Gode råd når du kritiserer din chef:
Forbered dit budskab.
Lyt – giv din chef en chance for at forklare sine handlinger. Der er som regel gode hensigter bag. Spørg evt. uddybende til din chefs forklaringer.
Vær konstruktiv – hav alternative muligheder med, gerne flere.
Sørg for, at der er god tid til samtalen, og at lederen på forhånd ved, hvad I skal tale om.
Spørg dig selv, hvordan du gerne selv ville have, at din medarbejder/kollega gjorde, hvis han/hun af en eller anden grund oplevede dig negativt?
Kilde: Frederik Iuel fra Djøfs Karriere og Kompetencecenter
To ud tre djøfere tør godt påpege det over for deres nærmeste leder, hvis de er utilfredse med hans/hendes ledelsesstil.
Blandt danskerne som helhed er det kun hver tredje.
Det viser en undersøgelse fra Djøf om danskernes og djøfernes holdning til ledelseskvalitet.
Men hvordan gør du, hvis du ikke er tilfreds med din chefs ledelsesstil?
Det værste, du kan gøre, er ikke at gøre noget, fastslår Frederik Iuel fra Djøfs Karriere- og Kompetencecenter.
”Du skal i hvert fald som minimum sige det, når din chefs ledelsesstil får negativ indflydelse på din opgaveløsning.”
Det kan fx være, fordi chefen leder dig på en måde, så du ikke har de nødvendige resurser til at løse opgaven. Det kan handle om tid, kompetencer og rammer.
Det kan også være mindre konkret og handle om den måde, din leder er på, eller de værdier, din leder er gjort af eller leder ud fra.
Men også her bør du gøre noget ved det.
”Find ud af, hvad det konkret er, som lederen gør, der gør, at du oplever det negativt. Og prøv så at sætte ord på – i første omgang kun for dig selv – hvordan det rammer din trivsel og din evne til at bidrage til jeres forretning.”
Støt dig selv ved at huske på, at du som medarbejder og kollega også har et ansvar for, at der er så lidt støj som muligt i forhold til virksomhedens kerneforretning.
Hvordan kritiserer du chefen uden at skabe en konflikt, som skader dig selv?
Du adskiller følelser fra fakta, fastslår Frederik Iuel uden tøven.
”Der er jo to sider i denne sag – din og lederens. Så din opgave som medarbejder er at være helt klar på dette. Begge sider tæller.”
Den måde, du holder fast i dette udgangspunkt på, er ved at være så konkret og så præcis som muligt.
Stil dig selv disse nyttige spørgsmål:
Hvad er det præcist, som lederen gør, som du oplever uhensigtsmæssigt?
Hvad har det konkret af konsekvenser for dig og din rolle som medarbejder og opgaveløser?
Hvordan kunne du godt tænke dig, det skulle være i bedste fald?
Og endelig skal du være nysgerrig på, hvad der er til diskussion, og hvad der ikke er.
”Dér, hvor der ikke kan diskuteres, bør du være nysgerrig på, hvorfor det så er, som det er – og som minimum prøve at forstå lederens beslutning.”
Som udgangspunkt skal du gå direkte til din leder og helst ikke udsætte det for længe, lyder Frederik Iuels råd.
Man skal altså ikke vente til den årlige performancesamtale, MUS-samtale, udviklingssamtale etc.
”Din relation til din chef skal plejes hele tiden, og når det er relevant for dig og ham/hende.”
Hvis du er i tvivl, om du kan gå direkte til din leder med kritikken af ham/hende, så gå først til fx en fortrolig kollega, din tillidsrepræsentant eller en person i dit netværk og drøft dine oplevelser – tag udgangspunkt i de spørgsmål, der er relevante for dig.
Eller gå til Djøfs karriererådgivere, hvis du har brug for en ekstern, gratis og uvildig vurdering.
”Det er altid godt med en second opinion. Det kan nogle gange være alt nok.”
Men sørg under alle omstændigheder for, at sagen ikke lever videre, understreger Frederik Iuel.
”Uanset om du tager snakken direkte med din chef, eller om du skal omkring en god ven først, så tag ansvar for, at din mistrivsel ikke får lov til at trække i langdrag. Det er hverken i din, chefens eller din arbejdsplads' interesse.”
Ledige stillinger