Moderne ledelse er livsfarlig

Tak - det lyder som en meget kærkommen bog, som mange vil have gavn af at læse. I min optik handler rigtig meget af det her nemlig om evnerne og modet til at markere grænser ift. "det invaderende arbejde", som vi skal huske mange faktisk er afhængige af. Selvledelse har aldrig handlet om frie mennesker i frie fællesskaber, men om en subtil måde at udøve magt på. Det lyder til, at tiden er moden til at diskutere rammer og strukturere for det gode arbejdsliv. Jeg glæder mig til at læse denne bog.
Grete Vangsø, erhvervspsykolog

Vigtigt. Og på høje tide!

Så sant!!

Hmmm. Lyder som en relevant diskussion at have. Jeg synes nok at debatindlægget virker rimelig hårdt strammet op her. Men det er jo den måde man får folk til at købe bøger.

Det grænsefri arbejdsliv handler jo også om en en fleksibilitet som medarbejdere efterspørger (til at hente tidligt, arbejde hjemme). Tvivler på, at der er særlig mange funktionærer eller DJØF'ere der ønsker at arbejde med stempel ind 8 og hjem 16 hver eneste dag uden fleksibilitet.

Er enig i at coachingens evige fokus på at halse efter fastlagte målsætninger er en måde at stresse sig selv som kan være skadelig. Hvad coaching har med psykologi og terapi at gøre kan jeg dog ikke se.

Jeg har nok lidt et problem med at man samler en masse uheldige tendenser man har observeret på arbejdspladser sammen, og så sætter lighedstegn mellem dette og moderne ledelse.

”Lederne skal holde sig til dét, de har ansvar for, nemlig at drøfte med medarbejderne hvordan opgaverne løses bedst muligt,” siger Christian Ørsted. Det lyder besnærende. Men det tager ikke højde for at grænselandet mellem Person og Arbejdsrolle er et svært at fastlægge helt klart, også for medarbejderne selv.

Fraset den meget stereotype opfattelse af coaching og coachens rolle som den evige målsætter og motivator er det en tiltrængt diskussion at få ud blandt ledere. Det er et faktum, at stress bla. opstår, når ressourcerne ikke matcher vilkårene, og her er det klart lederens rolle at sætte rimelige rammer for de krav, der stilles. Jeg er dog af den klare overbevisning, at coaching i den forbindelse er lederens personlige værktøj til at blive skarpere på dette og sin egen forpligtelse, men uden at bruge værktøjet over for sine medarbejdere som doping frem mod målet. Bogen bliver et must have og vil uden tvivl skabe refleksion over egen ledelse.

Prøv at lægge disse teorier ned over læreren i folkeskolen - og simsalabim - har du en overkørt faggruppe.
Hilsen Lone

Som udøvende coach for mænd, kan jeg genkende mange af de nævnte udfordringer på arbejdspladerne.

Som en grundregel er det kunden der søger at opnå noget og undgå noget og ikke for konen eller chefens skyld. Det er en, i mine øjne, misforstået brug af coaching, når det bliver til en psykologisk pisk, der driver medarbejdere udover kanten.

Mange af mine kunder vil have hjælp til at komme op af den grøft, de har ladt sig skubbe ned i.
Så handler det mere om selvansvar og ikke selvledelse efter hvad chefen siger.

Der er nogle udmærkede pointer her, men overskriften og en del af pointerne tilsidesætter eller overser alle de ledere og organisationer, som har et godt øje for deres medarbejderes work-life-balance.

Hold da op, hvor giver det god mening - og samtidig en forklaring på den stress-gift, der er vores samfunds tungeste svøbe i disse år. Fri mig, fri os!

Der er stor forskel på MANIPULATION og MOTIVATION. Det lyder for mig en smule som om, at denne bog stiller lighed mellem disse begreber, og gør coaching og motivation til den virkelige synder. Mon ikke snare, at problemet opstår som en misforståelse af coachingens etiske retningslinjer !? Lyder som en interessant bog, med nogle meget kontroversielle og modstridende holdninger til den ledelsesform, man i årevis har forsøgt at implementere i virksomheder verden over. Nemlig det, at medarbejderen tages med i beslutninger og overvejelser, i stedet for blot at skulle parere ordre fra chefen eller direktionsgangen.

Jeg husker for år tilbage artikler omhandlende at 10 % af chefer landet over, kunne kategoriseres som psykopater, da disse ikke vidste nogen form for anerkendelse og forståelse af medarbejdere.
Nu hvor medarbejderen i højgrad for indflydelse, må vi jo komme dette til livs?!?

Jeg synes dog, at der er en mellemvej mellem disse to grøfter, men mener ikke at moderne ledelse bør udelukke den coachende tilgang til ledelsesmæssige arbejdsmetoder og medarbejderhåndtering. I snare grad handler det om forståelsen af coaching-begrebet, hvilket ofte kan gradbøjes i en negativ retning af et psykologisk kneb, hvilket denne bog jo lægger op til.

Jeg mener bestemt, at coaching og motivation er godt, så længe det ikke bliver manipulation - og der er en stor forskel. Selvledelse er svært, men sundt at lære. Det kræver en leder, der er med på sidelinjen og én, der ikke kaster ansvaret fra sig. Men at selvstændiggøre medarbejder til at kunne træffe beslutninger, kan vel ikke være en undertrykkelsesmekanisme, hvis det bruges på den rigtige måde.

Jeg synes bogen er meget spændende og chokerende om de virkelige historier om den usynlige psykologiske belastning på arbejde.Men der står andre fine psykologiske mekanismer bag motivation og anerkendelse, som for eksempel støtte, hjælp til at drømme kan gå i opfyldelse og bekræftelse af ens styrke. Så jeg synes, det er lidt farligt at begrænse de historier kun til den ”mørke” side.

http://olenadenysyuk.blogspot.dk/2013/08/strategisk-ledelse-eller-mytteri.html

Befriende at nogen sætter ord på den udbredte misforståede brug af personale-coaching i tilfælde hvor problemet ligger hos ledelsen! I forhold til store opgave-/sagsbunker: Hvor ledere kan ønske sig at ansatte bare lærer at prioritere og fokusere, misser de ofte at dette for længst er sket, og at medarbejderne er ved at gå i stykker af ikke at kunne være ordentlige i deres opgaveløsning. Og indenfor offentlige sociale forvaltning og i bankverdenen er det et hyppigt tema som medfører sygemeldinger og krisebehandling. Jeg håber at bogen vil ruske op i menneskesynet på ledelsesnveau!

Forvrøvlet generalisering fra ende til anden.

Jeg er i udgangspunktet ikke imod coachende ledere – men når man bruger coaching som ledelsesredskab, overtræder man en væsentlig præmis ved ægte coaching – nemlig magtfriheden. En ægte coaching har fokuspersonens trivsel som mål – og ikke en bedre bundlinje i den virksomhed, hvor fokuspersonen tilfældigvis arbejder.
Den coachende leder skal holde sig dette for øje, og bevare relationen inden for den bane, ha(u)n har lov til at spille på – nemlig arbejdet og arbejdsopgaverne. En coaching fra min leder, som handler om arbejdet, og som gør mig bedre til at mestre mine arbejdsopgaver, er velkommen – men dér går grænsen også. Hvis det handler om at mestre livet, skal chefen holde sig væk.

Fandt den her gamle artikkel som min datter sendte under emnet: Den er vist til dig". Hvor er den artikkel hos at få forstand af. TAK!

En leder er en person som får mig til at gøre noget som jeg ellers ikke ville have gjort. Mange arbejder med at få medarbejdere til at tro mere på sig selv og ved at rose for der som er ydet mere end at det ser godt ud. Problemet er blot at vi har skabt en kultur hvor man modarbejder hinanden. Den største fare er manglende motion og fysisk og mental ubalance. Er dette genskabt så har vi tænkt i forebyggelse i stedet for symptombehandling.

Ja - desværre... Min tidligere chef ikke alene brugte psykologiske kneb! Hun VAR psykolog - og havde intet at gøre dér! Det var i en daginstitution! Det kostede mig mit job, da jeg som tillidsmand og på vegne af personalet satte mig imod hendes ansættelse! Det, da hun var pot og pande med den bestyrelse som i sidste ende stod for ansættelsen! Og havde givet tidligere leder supervision på det personale, hun nu skulle være leder for! ... Usmageligt og kammerateri af værste slags! ... Det foregår alt for mange steder - og "folk" tør ikke sætte sig imod, da de er bange for at miste deres job!

Måske lidt uden for nummer - men alligevel!

Der skrives ud fra den forudsætning at lederne har forstand fagligt på det der skal ledes. Omvendt anses det ofte for en dyd at blive flyttet rundt som leder og helst ikke at have forstand på det der ledes. Så hvis der skal diskuteres fagligt for at skire kvaliteten, så skal det ske mellem fagkolleger internt eller eksternt tilkaldte respekterede fagfolk. Det sidste bliver oftest til en tilfældig ekstern konsulent der ikke har den faglige forstand, men nok relationskompetencen. Fagligheden i løsningerne daler (de er mindre bæredygtige) fordi lederen tror hun skal påtage sig faglederens rolle... uden at have kompetencen til det. Lad lederen passe sin ledelse og lad fagfolkene passe deres fag.

Det er ret uhyggeligt at opleve, hvordan selv veluddannede mennesker med glæde og entusiasme accepterer livsfarlig ledelse.

Udover selvledelse og uklare, nærmest uendelige opgaver, er der et aspekt, der ikke fremgår af artiklen her - men formentlig af bogen: Del og hersk. Ved at spille medarbejderne ud imod hinanden, kan man presse dem til at arbejde endnu mere. Der vil altid være en kollega, som leverer lidt mere for færre ressourcer, der ved hjælp af salamitaktikken gradvist reduceres.

Det er muligt, at ledernes hensigt blot er at opnå bedre resultater, hvilket ret beset er deres opgave, men de bør kunne se konsekvenserne af denne ledelsesstil - om ikke andet så i statistikken over medarbejdere, der går ned med stress. Lederne kan ikke fralægge sig det moralske ansvar.