Da spilentusiasten Jane McGonigal i slutningen af 1990‘erne læste performance studies på Berkeley University, havde hun - spillenørd som hun var - et deltidsjob i en lille virksomhed, der arbejdede på spillet Go Game; en slags urban skattejagt med både virkelige og virtuelle elementer. Det fascinerede hende, hvor optimistiske og stærke deltagerne følte sig efter at have gennemført spillet. Hun tænkte, at det boost, der kom ud af at lege sig til sejre, da måtte kunne bruges til noget mere.
Og sådan blev en af de første ph.d.-afhandlinger om positive psykologiske effekter af onlinespil til. Indtil da havde videnskaben mest beskæftiget sig med potentielle farer som afhængighed, inaktivitet og aggression.
Siden har Jane McGonigal startet sin egen virksomhed og holder nu foredrag om virtuelle spil, der kan gøre den fysiske verden til et bedre sted at være.
“Spil er gode til at engagere os. Vi er optimistiske, fokuserede og kreative, når vi spiller. Vi er indstillet på at arbejde hårdt, og vi er ikke så bange for at fejle. Og vi vil gerne samarbejde og alliere os med andre, der kan hjælpe med at løse et fælles problem. Det er vigtige egenskaber, og de kan tages med ud i virkeligheden,” lyder hendes budskab.
Men hov. Er det ikke lige lovlig letkøbt? Er der ikke stor forskel på en virtuel verden og så den, vi rent faktisk lever i. Er computerspil ikke netop et frikvarter fra en dagligdag, hvor vi skal balancere krævende arbejde med indkøb, bleskift, lektier og samværet med familie og venner?
Jo, mener Jane McGonigal. Selvfølgelig er et spil i sig selv ikke et easy fix til hvad som helst. Men i stedet for at se på spil som et vacuum, hvor tiden forsvinder, kan virtual reality være med til at skærpe nogle kompetencer. Og det kan også bruges strategisk til at oparbejde nogle evner og vaner, som kan være ganske nyttige.
For eksempel viser flere studier, at hjernen hos folk, der spiller simple videospil som Super Mario mindst en halv time om dagen, får øget hjernebark i de områder af hjernen som står for rumfornemmelse, strategisk planlægning og hukommelse. Supplerer man med kognitive tests, viser det sig, at spillerne er hurtigere beslutningstagere end kontrolgrupperne. Det tyder altså på, at man kan træne sin hjerne via videospil.
Det er nok de færreste virksomhedsledere, der vil opgradere medarbejdere via timelange sessions af World of Warcraft. Men hvis en virksomhed har en specifik udfordring - vil motivere en bestemt adfærd, et læringspotentiale eller en kedelig opgave - kan man drysse lidt grafisk sukker over, tilføre spilelementer og designe et forløb, som kan katalysere et positivt udfald.
Det kræver, at spillet er godt designet. Mange af de første onlinespil møntet på virksomheder var baseret på en naiv form for behavourisme, som skulle stimulere til en bestemt adfærd. “Gør det rigtige og du får et virtuelt badge”.
Adfærdsændringer, der opstår ved at samle points og få virtuelle præmier, er dog tvivlsomme, mener Andreas Lieberoth fra Psykologisk Institut på Aarhus Universitet, der beskæftiger sig med netop gamification og indlæring.
“I virkeligheden er de mekanismer, man ønsker at fremme i onlinespil, jo ikke anderledes end andre analoge sammenhænge. Vi ved fra den pædagogiske teori, at på længere sigt er belønninger ikke lige så meget værd som løbende feedback på de rigtige tidspunkter. Og endnu værre; hvis man først har vænnet folk til, at de bliver belønnet for adfærd, så sker der et stort dyk i motivationen den dag, belønningen bliver fjernet,” forklarer Andreas Lieberoth.
Principperne bag den pædagogiske teori findes også i andre fagdiscipliner. Neurologer har påvist, at det, der for alvor sætter blus på de dele af hjernen, der indgår i det mentale belønningssystem, er det øjeblik, hvor spilleren afventer responsen: Rammer jeg mon? Hvad er der rundt om hjørnet? Svarede jeg rigtigt? Uanset om resultatet er succesfuldt eller ej, er afventningen af den umiddelbare feedback det, der motiverer til at fortsætte.
“Hvis man designer et spil til at motivere via nyttig feedback, så har jeg stor tiltro til, det kan have en god effekt,” siger Andreas Lieberoth, der dog har haft svært ved at finde uafhængig videnskabelig evidens for konkrete spils effekt på virksomhedsniveau.
Ph.d. og cand.mag. Jesper Juul, der i dag underviser på Kunstakademiets Designskole efter et par år på New York University Game Center, er langt hen ad vejen enig med Jane McGonigal i, at gamification har potentiale, men understreger, at der kan være noget skrøbeligt over, hvordan man måler og bruger resultaterne.
“Det er naivt at tro, at ledelsen kan motivere medarbejdere til en øget indsats ved at sætte succeskriterier, der kan måles i et excelark. Hvis belønning og feedback bliver opgjort forkert, kan det sagtens være demotiverende og have stærkt negative konsekvenser. Spildesignet, og hvad der skal til for at motivere, er utrolig vigtigt alt efter, hvad man ønsker at opnå. Spil kan fx være rigtig gode til at træne specifikke kompetencer og simulere opgaver, hvor medarbejderne kan øve sig i at håndtere en kompleks situation i et trygt miljø, hvor det er tilladt at fejle,” siger Jesper Juul.
Når man vil benytte spilelementer gælder det dermed om at have et klart sigte og gøre sig klart, hvad man gerne vil opnå med et spilforløb. Hos udviklingshuset Innovation Lab er onlinespillet Lifehackers under videreudvikling efter at være blevet testet over ti uger på forskellige arbejdspladser.
“Ideen er at gøre noget ved de udfordringer, der er på en moderne arbejdsplads som fx stress og fysisk inaktivitet,” fortæller Camilla Hubschmann Jakobsen, projektleder hos Innovation Lab. Devisen er, at jo sundere og mere velfungerende medarbejdere er, jo mere produktive er de. På den måde kan spil i arbejdstiden bidrage til både højere bundlinje og bedre medarbejdertilfredshed.
“Rigtig mange mennesker synes først, at det der gamification er noget pjat. Når jeg er ude at holde foredrag, spørger jeg typisk om, hvor mange der opfatter sig selv som spillere. Der plejer at være ca. 10 procent, der rækker hånden op. Men hvis jeg så spørger, om der er nogen der spiller golf eller Ludo, stiger tallet, og det viser sig jo til sidst, at alle spiller et eller andet. Vi mennesker synes grundlæggende, at det er sjovt at spille. Og det sjove kan vi putte ind i en meningsfuld kontekst,” siger Camilla Hubschmann Jakobsen.
Topdanmark var en af de virksomheder, som testede første runde af Livehackers. Her var man nysgerrig på konceptet bag gamification, og hvordan spilelementer kan bruges andre steder; i produkter, i kundeservice eller uddannelse.
“Vi kunne se, at lignende spil i USA har haft positive resultater. Vores motivation var at se, om et spil også kunne gøre noget for medarbejdertrivslen hos os. Om det kunne give mere energi og gejst til vores medarbejdere,” fortæller Lone Ryberg, skadechef i Topdanmark.
Selvom spillet stadig var en beta-udgave og altså under udvikling, har erfaringerne været overvejende positive.
“Det var et interessant og anderledes forløb, og det var sjovt at se, hvordan det var en stor motivationsdriver, at medarbejderne var samlet i grupper. Der er stadig plads til forbedringer af spillet, men jeg synes, at når halvdelen af de medarbejdere, der deltog, bagefter siger, at de har forbedret mindst én vane til det sundere, så lever det op til vores forventninger,” siger Lone Ryberg.
Lifehackers bliver lige nu opgraderet til en ny forbedret version på baggrund af den første evaluering.
“Vi er stadig nysgerrige og er pt. i dialog med Innovationlab om vores deltagelse i runde 2 af Lifehackers. I det hele taget er vi blevet bekræftet i, at vi skal udforske gamification og se, hvad vi kan bruge det til på andre områder,” afslutter Lone Ryberg.
Mange af de spil, der er til virksomheder indtil nu, er bygget på amerikansk virksomhedskultur. Det er ikke altid, de vil egne sig til det fladere hieraki i danske virksomheder, men danske spiludviklere kan bruge amerikanske forlæg som inspiration.
Salgsorienterede spil
Stikord: Når salgsteamet skal motiveres.
Eksempel: Nitro for Salesforce
Et spil målrettet sælgere, der holder styr på personlig udvikling og mål. Det er ved brug af traditionelle motiveringsfaktorer som point og præmier til de sælgere, der når deres mål. Derudover funktioner med teams og sociale medier for at styrke samarbejdet mellem medarbejderne.
Produktivitetsspil
Stikord: Når kedelige rutineopgaver skal være sjovere.
Eksempel: Code review game (Microsoft)
Et af Microsofts gaming-initiativer, hvor redi-geringen af koder skulle gøres sjovere ved at motivere til samarbejde om at finde og rette bugs. Medarbejderne blev delt op i hold, som konkurrerede om, hvem der hurtigst og mest effektivt kunne finde problematiske stykker koder i ny software.
Motivationsspil
Stikord: Når tovholderen på et projekt skal motiveres.
Eksempel: Props to you
I stedet for at bruge pisk-eller-gulerod-metoder benytter Props to you belønninger som overraskelser undervejs. Systemer, hvor kollegaer kan bruge hinanden som mentorer og et system der tager udgangspunkt i individuelle vaner.
Adfærdsspil
Stikord: Når virksom-heden (eller verden)
skal blive et bedre sted at være.
Eksempel: Recyclebank
Et spil, der belønner folk for at udføre miljøvenlige handlinger i deres dagligdag. Både helt konkret via aftaler med lokale forretninger, men også ved at uddanne via quizzer, der kan deles på de sociale medier.
Lifehackers
Lifehackers er inspireret af det amerikanske spil KEAS. I spillet inddeles medarbejderne i teams, som skal skrabe point sammen til gruppen. Hver person skal løse quizzer og hacks - små udfordringer i løbet af ugen. Resultater fra quizzerne bliver umiddelbart efter fulgt op af ultrakort faktuel viden, der forklarer den videnskabelige baggrund for det rigtige svar. Fokus er på sundhed - både den mentale og den fysiske.
Hacks’ene er udarbejdet ud fra, at det typisk tager tre uger at ændre en vane. Ved at løse små adfærdsopgaver hver uge med samme fokus kan der opøves nye (bedre) vaner. Det kan fx være at undvære en cigaret eller noget sødt til kaffen en gang i løbet af ugen.
De forskellige teams har hver deres onlinevæg, hvor de kan dele deres successer (eller fiaskoer). Alt efter hvordan spillet tilrettelægges i virksomheden, kan der være en præmie til de teams, der klarer sig bedst. Spillet kører over 10 uger.
Ledige stillinger