevet interviewet.

Rogstad var især interesseret i, hvordan arbejdsgiverne brugte samtalerne til at vurdere ansøgernes egnethed. Hvad var de på jagt efter, og hvordan begrundede de deres valg?

Resultaterne er samlet i en rapport, der tydeligt viser, at det ikke er de faglige evner, der er i centrum ved samtalerne. Når ansætterne sorterer sig gennem bunkerne af ansøgninger, er kvalifikationerne og karriereforløbet i fokus – men når først ansøgerne er inviteret til samtaler, bliver det faglige skubbet i baggrunden.

”Arbejdsgivernes opgave er at vælge den fremmeste i en gruppe af kandidater, der alle er kvalificerede. Her virker det til, at sociale egenskaber og kemi bliver den primære faktor. For at klare den sidste runde skal du vinde på det uformelle, der hverken kan måles eller begrundes,” siger Jon Rogstad.

Du skal have den særlige gnist

Som et eksempel på, hvad der er vigtigt for arbejdsgiverne, nævner Jon Rogstad en bemærkning fra en chef, han interviewede. Chefen fortalte, at han havde forklaret en af ansøgerne, hvorfor hun ikke fik jobbet: ”Alle svar på spørgsmålene var virkelig, virkelig gode. Men jeg kunne ikke rigtig føle dig.”

På den måde er samtalerne ret meget som X Faktor, bemærker Rogstad. Arbejdsgiverne leder efter en særlig gnist, som de hverken kan beskrive eller begrunde rationelt.

”Du skal vise, at du er en person, der lige brænder lidt ekstra. Det kan du ikke forberede dig på som ansøger. Enten har du det, eller også har du det ikke,” siger han.

Selv om medlemmerne af ansættelsespanelerne ikke kan formulere, hvad den særlige gnist består af, er de stort set altid enige om, hvem der har den.

”Selv vi kunne ofte mærke, hvem der ville få jobbet, allerede mens samtalerne var i gang,” fortæller Jon Rogstad.

Lær ansætterne at kende

Ved samtalerne bemærkede Jon Rogstad, at især to ting kunne skabe god stemning.

”Humor betyder meget for arbejdsgivernes oplevelse af ansøgeren. Men det smører også samtalen, hvis ansøgeren og arbejdsgiverne har fællestræk. Det kan fx være at have børn i samme alder eller at holde med det samme fodboldhold,” siger han.

Netop de små fællestræk er et af de punkter, hvor du har en reel mulighed for at forberede dig på samtalen, betoner Thomas Kantsø, chefkonsulent i Djøfs Karriere- og Kompetencecenter.

”Brug den information, der er tilgængelig på nettet. Hvis du ved, hvem der er i panelet, skal du endelig google dem eller finde dem på LinkedIn. Måske har du gået på samme studie som en af dem, eller måske diskuterer I samme emne i en LinkedIn-gruppe, og det kan du sagtens bruge,” siger han.



At de sociale aspekter vejer tungere i en samtale end de faglige, er også et argument for at bruge tid på den del af dit cv, der drejer sig om dig selv som person.

”Arbejdsgivere siger ofte, at de læser cv’et baglæns, så hvis du laver noget sjovt eller skævt i din fritid, bør du bruge det. Ansætterne vælger dem, der interesserer dem, og derfor handler det om at gøre dig interessant,” siger Thomas Kantsø.

Vil opleve det hele menneske

Et af formålene med Jon Rogstads forskningsprojekt var at undersøge, hvor godt et værktøj jobsamtaler er til at skelne mellem de udvalgte kandidater. Fokuseringen på kemi giver ikke nødvendigvis de bedste resultater, påpeger han.

”Det er sjældent, at en jobsamtale siger ret meget om, hvor god du er til jobbet. I nogle stillinger skal du selvfølgelig være social. Men at du er god til at være social i en jobsamtale, siger ikke ret meget om, om du er god som fx dataingeniør,” siger Jon Rogstad.

At arbejdsgiverne lægger så meget vægt på det sociale, er imidlertid ikke udtryk for, at de er dumme, eller at de har dårlige hensigter, understreger han.

”De leder bare efter et helhedsbillede af ansøgeren, og her bruger de alle de tegn, de kan finde,” siger Jon Rogstad.

1 kommentar
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Den forsmåede nordjyde

13.11.2014 kl. 14.16

Har personligt læst rapporten, og jeg kan varmt anbefale læsningen af den - ikke mindst fordi DJØF (ikke overraskende) nedtoner nogle af rapportens konklusioner, der stiller arbejdsgivere i et særligt dårligt lys. Fx påpeger rapporten flere oplagte mangler/udfordringer ved den måde, der rekrutteres på i dag. Der henvises blandt andet til, at arbejdsgivere i dag er for optimistiske/selvglade, hvad angår deres evne som "menneske-kendere" - altså hvorved menes, at ansøgeres sociale kompetencer og forudsætninger vurderes på baggrund af et alt for spinkelt grundlag. Ligeledes nævner DJØF jo heller ikke her, at rapporten faktisk lægger op til, at arbejdsgivere i højere grad, pro-aktivt, bør medvirke til at hindre diskrimination og lign. uhensigtsmæssigheder på arbejdsmarkedet. I dagens DK er det jo dybest set bare ærgerligt, hvis man bliver diskrimineret. Bevares, der er i princippet en diskriminationslovgivning, og ja, det offentlige er, som DK's største arbejdsgiver, ligeledes underlagt et saglighedsprincip, men de facto er diskrimination jo tilladt, da man ikke har nogen reelle handlemuligheder som forsmået arbejdssøgende (sidstnævnte konklusion er for undertegnedes egen regning).

Som læseren nok har gættet, som har jeg personligt tilsvarende (negative) erfaringer med utallige rekrutteringsprocesser i Danmark (ca. 15 !) og ville blive overrasket, hvis ikke også en del andre unge DJØF'ere, som ikke lige har "et glimt i øjet" ville kunne genkende billedet fra rapporten.

Jeg synes derfor, at det er beklageligt, hvis rapporten ikke får den opmærksomhed, den fortjener; for om ikke andet er det jo ganske åbenbart, at der grundet ligheden mellem kultur, sprog osv, må antages at være samme tendenser på det danske arbejdsmarked.

Så kære kollegaer, DJØF'ere (især eventuelle arbejdsgivere) - læs rapporten !

0 Kommentar
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.