6.12.2013
af
Tine Santesson
Næsten syv ud af ti menige medarbejdere mener ikke, at MUS-samtalen giver værdi. Lederne ser lige omvendt på det.
Lederne er glade – medarbejderne vender tommelen nedad. Det viser en såkaldt quickpoll-undersøgelse blandt djoefbladet.dk’s læsere, hvor 471 har svaret på spørgsmålet om, hvorvidt MUS-samtaler giver værdi.
Ifølge undersøgelsen er det kun 31 procent af dem uden cheftitel, der svarer ja til det spørgsmål. Lederne har et helt andet syn på MUS, for her mener 67 procent, at de giver værdi.
Det er både bekymrende og overraskende, at der er så stor forskel på vurderingerne af MUS-samtalernes udbytte, mener professor Tor Eriksson, Institut for Økonomi på Aarhus Universitet.
Han henviser til en stor undersøgelse, som han og en kollega gennemførte for nogle år tilbage. Den viste, at arbejdspladser, der fast gennemfører MUS, producerer mere, har en større tilfredshed blandt medarbejderne og har lavere sygefravær. Men han har dog et bud på, hvorfor de menige medarbejdere så tilsyneladende ikke går fra en MUS med armene over hovedet.
”Det er ren spekulation. Men en forklaring kan være, at HR-afdelingerne har kastet sig over MUS-samtalerne med skabeloner, der ofte ikke resulterer i meget andet end lidt varm luft og hensigtserklæringer, der alligevel ikke fører til noget. Og det kan godt være det, man reagerer imod, ” siger Tor Eriksson.
Men lederne går tilsyneladende berigede fra MUS-samtalen. Hvorfor så det?
”Det er en af de enkelte gange – eller den ene gang – hvor de er rigtig er i dialog med de ansatte. Ellers kommunikerer de bare til dem,” lyder forklaringen fra Tor Eriksson.
Og her er Anders Raastrup Kristensen, assistant professor og ph.d., Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS, enig.
”Det går ofte alt for hurtigt i hverdagen, men med MUS-samtaler oplever lederne endelig, at de har tid til tale med deres medarbejdere.”
Anders Raastrup Kristensen er dog ikke specielt overrasket over, at medarbejderne ikke får synderligt meget ud af MUS. Men det skal bestemt ikke få os til at droppe dem, understreger han. Fokus skal bare i en anden retning. Og hvis der skal tages afsæt i MUS-skemaer eller skabeloner, skal de skrues rigtigt sammen.
”Hvis du forbereder dig til en MUS-samtale og sidder med den handlingsplan i hånden, der blev udfyldt sidste år, og du kan se, at stort set intet af det, der står i den, er ført ud i livet, så bliver det jo lidt ligegyldigt,” siger Anders Raastrup Kristensen.
Og når han synes, at fokus skal flyttes, er det, fordi det efter hans mening ofte kun er det ’bløde’, der kommer på dagsordenen.
”Det kommer nemt til kun at handle om trivsel. Men der er brug for at tage de hårde dele med også. Medarbejderne vil faktisk gerne vide, hvordan de præsterer. De vil gerne vide, hvad de bidrager med. De vil gerne have nogle klare mål, så det bliver nemmere for dem at prioritere, ” siger Anders Raastrup Kristensen.
Men skal målene give mening, skal medarbejderne – og ikke kun ledelsen – have virksomheden, styrelsens eller organisationens overordnede strategi og mål inde under huden. Det er dog desværre meget sjældent tilfældet, siger han.
”Som medarbejdere mangler vi ofte helhedsperspektivet. Paradokset er, at strategien, målene og værdisættet bliver til, ved at den øverste ledelse typisk tager 30-40 kilometer væk fra organisationen for at lave dem og så bliver de efterfølgende sat i glas og ramme. Så hænger de bare der. Men hvis det skal give mening, skal medarbejdere, brugere, kunder og politikere inddrages i processen. Og når det er sket, skal strategien og målene med ind i afdelingsmøderne, og så skal de selvfølgelig også med ind i MUS-samtalerne,” pointerer Anders Raastrup Kristensen.
Ledige stillinger