Offentligt ansatte tør ikke innovere

Den offentlige sektor skal arbejde smartere og mere effektivt. Derfor skal de ansatte i kommuner, regioner og stat finde nye og bedre måder at arbejde på.

Det budskab har vi hørt igen og igen gennem de seneste årtier, og de massive samfundsøkonomiske udfordringer, som finanskrisen har medført, har gjort det desto mere påtrængende. I centrum står pedellerne, pædagogerne, lægerne, kontorcheferne og alle de andre offentligt ansatte. De skal forandre sektoren indefra.

Men når politikere og chefer taler om behovet for offentlig innovation, er medarbejderne ikke meget for at kaste sig ud i det. For hvad er bagtanken? Hvad nu, hvis deres idéer til andre arbejdsgange ender som et fatalt øksehug i den gren, de og deres kolleger selv sidder på? 

Minimér risikoen

”De offentligt ansatte er utrygge ved innovation og har brug for at blive forsikret om, at formålet ikke er at skære ned.”

Sådan sammenfatter lektor Kristina Risom Jespersen fra Institut for Økonomi ved Aarhus Universitet resultaterne af et nyt forskningsprojekt. Sammen med ph.d-studerende Rune Bysted har hun spurgt over 8.000 danske, norske og svenske medarbejdere i både den offentlige og den private sektor, hvad der motiverer dem til at deltage i det, hun kalder ’innovativ adfærd’ på arbejdspladsen. Begrebet dækker dels over at skabe nye idéer og præsentere dem for andre, dels over den fase, hvor idéerne skal gennemføres.

Her tegner der sig forskellige mønstre for privat og offentligt ansatte. Medarbejderne i private firmaer ser dét at deltage i innovation som noget, der fremmer deres karrieremuligheder. For de offentligt ansatte er overskriften derimod ’minimér risikoen’.

”Medarbejderne i det offentlige er usikre på, hvilke konsekvenser innovation har for dem, så de har behov for tryghed, tillid og jobsikkerhed. Så længe man på politisk niveau taler om innovation som en form for nedskæring og et værktøj til effektivisering, så er der mange, der ikke tør. For hvem vil gerne være uden job i disse tider?” spørger Kristina Risom Jespersen.

Samtidig kan man som medarbejder hurtigt komme til at stikke ud på en uheldig måde.

”Hvis kollegerne har den opfattelse, at innovation betyder nedskæring, kommer de nok ikke og klapper dig på skulderen, hvis du pludselig bliver helt vildt kreativ. For er du så ved at sørge for, at I fremover bliver 10 mand i afdelingen frem for 15?” 

Kæmpe kommunikationsopgave

Den offentlige sektors bestræbelser på at skabe innovation handler bl.a. om effektivisering – men billedet er mere nuanceret end som så, siger Christian Bason. Han er innovationschef hos Mindlab, en tværministeriel udviklingsenhed, der arbejder med at skabe nye løsninger på det offentliges udfordringer.

I regionerne har der været tydeligt fokus på effektivisering, og de ansatte på sygehusene har øget produktiviteten kraftigt. I staten har større effektivitet derimod sjældent været hovedformålet. Med den omfattende digitalisering som en undtagelse har det snarere handlet om at finde løsninger, der omsætter politik til praksis, der virker.

Bundlinjen er under alle omstændigheder, at både politikerne og lederne har en betydelig kommunikationsopgave, uanset hvor i den offentlige sektor de befinder sig. For når samfundsdebatten genlyder af krav om effektivisering af velfærdsstaten, kan man som offentligt ansat nemt få det indtryk, at alle nye tiltag har netop det formål.

”Når den offentlige sektor introducerer nye managementbegreber i en tid, hvor alle taler om nedskæringer, er det nemt at forstå, hvis medarbejderne tror, at de her ledelsesformer skal spare penge. Min erfaring er, at mange politikere og ledere har en sofistikeret forståelse af, hvad innovation er og indebærer. Men det er virkelig farligt, hvis der kun på chefgangen er en nuanceret opfattelse af innovation, mens sosu-medarbejderen og folkeskolelæreren bliver ved med at have det indtryk, at det her handler om at fjerne stillinger. Det kan være gift for den positive udvikling, som ellers er mulig,” siger Christian Bason.  

Lønbonus motiverer

Kristina Risom Jespersen og Rune Bysted har også undersøgt, om lønbonus giver de ansatte lyst til at være med i innovationsprocesserne. Vanligvis er offentligt ansatte mindre interesserede i løn end andre, men når det gælder implementeringsfasen af innovation, er det omvendt. De to Aarhus-forskere finder en mindre, men dog signifikant stigning i motivationen hos de offentligt ansatte, der bliver stillet en lønbonus i udsigt.

”I den offentlige sektor kan der være meget uklarhed om effekten af at gøre en ekstra indsats. Folk spørger sig selv, hvad de selv får ud af det som medarbejdere. Når ledelsen sætter kroner og øre på, så giver det handling bag ordene. Det viser de ansatte, at ledelsen virkelig vil det her,” siger Kristina Risom Jespersen.

Hun påpeger, at den type tiltag kan være svære at gennemføre for cheferne, der er bundet af den hierarkiske styring af den offentlige sektor. Men lønbonus kan ikke desto mindre være en vej til at skabe en kulturforandring i retning af mere innovativ adfærd i sektoren.

”I den private sektor er det normalt at være innovativ – det ligger i selve forretningsgrundlaget. Første skridt mod, at det også bliver normalt i det offentlige, kan være at belønne det. Det behøver ikke være et kæmpebeløb – det handler mere om, at lederen kan illustrere handlekraft og vise en vej,” siger Kristina Risom Jespersen.

Det er næppe en fuldgod løsning, vurderer Christian Bason. Der skal meget mere end penge til.

”Det øger troværdigheden, hvis man som ledelse kan put your money where your mouth is. Det viser, at man mener det alvorligt. Men en lille pose penge får ikke fagprofessionelle som lærere og sygeplejersker til pludselig at gøre noget, der udfordrer deres faglige overbevisning. Man er også nødt til at støtte lederne, sørge for kompetenceudvikling og anerkende det gode arbejde i hverdagen.”