Kunsten at tiltrække den rette lederkandidat

Kirsten Torp har mange års erfaring i rekruttering og ansættelse af ledere, senest som HR-direktør i Deloitte. Hun er enig i, at man ikke skal oversælge virksomheden i jobannoncen.

”Det er det dummeste, man kan gøre,” siger hun med eftertryk og minder om, at en ansættelse typisk koster mellem en halv og en hel årsløn inklusive rekruttering og oplæring.

”Især til jobs for erfarne kandidater er det vigtigt at være præcis. Vi er ikke interesserede i at få mange ansøgere, vi er interesserede i de relevante. Hellere fem meget kvalificerede end en hel bunke ansøgere. Derfor skal man være skarp omkring de essentielle ting i jobbet, det vil sige, hvilken position man har i virksomheden, hvor man er placeret i hierarkiet, hvor mange man har under sig, og hvor stort et ansvar man har. Hvad er forventningerne til dig, og hvilke erfaringer skal du have? Det er der ikke så meget hokuspokus i, det svære kan være at få fat i de rigtige,” siger hun.

Og hvordan gør man så det? Noget af det, Kirsten Torp peger på, er, at man skal skabe en stopeffekt, så læseren bliver interesseret i at læse netop din annonce. Det gør man blandt andet ved at være meget præcis allerede i jobtitlen.

”Titlen skal være præcis og snæver, fx ’HR-direktør i stor international virksomhed’. Man læser ikke alle annoncer, så derfor skal man hurtigt kunne fange, om det er relevant. Virksomhedens brand kan selvfølgelig også få dig til at stoppe, men man skal kombinere det med at være præcis i forhold til jobbets indhold,” siger Kirsten Torp.

Hvor meget betyder det at være et stort brand som Deloitte i forhold til, hvem man kan tiltrække?

”Har man et stort brand, kan man tiltrække kapaciteter, men omvendt har et lille firma ikke brug for en direktør fra A.P. Møller - Mærsk. Så det er de samme ting, man skal være opmærksom på.”

Godt 300 af forsikringsselskabet PFA's 1.200 ansatte får i disse dage et tilbud i deres indbakke: Besvar 40 spørgsmål om dine mobilvaner – og vi skal sige dig, om din adfærd er så usund, at den giver dig stress.

Balance mellem maskulint og feminint sprog

Man kan også sige, at PFA afprøver deres nyudviklede medicin på egne ansatte. Selskabet har udviklet et screeningsprogram for usunde digitale vaner i samarbejde med lægen Imran Rashid, der er forfatter til bogen 'Sluk. Kunsten at overleve i en digital verden' og medlem af regeringens Nationale Stresspanel (se boksen nederst i artiklen).

Når det kommer til selve ordlyden i stillingsopslaget, kan der dog være stor forskel på, hvilken type leder der vil søge en given stilling. Det afhænger blandt andet af, om man efterspørger såkaldt feminine eller maskuline værdier hos en kommende leder. Det har Lise-Lotte Holmgreen, som er lektor på Aalborg Universitets Institut for Kultur og Globale Studier, konkluderet i en undersøgelse. Hun mener, at man kan nå flere ledere, der vægter blødere værdier, hvis man også afspejler det i sin annoncetekst.

Ifølge Lise-Lotte Holmgreen dominerer ord som resultatorienteret, strategisk og gennemslagskraft over blødere ord som samlende, dialog og samarbejde, når danske virksomheder søger nye chefer. En stor del af annoncerne for chefstillinger har nemlig en ordlyd, som beskriver en god og dygtig leder ud fra maskuline værdier. Og det kan afholde ellers dygtige og erfarne kvindelige ledere fra at søge.

Det er et koncept, som PFA nu vil tilbyde sine virksomhedskunder. For stress-sygdomme koster både virksomhederne og pensionsselskabet penge.

”Det er et reelt problem, fordi der kommer til at mangle kandidater. Det har man erkendt i den finansielle sektor, og i nogle banker er man begyndt at skrive annoncer, der appellerer bredere,” siger Lise-Lotte Holmgreen, som dog understreger, at det kan være farligt at reducere problematikken til en diskussion af mandlige kontra kvindelige ledere.

”Det er fx ikke alle mænd, der udelukkende tænker bundlinje. Mange vil gerne noget mere end det og prioriterer fx arbejdsmiljø og samarbejde. Der er også noget, der tyder på, at flere yngre mænd ikke fristes af stillinger, der ikke levner plads til fleksibilitet, og til at man fx kan hente sine børn. Selvom udgangspunktet måtte være at få flere kvindelige kandidater, handler det dybest set om at tænke multifacetteret, så man appellerer til flere bredt set.”

Holder du hjernen i evigt alarmberedskab?

Ifølge Lise-Lotte Holmgreen fylder de såkaldt maskuline værdier som analytisk, resultatorienteret og ambitiøs gerne to tredjedele af annoncerne, mens der måske kun kommer en kort passus om, at: ’Nå ja, så skal du i øvrigt også kunne samarbejde’. Hun mener, man bør overveje at balancere de to dele, så personlige egenskaber som dialog og samarbejde kobles sammen med de konkrete ledelsesmæssige kvaliteter.

Screeningsprogrammet skal afsløre dine ubevidste digitale vaner. Dem, som stjæler fra din arbejdstid, men også dem, som står i vejen for, at du kan restituere i fritiden.

For når du griber efter mobilen, fordi du vil slappe af ved at surfe lidt rundt, holder du din hjerne i evigt beredskab. Det slider på den.

De 40 spørgsmål er bl.a.:

• Har du mobiltelefonen med på toilettet?
• Har du den liggende ved siden af din tallerken, når du spiser aftensmad med dine børn?
• Kan du lægge den væk, når du kommer hjem fra arbejde?
• Føler du, at du kan tillade dig at gøre det – og gør du det?
• Ligger den ved siden af dig, når du skal fordybe dig en svær opgave på jobbet?
• Bliver du ofte forstyrret af den, når du arbejder?
• Ligger den ved siden af din seng?
• Bruger du den som vækkeur?

Rød, gul eller grøn

Rikke Bay Haaber er chef for Strategisk Sundhed i PFA. Hun understreger, at hele konceptet bygger på frivillighed og anonymitet.

Hvis man deltager, får man at vide, om man ligger i rød, gul eller grøn zone, afhængig af hvor usunde éns digitale vaner er. Men tilbagemeldingen er personlig. Der går ingen navne videre til arbejdsgiveren.

Arbejdsgiver får en anonymiseret rapport om, hvad screeningen viser om virksomhedens ansatte på et generelt plan.

"Det kan fx være, at virksomheden får at vide, at mange af medarbejderne føler, at de har svært ved at få noget koncentrationstid ind, fordi de bliver forstyrret af mobilopkald. Så må virksomheden overveje, om der er noget med tilgængelighed i virksomhedskulturen, som den bør se på," forklarer hun.

Ledelsen har ansvar for sund kultur

Rikke Bay Haaber er klar over, at PFA kan blive misforstået og programmet blive tolket som ledelsernes chance for at gøre stress til medarbejdernes eget problem.

"Men det er præcis dét, det ikke handler om. I PFA har vi arbejdet med stressforebyggelse som et tilbud til vores virksomhedskunder i en årrække, og vi er altid startet oppe fra med god ledelse og god virksomhedskultur," siger hun.

Gode digitale vaner på arbejdspladsen hører til god ledelse.

"Vi udstyrer vores medarbejdere med arbejdsmobil og alle mulige gadgets, men sætter ikke rammer om det. Vi gør jobbet tilgængeligt for de ansatte døgnet rundt, men vi fortæller ikke, hvad vores ledelsesmæssige forventning er. Vi siger ikke: 'Vi forventer altså, at I slukker, når I kommer hjem.'"

Find tidsrøverne og nærværsrøverne

Men hvad er usunde digitale vaner på jobbet – og derhjemme? Det er dem, som reelt er tidsrøvere, der bare stjæler dit nærvær, siger Rikke Bay Haaber.

På jobbet kan det fx bare være dét, at du til møder altid lægger din mobil foran dig.

"Jeg har selv været screeningsprogrammet igennem, og det er en af mine usunde digitale vaner. Det kan godt være, jeg vender mobilen med skærmen nedad. Men forskningen siger, at bare dét, at der ligger en mobiltelefon i rummet, gør noget negativt ved nærværet. Så det vil jeg holde op med," siger hun."

Derhjemme kan det være, at du står med din mobil i hånden, mens du taler med dit barn.

"Efter at været screeningen igennem – hvor jeg virkelig prøvede at svare så ærligt som muligt – er jeg blevet mere OBS på, hvornår jeg spilder min tid på ligegyldige ting på mobilen. Jeg hører til dem, som både har en arbejdstelefon og en privatmobil for at skille tingene ad. Men så griber jeg jo bare privatmobilen uden at reflektere nærmere over, om det, jeg tjekker, er nødvendigt."

Du skal sikres ro til fordybelse

Men her går I jo ind på medarbejdernes privatliv?

"Ingen af os vil undvære den fleksibilitet, som de digitale muligheder giver os. Man kan ikke sætte en grænsebom op mellem arbejds- og fritidsliv. Det hænger sammen. Vi prøver at tage en diskussion om alle de digitale forstyrrelser, som fjerner os fra fordybelse, nærvær og restitution – og dermed dræner os for energi. Kan vi regulere dem, så vi får mere overskud – også i fritiden?"

Men det handler vel også om at gøre medarbejderne mere produktive?

"Ja. Forstået på den måde, at hvis fx virksomhedskulturen hjælper dig til, at du kan skabe dig flowtid uden forstyrrelser til at løse en svær opgave, kan du løse den med mindre energidræn. Det er til gavn for dig selv, også når du er kommet hjem fra job."

Online-hjælp til sunde digitale vaner

Med til screenings-programmet hører et onlineforløb med hjælp til at få sunde digitale vaner. Det er et tilbud til alle, som man selv vælger, om man har lyst til at gøre brug af – uanset om man ligger i rød, gul eller grøn zone. I programmet tages der fat om én usund vane ad gangen – først på jobbet, så derhjemme.

Rikke Bay Haaber ved godt, at det lyder paradoksalt med et onlineprogram lige i denne sammenhæng.

"Men det handler jo ikke om, at vi ikke skal bruge vores mobil og de andre digitale muligheder. Men vi skal lære at håndtere dem, så de hjælper os uden at dræne os."