8.3.2013
af
Annemette Schultz Jørgensen
Chefer favoriserer de mest synlige og sætter, uden at tænke over det, de distancearbejdende bagest i køen til lønforhøjelser og forfremmelser.
Selvom flere og flere medarbejdere – ikke bare i Danmark, men verden over – siger ja tak til at få en hjemmearbejdsplads, er det tilbud langtfra gratis. Tværtimod viser forskning fra London Business School, at ledere ubevidst tillægger de medarbejdere, de ser oftest på arbejdspladsen, de mest positive karaktertræk.
”Vores undersøgelse viser, at selv når distancemedarbejdere og medarbejdere, der altid arbejder på kontoret, er nøjagtig lige produktive, evaluerer deres ledere dem forskelligt,” udtaler Daniel Cable, professor i organisationsadfærd på London Business School, til magasinet MIT Sloan Management Review, der i juni offentliggjorde resultaterne af Cables forskning.
”Årsagen er, at ledere påvirkes af, hvor meget de rent fysisk ser medarbejderne. Vi har valgt at kalde det, hvor meget passive face time man har som medarbejder. Passive face time er ikke en faktor, der handler om, hvor meget man konkret interagerer med sin chef eller kolleger, når man er på kontoret. Det handler udelukkende om, hvor meget man bliver set. Og undersøgelsen viser, at passive face time, især i vidensorganisationer, åbenbart har en ret stor indflydelse på, hvordan ledere opfatter medarbejderne som personer,” siger Daniel Cable, der sammen med Kimberley Elsbach fra University of California har nærstuderet passive face time i mere end 10 år gennem observationer, kvalitative interviews og kontrollerede eksperimenter med både ledere og medarbejdere.
Han fortæller videre, at undersøgelsen også viser, at ledere ikke selv er klar over, at de laver disse automatiske koblinger mellem medarbejdernes tilstedeværelse og personlighed.
Det foregår ubevidst. Alligevel får det store konsekvenser, udtaler Cable, da ledernes personlige opfattelse af medarbejderne i høj grad spiller ind, når de evaluerer dem og eksempelvis skal tage stilling til forfremmelser og lønforhøjelse. Medarbejdernes synlighed får derfor betydning for deres karrieremuligheder.
Anders Raastrup Kristensen er adjunkt på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS og forsker i ledelse og organisering af hjemmearbejde og det moderne arbejdsliv. Han finder undersøgelsen interessant, fordi den viser, at problemet med synlighed ligger dybt i os.
”Vi er på det ubevidste plan dybt prægede af, at vi tror, at mennesker skaber mere værdi i deres arbejde, når vi rent fysisk kan se dem,” siger han.
Han oplever dog generelt, at danske ledere i dag er meget opmærksomme på problemstillingen og taler meget eksplicit om, at de ikke skal lade sig påvirke af, hvor synlige medarbejderne er, men udelukkende evaluere på resultater. Alligevel er kampen om synlighed stadig uhyre aktuel.
”Selvom alle i dag ved, at man skal evaluere folk på deres præstationer, er det tydeligt, at synlighed stadig spiller ind. Det ses på mange måder, blandt andet at mange arbejdspladser fortsat belønner de medarbejdere, der sidder i udviklingsafdelingerne, højere, end de medarbejdere, der sidder i driften. Resultaterne af udvikling er nemlig mere synlige og nemmere at måle end den daglige drift,” siger Anders Raastrup Kristensen.
Han mener dog ikke kun, at problemstillingen er relevant i forholdet mellem ledere og medarbejdere, men noget som i høj grad også udspiller sig mellem medarbejdere.
”Det her er et kulturfænomen på arbejdspladser, der også foregår på det kollegiale plan. Når medarbejdere er meget væk fra arbejdspladsen, fordi de enten arbejder hjemme eller er ude af huset på opgaver, bliver de tit spurgt af kollegerne, hvad de egentlig har lavet. Man føler sig ikke helt sikker på, hvad folk bidrager med, hvis man ikke kan se dem,” fortæller Anders Raastrup Kristensen.
Han vurderer, at kampen om synlighed også har sat sig voldsomt igennem på mailkulturen.
”Stadig mere arbejde koordineres i dag via mails, som derfor også er blevet et sted, hvor folk kæmper om synlighed. Det betyder, at både medarbejdere og ledere mange steder drukner i cc’ede mails, fordi det er en ny måde at gøre sig synlig på,” siger Raastrup Kristensen.
Hvis synlighedskulturen skal ændres, bør det starte med, at topledelsen både i tale og handling udelukkende begynder at belønne på resultater, mener Raastrup Kristensen, som blandt andet råder ledere til at begynde at bruge længere tid på medarbejderevalueringerne.
”Hvis man som leder virkelig skal evaluere medarbejderne på deres præstationer og resultater, kræver det, at man involverer flere mennesker end sig selv, for medarbejderne er i dag tit engagerede i mange projekter i flere afdelinger. Det er selvfølgelig en mere tidskrævende og besværlig proces, end hvis man bare tager afsæt i sin egen opfattelse. Men til gengæld en mere fair metode, hvis man vil være sikker på, at ens bedømmelser kommer til at hvile på andet end bare synligheden på arbejdspladsen,” siger CBS-forskeren.
Ledige stillinger