Vi taler tit om ’skurarbejdspladser’, hvor fyrene er friske, tonen er rå, og du skal kunne tage en grov spøg uden at pive.
Men nu viser det sig, at en ’intelligent’ branche som universitetsforskning deler kasse med skurarbejdspladsen, når det gælder ledelsens – lave – indsats for at forebygge skænderier, konflikter og mobning.
Forskning røg nemlig i bås med brancher som anlægsarbejde, da Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø for nylig undersøgte indsatsen for et godt psykisk arbejdsmiljø i 36 forskellige brancher.
Men måske det ikke er så mærkeligt. Universitetet er en konkurrencebelastet arbejdsplads. Dets eksistensgrundlag er at udvælge de bedste for at levere den ypperste forskning. Det sker ved, at kolleger vurderer kolleger – og dén præmis kan ledelsen ikke gøre noget ved.
I bogen ’Passion og Paranoia’ beskriver kultursociolog og forsker Charlotte Bloch, hvordan universitetet pr. definition er en mobbende institution fyldt med emotionel mikropolitik. Det er en tragt, hvor ph.d.erne strømmer ind i toppen, og så snævres tragten hurtigt ind. Konkurrencen er hård på alle karrierestigens trin og den holder aldrig op.
Gennem anonyme interviews med ph.d.-studerende, lektorer, adjunkter og professorer beskriver hun en verden fuld af følelser: Rus, glæde og engagement. Men også bedømmeres og bedømtes vrede, stolthed, skadefryd, frygt, tvivl, skuffelse, misundelse, bitterhed, brudte bånd, resignation og sorg. Disse følelser hører til universitetets mørke kontinent.
Henrik Lund er djøfer og lektor i arbejdsmiljø på RUC. Han forsker ikke selv i arbejdsmiljø på universitetet, men kan uden tøven give sig egen beskrivelse.
”Der er mange sociale skyggesider i vores verden. Vi kommer let til at udøve det, som adfærdsforskerne kalder for ’negativ adfærd’. Det kan man så tolke, som om forskere er dårlige mennesker. Det er vi ikke. Det handler om vores generelle arbejdsvilkår. Når presset så bliver for stort, kommer vi nogle gange til at opføre os som udadreagerende børn overfor hinanden,” siger han og fortsætter.
”Hård konkurrence mellem mennesker er aldrig befordrende for gode relationer på en arbejdsplads.”
På universitetet er ledelsen fjern – og selvledelsen udbredt.
Det skaber kongedømmer, hvor folk bestemmer uden af have ledelseskompetence, hvilket giver sociale spændinger.
Nogle er gode til at fremme egne forskningsinteresser i det institutpolitiske spil, andre er ikke. Nogle er gode til at publicere, andre føler, at de løfter de fælles, kollegiale opgaver på bekostning af selv at publicere.
Det hele er garneret med højt arbejdspres, individuelle performancemålinger og kamp om bevillinger og faste stillinger.
Karsten Boye Rasmussen, lektor på Institut for Marketing & Management på SDU, er formand for gruppen af forskere under Djøfs Overenskomstforening.
”Universitetsmiljøet kan være meget støttende, men det kan sandelig også være råt ud over alle grænser. Forskning handler om at opnå præcision og undgå det uklare, så det er ikke alle forskere, som udvikler sig til at blive milde og fordomsfrie.”
Eksempler?
”Vi taler fx meget om tværvidenskab. Men selv indenfor ret snævre faglige områder kan du finde undermiljøer, som fuldstændig frakender andre underområder deres berettigelse og tilgang,” siger han.
”Eller uheldige ph.d.-studerende bliver kørt over af en eller flere ronkedorer og må bagefter som nye i miljøet lede dybt for at genfinde motivationen til at blive på universitetet.”
Og ronkedorerne? De har ikke engang selv lagt mærke til, at de har nedgjort en ung kollega. De ved ikke, at dét, de gør, kan føles som mobning.
Lederne ved det heller ikke.
”Ledere på universitetet styrer og leder som udgangspunkt ikke det relationelle aspekt af arbejdet,” siger Henrik Lund.
”Jeg har aldrig selv oplevet, at en ledelse har grebet ind i de sociale forhold på arbejdspladsen. Deres rolle er at gennemføre en strategi. Det er de betingelser, de har. De har ikke særlig gode muligheder for at vide, hvad der foregår mellem folk ude i de forskellige miljøer.”
Hvad gør man så ved det?
Faren ved at italesætte relationelle problemer er, at det så bliver den lette løsning for ledelserne, når der skal reageres på dårlige trivselsundersøgelser, påpeger Henrik Lund.
Trivselsundersøgelser på universitetet påviser næsten altid markante problemer med arbejdsrelateret stress, ensomhedsfølelse og psykiske belastninger på grund af løse ansættelser og andet, som skyldes om de strukturelle vilkår.
”Og så er det for let en løsning for ledelserne at gribe til, at nu skal vi til at sige godmorgen til hinanden, dyrke anerkendelse og kommunikere bedre. Det er overfladisk. Så man formår slet ikke at lave en kobling mellem belastning og adfærd.”
Hans eget bud på et ægte skridt mod bedre psykisk arbejdsmiljø er, at man går væk fra de konsekvent individuelle performancemålinger, altså hvor meget man hver især publicerer på et år.
”Det meste af det, der sker i forskning, sker i et fællesskab. Hvorfor så ikke måle på det samlede resultat, som fællesskabet opnår i stedet for kun at måle på den enkelte? Det ville være produktivt.”
Karsten Boye Rasmusen mener, at der endelig er kommet hul på bylden.
”Vi har jo længe vidst, at den er gal. Det har utallige trivselsundersøgelser på universiteterne vist, og hver gang Djøf laver en stress-undersøgelse, så viser den, at forskere er langt mere stressede end både djøfere i departementerne og de privatansatte djøfere.”
Men nu er det langt om længe erkendt oppe i systemet, at der er et problem, siger han.
En arbejdsgruppe under Uddannelsesministeriet er i gang med at forberede en konference om det psykiske arbejdsmiljø blandt forskere.
”Det fik vi fra Djøfs side igennem ved forårets overenskomstforhandlinger. Det kan måske lyde tamt, men det er faktisk en vigtig start,” fastslår han.
”På sådan en konference får vi ikke løst problemerne med, at man er løst ansat, til man er 40, og vi ingen højeste arbejdstid har. Men derfor skal man ikke afskrive det som syltekrukke. Vi skal enes om nogle håndtag i forhold til dårligt psykisk arbejdsmiljø. Og der skal være et efterarbejde. Der skal komme noget ud af det.”
Ledige stillinger