1.500 medarbejdere, ingen chefer.
Sådan kommer organisationen inden længe til at se ud hos den amerikanske netbutik Zappos, som fra starten af det nye år er gået i gang med at udfase både jobtitler og lederroller, skriver Wired. Det traditionelle hierarki erstattes af selvstyrende teams. En række ansatte skal fordele arbejdsopgaverne mellem de forskellige teams, men de har ikke myndighed til at bestemme, hvordan kollegerne løser opgaverne.
Flere andre virksomheder i USA har også sagt farvel til cheferne, og man kan sige, at der sker ”en stille revolution i arbejdslivet”, siger William Brochs-Haukedal til Aftenposten.
Han er professor i ledelse ved Norges Handelshøyskole og forsker i øjeblikket i lederløse organisationer.
Fænomenet er mest udbredt i USA, men er også på vej i Norge, forklarer han.
”Det nye er, at sådan en model bliver anset for at være en konkurrencefordel. Erfaringer viser, at sådanne virksomheder i højere grad er kommercielle succeser og klarer sig bedre end sammenlignelige firmaer,” siger han til avisen.
Som årsag til, at flere firmaer indfører en fladere struktur, peger William Brochs-Haukedal bl.a. på, at medarbejderne i mange tilfælde har et mindst lige så højt kompetenceniveau som de chefer, der skal lede dem. Giver man de ansatte ansvar, behøver de ikke en chef for at udføre opgaverne.
Netop det faktum, at de ansatte ofte kan overtrumfe deres chefer rent fagligt, giver grund til at tro på, at også danske virksomheder i stigende grad vil sige farvel til cheferne, vurderer Steen Hildebrandt, professor i organisations- og ledelsesteori ved Aarhus Universitet.
”Det er svært at fastslå formelt, om det her fænomen allerede er i gang, men jeg tror, der sker en tilsvarende udvikling herhjemme. Det hænger sammen med, at vi har flere og flere videnvirksomheder, der er karakteriseret ved, at medarbejderne selv kan og selv vil. De står ikke stille, indtil de får en ordre,” siger han.
Når nogle af de normale lederopgaver bliver lagt ud til medarbejderne, kan det føre til konflikter i organisationen, påpeger Steen Hildebrandt. For så længe der er ledere, skal de og medarbejderne trække grænser mellem hinandens opgaver i en stadig forhandling om indflydelse.
”De formelle og reelle ledere skal stadig kunne udføre mange af de klassiske ledelsesopgaver såsom at tage initiativer på et større strategisk plan, netværke og udarbejde visioner. Men de skal samtidig erkende, at der er folk i deres organisation, som reelt arbejder med lederopgaver. Det kan slå gnister, når man skal finde balancen mellem, hvad topledelsen gør, og hvad medarbejderne gør,” siger han.
Ledige stillinger