Vi orker ikke at klage

Der er en uforklarlig lønforskel på 6,4 procent mellem mandlige og kvindelige djøfere, viser den seneste lønstatistik fra Djøf Privat. Det harmonerer fint med den uforklarlige lønforskel generelt set på det danske arbejdsmarked, der ifølge SFI ligger på mellem 4 og 7 procent. Den uforklarlige forskel er den, som står tilbage, når der er taget højde for anciennitet, uddannelse, titel mv.

Og med dén forskel på lønnen blandt kvinder og mænd kunne man måske umiddelbart forvente, at der blev rejst en masse ligelønssager. Men nej, det gør der ikke. Ligestillingsnævnet har de seneste 14 år afgjort 31 sager om ligeløn, og samtidig er et mindre antal domme afgjort ved domstolene. Dertil kommer et lille antal kendelser fra faglige voldgiftsretter og et ukendt antal faglige forlig. 

Benspænd for ligeløn

Alt i alt er der altså ikke rejst mange sager set i forhold til den uligeløn, der til stadighed hersker på det danske arbejdsmarked, siger Kenn Warming, ph.d. og specialkonsulent i Institut for Menneskerettigheder.

”Og så er det, at arbejdsgiverne kan sige: ’Der kan I bare se – systemet virker’. Men det er jeg ikke så sikker på. Der er en række barrierer, der spænder ben og nogle procedurer, der ikke helt fungerer,” siger Kenn Warming.

Han og kollegaen Kirsten Precht står bag rapporten ”Erfaringer fra ligelønssager – en interviewundersøgelse af klagerens perspektiv”.

Svært at bevise

I Djøf bliver konsulenterne jævnligt kontaktet i forbindelse med spørgsmål om ligeløn, fortæller lønforhandlingschef Helene Rafn. Men det er sjældent, det fører til en sag, fordi det specielt for de højtuddannede kan være svært at dokumentere, at der faktisk er tale om forskelsbehandling på grund af køn.

”Det er alt andet lige nemmere at dokumentere, hvis du står ved et samlebånd. Når du som djøfer skal føre en sag, skal du kunne dokumentere, at der er en lønforskel, som kun kan relateres til dit køn. Og det betyder, at alt andet skal kunne udelukkes. Det vil sat på spidsen betyde, at du kun kan sammenligne, hvis du har to cand.merc.er med samme anciennitet, der begge arbejder i en analyseafdeling med de samme opgaver, har et identisk cv og leverer lige meget,” siger Helene Rafn.

Barriererne

Ifølge Kenn Warming betyder manglen på dokumentation og de mange barrierer i det hele taget, at mange måske opgiver tanken om at føre en ligelønssag nærmest før, de når at tænke tanken. De, der trods alt valgte at føre en sag, har også mødt barriererne.

Med afsæt i sin interviewundersøgelse ridser Kenn Warming nogle af barrierene op:

Lang sagsbehandling: For én af deltagerne i undersøgelsen tog det otte år, før sagen var afsluttet.

Frygt for repressalier: Orker jeg at gå igennem det her? Orker jeg, at min arbejdsgiver skal se skævt til mig? Og orker jeg, at mine mandlige kolleger bliver sure?

Personlige omkostninger: Orker jeg at have fuldtidsarbejde og sagsanlæg på samme tid? Hvornår skal der være tid til familien?

Tabu: Hvis medarbejderne skal blive opmærksomme på lønforskelle, skal de kende hinandens lønninger. Men ofte er lønningerne hemmelige eller uigennemskuelige. Og det er sjældent noget, vi taler med kollegerne om.

Manglende støtte: Tillidsrepræsentanternes støtte er varierende 
– nogle holder sig tilbage for at bevare en god relation til ledelsen.

Fremtiden: Omkring halvdelen af klagerne har fået nyt job på grund af dårlig relation til arbejdsgiveren, forringede arbejdsforhold og oplevelsen af at blive krænket under retssagen.

Dokumentation: Du vinder kun sagen, hvis du kan bevise det. 
Og det kan være svært.

Kønsopdelt lønstatistik

Det var så nogle af barriererne for at føre en ligelønssag. Men på baggrund af rapporten kommer Kenn Warming og kollegaen Kirsten Precht også med nogle anbefalinger til, hvordan man kan komme nogle af alle barriererne til livs:

Det skal være lettere at forstå ligelønsloven.

Det skal være lettere at forstå virksomhedens lønpolitik.

Det skal være ok at få lønoplysninger.

Frygt for repressalier fra arbejdsgiveren skal ikke medføre, at sager ikke bliver rejst, eller at sager forringer klagerens ansættelses-forhold.

Helene Rafn peger på, at der for nyligt er vedtaget regler om en kønsopdelt lønstatistik, og at man med dem i hånden har fået flere redskaber til at tage problemer omkring ligeløn op med ledelsen på den enkelte arbejdsplads. Så hun håber og tror på, at tiden arbejder for ligelønnen.

”Jeg tror seriøst ikke, at ret mange chefer med respekt for sig selv kigger på kønnet, når de vurderer markedsværdien for den enkelte medarbejder. De kigger på, hvad den enkelte leverer, hvilket giver mening på et resultatorienteret arbejdsmarked, hvor cheferne selv bliver vurderet på de faktiske leverancer for deres enhed. Og de krav bliver ikke påvirket af, om man er mand eller kvinde,” siger hun.