Et godt match er bedst for alle

“Både logisk-analytisk kompetence og andre former for kompetencer spiller ind, så der er ikke noget, der kan stå alene. Men for virksomheden handler det om at identificere, hvilke kriterier der gør en forskel og bidrager til succes i jobbet, inden de går i gang med at rekruttere,” fortæller Thorkild Eriksen.

For en leder, der skal styre en afdeling med komplekse arbejdsflows, kan det være vigtigt at være stærk inden for det logisk-analytiske for at holde overblikket. Alternativt kan virksomheden vælge at satse på en person, som har vist sig at være skarp på sociale kompetencer, og på den måde have fokus på at motivere sine teams. Den logisk-analytiske evne skal så i stedet findes hos team medlemmerne, hvor styringen af de komplekse arbejdsflow nu i stedet er placeret.

“Generelt kan vi se, at virksomhederne skruer op for brugen af logisk-analystiske tests. Det kan skyldes, at de modtager flere ansøgninger end tidligere og derfor skal have nogle praktiske værktøjer til hurtigt at udvælge dem, der kan leve op til de krav, som stillingen fordrer. Samtidig har virksomhederne skåret ned på medarbejdere internt, og konkurrencen om at have de skarpeste profiler ansat er øget,” fortæller Thorkil Eriksen. 

Skal kunne klare uddannelsesforløb

Alka Forsikring A/S er en af de virksomheder, som for et år siden valgte at supplere med en logisk-analytisk test, når virksomheden skulle rekruttere en bestemt gruppe af forsikringssælgere. Sælgerne kommer fra andre brancher og skal igennem et uddannelsesforløb i forbindelse med ansættelsen. Kasper Hansen, HR-partner i Alka Forsikring A/S, fortæller:

”Vi har tidligere erfaret, at det er svært at vurdere ud fra ældre skolepapirer og en samtale, om en person evner at følge med i den kompleksitet, som findes i forsikringsjuraen, og i en hastighed, der passer til vores uddannelsesforløb.”

Med det i mente foretager Alka Forsikring til disse stillinger en vurdering af folks CV’er, og de, der findes interessante, inviteres til test og personlig samtale. Begge dele vægtes i den endelige udvælgelse.

”Det giver os ro i maven, at vi ikke alene ud fra en personlig samtale skal vurdere, hvorvidt en kandidat kan klare det faglige, så vi ikke står fem-seks måneder inde i forløbet og må opgive. Noget der jo også er et nederlag for medarbejderen,” siger Kasper Hansen. 

Medarbejderen skal trives
i stillingen

Mikala Burman, der er HR-chef hos Accura Advokatpartnerselskab, valgte i 2009 at supplere den personprofiltest, som selskabet allerede benyttede sig af med en logisk-analytisk test.

”Det hjælper os med at vurdere en kandidats fleksibilitet. Hvor gode de er til at omsætte noget, de har lært fra en kontekst til en anden,” siger Mikala Burman.

Ud over at sikre sig, at kandidaterne har et vist niveau, er det også for at fornemme, hvor hurtigt personen kan forventes at udvikle sig og ønske nye opgaver. For nogle funktioner er der mange muligheder for at få nye og mere avancerede udfordringer, mens der i andre vil være nogle naturlige begrænsninger, som kan betyde, at en kandidat hurtigt vil vokse ud af rollen.

”Vi ser på, hvilke behov den enkelte har for at trives i forhold til den konkrete stilling, der skal besættes,” fortæller Mikala Burman.