Moderne ledelse er livsfarlig

22-08-2013
4 min.

Moderne ledelse er livsfarlig, fordi den bruger psykologiske kneb, som får os til at arbejde os halvt ihjel.

Moderne ledelse er skræmmende effektiv til at gøre os sindssygt motiverede. Men ikke til at gøre os bedre til at løse vores opgaver.

For den psykologiserer.

Det vil sige, at den gør vores egen indre tilstand til forklaringen på stress, pres og fiasko. Og så stiller vi ikke længere spørgsmålstegn ved ledelsens måde at lede på. Eller ved de ressourcer, vi har til at løse opgaven.

Det er den uhyggelige slagside ved den tilsyneladende demokratiske ledelsesform, der hersker i de moderne kontorer.

I hvert fald ifølge ledelsesrådgiver Christian Ørsteds nye bog ’Livsfarlig ledelse – forstå de psykologiske mekanismer, der styrer dit arbejdsliv’.

Målrettet den højtuddannede videnmedarbejder

Bogen er et opgør med performancekulturen og de falskt flade magtstrukturer, hvor lederen er mere ’ven’ end chef, som i stedet for klare beskeder og faglig sparring coacher deres medarbejdere.

Berlingskes anmelder, Henrik Ørholst, kalder den en stærk kandidat til en af årets bedste ledelsesbøger og fastslår, at der ikke er tvivl om målgruppen: Det er den kreative klasse og de akademisk uddannede videnmedarbejdere.

Selv understreger bogens forfatter Christian Ørsted, at titlen er ’livsfarlig ledelse’ – ikke ’livsfarlige ledere’.

For lederne gør det ikke af ond vilje.

Moderne ledelse giver stress

Problemet er, at moderne ledelse handler om at motivere, altså påvirke vores egen indre tilstand. Men det gør os ikke mere effektive til at løse vores opgaver.

”Vi bliver hypermotiverede, men ikke nødvendigvis klogere og mere effektive,” siger Christian Ørsted.

”Og ofte undervurderes ledelsesopgaven med at sætte de nødvendige ressourcer af til at løse opgaven forsvarligt.”

Derfor er faren ved moderne ledelse stress.

Vi bliver så enormt motiverede til at gøre mere og løbe hurtigere.

”Men når det så ikke lykkes os at nå vores mål, føler vi, at det er os selv, den er gal med, og at vi skal sige fra, tage os sammen eller løbe hurtigere.”

Tør ikke kritisere

Den anden fare er, at vi ikke længere tør tænke eller sige, at problemet er de mål, der er sat, de ressourcer, vi har fået, eller den måde, vi bliver ledt på.

”Men det er præcis den dialog, der er brug for, når vi skal have rettet op på tingene.”

Coaching er ifølge Christian Ørsted et eksempel på et moderne ledelsesinstrument, som giver videnmedarbejdere stress.

Det er hentet ind fra elitesporten, og der er altid to spørgsmål, som går igen: Hvad er dit mål? Og hvad forhindrer dig i at nå det?

Du kan, hvis du vil

Coachingens mantra er: Du kan, hvis du bare laver lidt om på dig selv – for du har jo potentialet.

Og hvem vil ikke gerne have et potentiale? Så medarbejderen er glad, lige når hun går ud af døren fra coach-samtalen med chefen.

Men tilbage ved skrivebordet, hvor intet er anderledes end før, er det nu helt tydeligt, at hvis målene ikke nås, så er det helt hendes egen skyld.

Gud forbyde det

Professor på CBS, cand.psych. Allan Holmgren, siger det sådan her i bogen:

Når der sidder et presset, ulykkeligt menneske, der føler, at hun ikke slår til, og arbejdet kører rundt i kroppen på hende dag og nat, så kan en coach ikke hjælpe det menneske. Man hjælper hende ikke ved at opstille flere mål. Eller ved at få hende til at indse, at hun ikke udnytter sit potentiale.

Vi skal simpelthen ikke synge med på den popsang om, at alle skal være coachende ledere, Gud forbyde det. Ledere skal ikke reduceres til coaches, og medarbejderne ikke overlades til selv at få hele ansvaret overrakt, siger han.

Selvledelse er den værste undertrykkelsesmekanisme, der findes, tilføjer Allan Holmgren.

Invaderer privatlivet

Moderne ledelse invaderer privatlivet, fastslår bogen.

”Teknikkerne er ofte dybt personlige og krydser grænserne til spørgsmålet, om vi er gode nok. Vi har i alt for høj grad købt hele pakken med personlig udvikling gennem terapi og accepterer, at den bliver taget med på job,” forklarer Christian Ørsted.

Men når chefen coacher på private indstillinger og forhold, gør man netop performance til en indre ting.

Og så bliver det rigtigt svært at tale om det på en måde, så vi bliver rustet til at løse opgaverne på arbejdet.

Faglig støtte bedre end psykologisk støtte

”Vi kan godt opmuntre og støtte hinanden psykologisk, men det er ikke nok. Vi har brug for at blive støttet fagligt,” siger Christian Ørsted.

”Fagpersoner trives med, at der bliver stillet krav til dem, ikke med ’du gør bare, som du selv synes’.”

Eller som Allan Holmgren siger det i bogen:

Lederens rolle er at få folk til at se og forstå det miljø, de er en del af. Hjælpe dem til at komme ovenover og se det oppefra. For når vi tilbyder folk et overblik over den kompleksitet, de arbejder i, kan vi hjælpe dem til at overkomme situationen.



Dialog bedre end fem gode råd

”Lederne skal holde sig til dét, de har ansvar for, nemlig at drøfte med medarbejderne hvordan opgaverne løses bedst muligt,” siger Christian Ørsted.

”Det er ikke medarbejdere, der skal ’udvikles’, det er deres kompetencer og dén organisation, de er en del af, der skal.”

Der er ingen ’fem gode råd’ i bogen. Den slags er nemlig også en del af problemet.

”Alle de gode råd gør bare, at vi igen får sendt skylden over til den enkelte medarbejder eller leder. Det fritager os for at se på, hvordan vi i fællesskab kan gøre det bedre. Men det er dén åbne dialog, der er brug for.”


Christian Ørsted er ledelsesrådgiver, foredragsholder og underviser gennem 15 år. Cand.merc. fra CBS.

19 kommentarer
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Grete Vangsø

23.08.2013 kl. 14.16

Tak - det lyder som en meget kærkommen bog, som mange vil have gavn af at læse. I min optik handler rigtig meget af det her nemlig om evnerne og modet til at markere grænser ift. "det invaderende arbejde", som vi skal huske mange faktisk er afhængige af. Selvledelse har aldrig handlet om frie mennesker i frie fællesskaber, men om en subtil måde at udøve magt på. Det lyder til, at tiden er moden til at diskutere rammer og strukturere for det gode arbejdsliv. Jeg glæder mig til at læse denne bog.
Grete Vangsø, erhvervspsykolog

0 kommentarer
37
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Henrik Andersen, Kgs. Lyngby

26.08.2013 kl. 17.15

Vigtigt. Og på høje tide!

0 kommentarer
4
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anders Nilsson

26.08.2013 kl. 20.42

Så sant!!

0 kommentarer
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jens Hjerrild Poder

29.08.2013 kl. 11.40

Hmmm. Lyder som en relevant diskussion at have. Jeg synes nok at debatindlægget virker rimelig hårdt strammet op her. Men det er jo den måde man får folk til at købe bøger.

Det grænsefri arbejdsliv handler jo også om en en fleksibilitet som medarbejdere efterspørger (til at hente tidligt, arbejde hjemme). Tvivler på, at der er særlig mange funktionærer eller DJØF'ere der ønsker at arbejde med stempel ind 8 og hjem 16 hver eneste dag uden fleksibilitet.

Er enig i at coachingens evige fokus på at halse efter fastlagte målsætninger er en måde at stresse sig selv som kan være skadelig. Hvad coaching har med psykologi og terapi at gøre kan jeg dog ikke se.

Jeg har nok lidt et problem med at man samler en masse uheldige tendenser man har observeret på arbejdspladser sammen, og så sætter lighedstegn mellem dette og moderne ledelse.

”Lederne skal holde sig til dét, de har ansvar for, nemlig at drøfte med medarbejderne hvordan opgaverne løses bedst muligt,” siger Christian Ørsted. Det lyder besnærende. Men det tager ikke højde for at grænselandet mellem Person og Arbejdsrolle er et svært at fastlægge helt klart, også for medarbejderne selv.

0 kommentarer
10
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Christina Ejby, cand.ling.merc., coach og stresscoach

31.08.2013 kl. 23.47

Fraset den meget stereotype opfattelse af coaching og coachens rolle som den evige målsætter og motivator er det en tiltrængt diskussion at få ud blandt ledere. Det er et faktum, at stress bla. opstår, når ressourcerne ikke matcher vilkårene, og her er det klart lederens rolle at sætte rimelige rammer for de krav, der stilles. Jeg er dog af den klare overbevisning, at coaching i den forbindelse er lederens personlige værktøj til at blive skarpere på dette og sin egen forpligtelse, men uden at bruge værktøjet over for sine medarbejdere som doping frem mod målet. Bogen bliver et must have og vil uden tvivl skabe refleksion over egen ledelse.

0 kommentarer
10
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Lone de Pauli

01.09.2013 kl. 09.02

Prøv at lægge disse teorier ned over læreren i folkeskolen - og simsalabim - har du en overkørt faggruppe.
Hilsen Lone

0 kommentarer
14
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Karl-Otto Sandvik

03.09.2013 kl. 12.47

Som udøvende coach for mænd, kan jeg genkende mange af de nævnte udfordringer på arbejdspladerne.

Som en grundregel er det kunden der søger at opnå noget og undgå noget og ikke for konen eller chefens skyld. Det er en, i mine øjne, misforstået brug af coaching, når det bliver til en psykologisk pisk, der driver medarbejdere udover kanten.

Mange af mine kunder vil have hjælp til at komme op af den grøft, de har ladt sig skubbe ned i.
Så handler det mere om selvansvar og ikke selvledelse efter hvad chefen siger.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jacob Albertsen

04.09.2013 kl. 10.46

Der er nogle udmærkede pointer her, men overskriften og en del af pointerne tilsidesætter eller overser alle de ledere og organisationer, som har et godt øje for deres medarbejderes work-life-balance.

0 kommentarer
5
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Helle Brix Frandsen

09.09.2013 kl. 20.05

Hold da op, hvor giver det god mening - og samtidig en forklaring på den stress-gift, der er vores samfunds tungeste svøbe i disse år. Fri mig, fri os!

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Daniel Myrup, Coach & Motivational Speaker

09.09.2013 kl. 20.42

Der er stor forskel på MANIPULATION og MOTIVATION. Det lyder for mig en smule som om, at denne bog stiller lighed mellem disse begreber, og gør coaching og motivation til den virkelige synder. Mon ikke snare, at problemet opstår som en misforståelse af coachingens etiske retningslinjer !? Lyder som en interessant bog, med nogle meget kontroversielle og modstridende holdninger til den ledelsesform, man i årevis har forsøgt at implementere i virksomheder verden over. Nemlig det, at medarbejderen tages med i beslutninger og overvejelser, i stedet for blot at skulle parere ordre fra chefen eller direktionsgangen.

Jeg husker for år tilbage artikler omhandlende at 10 % af chefer landet over, kunne kategoriseres som psykopater, da disse ikke vidste nogen form for anerkendelse og forståelse af medarbejdere.
Nu hvor medarbejderen i højgrad for indflydelse, må vi jo komme dette til livs?!?

Jeg synes dog, at der er en mellemvej mellem disse to grøfter, men mener ikke at moderne ledelse bør udelukke den coachende tilgang til ledelsesmæssige arbejdsmetoder og medarbejderhåndtering. I snare grad handler det om forståelsen af coaching-begrebet, hvilket ofte kan gradbøjes i en negativ retning af et psykologisk kneb, hvilket denne bog jo lægger op til.

Jeg mener bestemt, at coaching og motivation er godt, så længe det ikke bliver manipulation - og der er en stor forskel. Selvledelse er svært, men sundt at lære. Det kræver en leder, der er med på sidelinjen og én, der ikke kaster ansvaret fra sig. Men at selvstændiggøre medarbejder til at kunne træffe beslutninger, kan vel ikke være en undertrykkelsesmekanisme, hvis det bruges på den rigtige måde.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Olena Denysyuk

12.09.2013 kl. 09.58

Jeg synes bogen er meget spændende og chokerende om de virkelige historier om den usynlige psykologiske belastning på arbejde.Men der står andre fine psykologiske mekanismer bag motivation og anerkendelse, som for eksempel støtte, hjælp til at drømme kan gå i opfyldelse og bekræftelse af ens styrke. Så jeg synes, det er lidt farligt at begrænse de historier kun til den ”mørke” side.

http://olenadenysyuk.blogspot.dk/2013/08/strategisk-ledelse-eller-mytteri.html

0 kommentarer
6
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Anneli Sejer Iversen, psykolog

14.09.2013 kl. 00.41

Befriende at nogen sætter ord på den udbredte misforståede brug af personale-coaching i tilfælde hvor problemet ligger hos ledelsen! I forhold til store opgave-/sagsbunker: Hvor ledere kan ønske sig at ansatte bare lærer at prioritere og fokusere, misser de ofte at dette for længst er sket, og at medarbejderne er ved at gå i stykker af ikke at kunne være ordentlige i deres opgaveløsning. Og indenfor offentlige sociale forvaltning og i bankverdenen er det et hyppigt tema som medfører sygemeldinger og krisebehandling. Jeg håber at bogen vil ruske op i menneskesynet på ledelsesnveau!

0 kommentarer
3
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Finn Hove

03.10.2013 kl. 00.40

Forvrøvlet generalisering fra ende til anden.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Karen Karlebjerg Broholm

10.10.2013 kl. 15.06

Jeg er i udgangspunktet ikke imod coachende ledere – men når man bruger coaching som ledelsesredskab, overtræder man en væsentlig præmis ved ægte coaching – nemlig magtfriheden. En ægte coaching har fokuspersonens trivsel som mål – og ikke en bedre bundlinje i den virksomhed, hvor fokuspersonen tilfældigvis arbejder.
Den coachende leder skal holde sig dette for øje, og bevare relationen inden for den bane, ha(u)n har lov til at spille på – nemlig arbejdet og arbejdsopgaverne. En coaching fra min leder, som handler om arbejdet, og som gør mig bedre til at mestre mine arbejdsopgaver, er velkommen – men dér går grænsen også. Hvis det handler om at mestre livet, skal chefen holde sig væk.

0 kommentarer
2
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Liff.Thestrup@gmail.com

23.10.2013 kl. 13.01

Fandt den her gamle artikkel som min datter sendte under emnet: Den er vist til dig". Hvor er den artikkel hos at få forstand af. TAK!

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Jan Mikael

08.11.2013 kl. 08.42

En leder er en person som får mig til at gøre noget som jeg ellers ikke ville have gjort. Mange arbejder med at få medarbejdere til at tro mere på sig selv og ved at rose for der som er ydet mere end at det ser godt ud. Problemet er blot at vi har skabt en kultur hvor man modarbejder hinanden. Den største fare er manglende motion og fysisk og mental ubalance. Er dette genskabt så har vi tænkt i forebyggelse i stedet for symptombehandling.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Kasper Bentsen

08.11.2013 kl. 23.49

Ja - desværre... Min tidligere chef ikke alene brugte psykologiske kneb! Hun VAR psykolog - og havde intet at gøre dér! Det var i en daginstitution! Det kostede mig mit job, da jeg som tillidsmand og på vegne af personalet satte mig imod hendes ansættelse! Det, da hun var pot og pande med den bestyrelse som i sidste ende stod for ansættelsen! Og havde givet tidligere leder supervision på det personale, hun nu skulle være leder for! ... Usmageligt og kammerateri af værste slags! ... Det foregår alt for mange steder - og "folk" tør ikke sætte sig imod, da de er bange for at miste deres job!

Måske lidt uden for nummer - men alligevel!

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Johny Lauritsen

09.11.2013 kl. 21.13

Der skrives ud fra den forudsætning at lederne har forstand fagligt på det der skal ledes. Omvendt anses det ofte for en dyd at blive flyttet rundt som leder og helst ikke at have forstand på det der ledes. Så hvis der skal diskuteres fagligt for at skire kvaliteten, så skal det ske mellem fagkolleger internt eller eksternt tilkaldte respekterede fagfolk. Det sidste bliver oftest til en tilfældig ekstern konsulent der ikke har den faglige forstand, men nok relationskompetencen. Fagligheden i løsningerne daler (de er mindre bæredygtige) fordi lederen tror hun skal påtage sig faglederens rolle... uden at have kompetencen til det. Lad lederen passe sin ledelse og lad fagfolkene passe deres fag.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Claus Christensen

27.06.2014 kl. 00.12

Det er ret uhyggeligt at opleve, hvordan selv veluddannede mennesker med glæde og entusiasme accepterer livsfarlig ledelse.

Udover selvledelse og uklare, nærmest uendelige opgaver, er der et aspekt, der ikke fremgår af artiklen her - men formentlig af bogen: Del og hersk. Ved at spille medarbejderne ud imod hinanden, kan man presse dem til at arbejde endnu mere. Der vil altid være en kollega, som leverer lidt mere for færre ressourcer, der ved hjælp af salamitaktikken gradvist reduceres.

Det er muligt, at ledernes hensigt blot er at opnå bedre resultater, hvilket ret beset er deres opgave, men de bør kunne se konsekvenserne af denne ledelsesstil - om ikke andet så i statistikken over medarbejdere, der går ned med stress. Lederne kan ikke fralægge sig det moralske ansvar.

0 kommentarer
1
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.