Kønnets koder

Forsker og lektor på CBS Betina Rennison har nu udgivet en bog, der identificerer og beskriver fem forskellige koder i debatten om køn og ledelse.

For på trods af meget debat og masser af initiativer er diskussionerne om køn og ledelse unuancerede – det gælder også forskningsmæssigt, mener Betina Rennison.

“Enten fornægter vi, at køn har nogen betydning - eller også forherliger vi forskellen,” siger hun.

Betina Rennison gik derfor i gang med et analytisk gravearbejde og har kortlagt fem forskellige koder i den offentlige og den videnskabelige kønsdebat.

“Det er jo et felt, der er i rivende udvikling. Derfor undrede det mig: Hvorfor sker der ikke noget? Det er måske fordi, vi ikke er klar over, at vi taler om det samme problem på forskellige måder. Og vi parrer løsningsforslag med de forkerte måder at rejse problemer på.”

Koder støder sammen

Betina Rennison stødte i sin gennemgang af kilder på mange kodesammenstød:

En organisation siger fx: “Vi tror på, at det er kvindens eget ansvar. Vi skal hjælpe hende til at promovere sig selv og træffe de rigtige valg.”

Samtidig iværksætter de et talentprogram med en stærk mandlig leder som mentor – fordi kvinderne skal lære at spille mandespillet. Analysen af problemet og løsningen passer ikke sammen.

I dette tilfælde blev ledelsen forskrækket, da forskeren kunne påpege, at de havde anvendt en ’blame the victim’-strategi, for det var ikke intentionen.

Der er ikke én kode, som i sig selv er sand, siger Betina Rennison. Man er heller ikke forpligtet til at holde sig inden for én kode. Målet er at vi bliver bevidste om, at koderne findes.

“Jeg vil gerne holde spejlet op, så folk kan genkende den måde, de selv argumenterer på. Det andet mål er at skabe synlighed om hvilket syn på køn, ledelse og løsninger de forskellige koder forudsætter. Og at der er flere alternative løsninger, der kan komme i spil.”

Ifølge Betina Rennison ender det let med, at vi enten falder i den grøft, hvor vi ser debatten som en konkurrence i at skrige højest og sige “Jeg har ret, så hold din kæft”. Eller også går overblikket tabt.

“Sprog er ikke uskyldigt. Vi skal vide, hvad den potentielle anden stemme siger, for at få et bredt diskussions- og løsningsgrundlag. Vi skal bruge tid og kræfter på at lade alle stemmerne høres,” anbefaler Betina Rennison.

5 koder i kønsdebatten

Biologi: Køn er alt

Naturen, dvs. vores gener og biokemi, bestemmer mænds og kvinders sande natur og dermed arbejdsfordelingen. Kvinder er principielt uegnede - de har fra naturens hånd andre evner og værdier. Kvindeidealet er en Homemaker. Det ville være bedre for samfundet og familien, hvis kvinder droppede karrierelivsformen. Hvordan: Undgå statsintervention og værdsæt forskellige dyder.

Talent: Køn er ligegyldigt

Det handler bare om at finde den bedste M/K til jobbet. Individuelt iboende talent, kompetenceudvikling og opøvet erfaring er det, der skal til. Problemet er, at kvinder udebliver fra ledelsen, fordi de vælger de forkerte fag, træffer de forkerte valg og fravalg - ikke mindst i privatlivet. Det er rent spild af ledertalent. Løsning: Fiks kvinden og annuller kønnet. Hvordan: Oplysningskampagner og frivillige aftaler. Talentprogrammer, mentorordninger. Hardcore efteruddannelse. Drop “pink ghettos” - skaf driftserfaring. Og vælg din mand med omhu.

Nytte: Kvinder gør en forskel

Ledelse er kønsbetinget. Kvinder og mænd leder forskelligt. Kvinders relationelle lederstil har stor værdi. Problemet er, at kvinder underkendes, fordi ledelse er præget af maskuline værdier. Det taber vi på socialt, innovativt og økonomisk. Løsning: Fejr kvinden og dyrk kønnet. Hvordan: Stil krav om kvoter for flere kvinder i ledelse gennem belønning/straf. Brand den feminine lederstil og peg på børn/familie som kilder til kompetence.

Eksklusion: Kvinder bliver udelukket

Kvinder har ret til at være en del af ledelsen, fordi det er retfærdigt, ellers er de underrepræsenterede, og det er diskriminerende. Kvinder kan være bedre ledere, fordi de som køn har en særlig erfaring som outsidere og en bredere tilgang. Problemet er, at kvinder fortsat undertrykkes af patriarkalske strukturer, som begrænser dem. Løsning: Bekæmp patriarkatet! Hvordan: Offensiv statsfeminisme, kønstatistikker, kvoter, øremærket barsel til mænd, positiv særbehandling.

Frihed: Kvinder udelukker sig selv

Du definerer selv dit køn, og hvad du vil i forhold til ledelse. Idealet er powerfeministen. Problemet er, at kvinder udelukker sig selv. De påfører sig selv barrierer for karrieren og undviger friheden. Organisationen taber gevinsten ved at kunne forfremme mangfoldige enere. Løsning: Grib frihedens magt. Hvordan: Undgå omklamrende statsintervention, realiser det individuelle potentiale ved træning i selvpromovering og synliggørelse. Vis rollemodellerne: De proaktive alfahunner.

Kvoterne kommer - fra EU

Lange diskussioner for og imod kvoter i danske bestyrelser bliver nu overhalet indenom af EU, der vil indføre fælles kvoter for kønsrepræsentation i bestyrelser i alle medlemslande.

Det ser ud til, at en sejr for Eksklusionskodens løsningsmodel er på vej. Danmarks få kvinder i bestyrelseslokalerne er blevet begrædt mange gange i de seneste ti år, og i EU står fordelingen af mænd og kvinder også i stampe.

Men nu er der grøde i sagen på EU-plan: EU-kommisær Viviane Reding slog fast i begyndelsen af marts, at der kommer en fælles kvote for kønsrepræsentation i bestyrelser for alle 27 medlemslande.

“Jeg bryder mig ikke om kvoter, men jeg kan godt lide de resultater, kvoter skaber,” pointerer hun.

Virksomheder, tænketanke, fagforeninger og regeringer skal i de næste tre måneder komme med deres forslag til, hvordan kvoterne skal indføres.

Omvendte kvotemodstandere

Djøfs formand Lisa Herold Ferbing har tidligere været imod kvoter, men går nu helhjertet ind for kravet, som også har været officiel Djøf-politik de sidste fire år. Det forklarede hun til et fuldt auditorium på CBS 8. marts i anledning af udgivelsen af bogen ’Knæk kønnets koder’.

“Ligesom så mange andre har jeg ændret perspektiv og holdning, fordi udviklingen i kvinder og ledelse bare udebliver. Vi har haft ligestillingsambassadører, charter for ligestilling i ledelse, Operation Kædereaktion og anbefalinger om mangfoldighed. Konferencer og dialogmøder, talentprogrammer, netværk. Men virker det? Nej. Frivilligheden har spillet fallit. Det er et strukturelt problem, derfor må vi gribe ind og vælge fast-track-modellen med kvoter. Men vi ser det som en midlertidig løsning.”

En anden oplægsholder, tidligere adm. direktør og formand for adskillige bestyrelser Stine Bosse, er også med på kvotekravet trods sin tidligere skepsis.