Kunsten at tiltrække den rette lederkandidat

Ordlyden i en jobannonce har stor betydning for, hvilken type leder der vælger at søge stillingen. Sussi Seltoft Bergh, som er direktør i Promedia, der blandt andet er ekspert i rekrutteringskommunikation, anbefaler at være meget konkret i beskrivelsen af de kompetencer, virksomheden ønsker, den ideelle kandidat skal have.

”I stedet for at lave en liste i punktform over de kompetencer, man ønsker, kandidaten skal besidde, er det langt bedre med en klar beskrivelse, der synliggør, hvad der egentlig forventes af kandidaten. Hvad forstår man fx med resultatorienteret? Her kan man i stedet skrive: ’Vi forventer, du når dine mål, og at du når dem til tiden’.”

Men skriver man sådan, når man udfærdiger jobannonceteksten, skal man ifølge Sussi Seltoft Bergh også huske at stille kritiske spørgsmål til sig selv for at sikre, at man selv kan leve op til de krav, man stiller til kandidaten.

”Den største fejl, man kan begå, er, hvis der er mismatch mellem den adfærd, der er i virksomheden, og det, man skriver i annoncen. Hvis man søger en ambitiøs leder, der kan skabe resultater, og man ikke selv kan måle resultater, skaber man utilfredshed hos kandidaten, og man risikerer at tabe penge på at have fejlansat,” siger hun.

Mange virksomheder glemmer ifølge Sussi Seltoft Bergh, at især erfarne ledere også stiller store krav til virksomhederne, og at de kan finde på at dumpe virksomheden.

”Hvis en leder skal skifte job, skal det være for at få et karriereløft eller for at udvide sine kompetencer. Kandidaterne stiller krav, og det er ikke alle jobs, de vil have, så derfor skal man selv kunne leve op til de værdier, man udtrykker i annoncen,” understreger Sussi Seltoft Bergh og tilføjer, at annonceskrivning er en svær disciplin at mestre.

Ingen hokuspokus

Kirsten Torp har mange års erfaring i rekruttering og ansættelse af ledere, senest som HR-direktør i Deloitte. Hun er enig i, at man ikke skal oversælge virksomheden i jobannoncen.

”Det er det dummeste, man kan gøre,” siger hun med eftertryk og minder om, at en ansættelse typisk koster mellem en halv og en hel årsløn inklusive rekruttering og oplæring.

”Især til jobs for erfarne kandidater er det vigtigt at være præcis. Vi er ikke interesserede i at få mange ansøgere, vi er interesserede i de relevante. Hellere fem meget kvalificerede end en hel bunke ansøgere. Derfor skal man være skarp omkring de essentielle ting i jobbet, det vil sige, hvilken position man har i virksomheden, hvor man er placeret i hierarkiet, hvor mange man har under sig, og hvor stort et ansvar man har. Hvad er forventningerne til dig, og hvilke erfaringer skal du have? Det er der ikke så meget hokuspokus i, det svære kan være at få fat i de rigtige,” siger hun.

Og hvordan gør man så det? Noget af det, Kirsten Torp peger på, er, at man skal skabe en stopeffekt, så læseren bliver interesseret i at læse netop din annonce. Det gør man blandt andet ved at være meget præcis allerede i jobtitlen.

”Titlen skal være præcis og snæver, fx ’HR-direktør i stor international virksomhed’. Man læser ikke alle annoncer, så derfor skal man hurtigt kunne fange, om det er relevant. Virksomhedens brand kan selvfølgelig også få dig til at stoppe, men man skal kombinere det med at være præcis i forhold til jobbets indhold,” siger Kirsten Torp.

Hvor meget betyder det at være et stort brand som Deloitte i forhold til, hvem man kan tiltrække?

”Har man et stort brand, kan man tiltrække kapaciteter, men omvendt har et lille firma ikke brug for en direktør fra A.P. Møller - Mærsk. Så det er de samme ting, man skal være opmærksom på.”

Balance mellem maskulint og feminint sprog

Når det kommer til selve ordlyden i stillingsopslaget, kan der dog være stor forskel på, hvilken type leder der vil søge en given stilling. Det afhænger blandt andet af, om man efterspørger såkaldt feminine eller maskuline værdier hos en kommende leder. Det har Lise-Lotte Holmgreen, som er lektor på Aalborg Universitets Institut for Kultur og Globale Studier, konkluderet i en undersøgelse. Hun mener, at man kan nå flere ledere, der vægter blødere værdier, hvis man også afspejler det i sin annoncetekst.

Ifølge Lise-Lotte Holmgreen dominerer ord som resultatorienteret, strategisk og gennemslagskraft over blødere ord som samlende, dialog og samarbejde, når danske virksomheder søger nye chefer. En stor del af annoncerne for chefstillinger har nemlig en ordlyd, som beskriver en god og dygtig leder ud fra maskuline værdier. Og det kan afholde ellers dygtige og erfarne kvindelige ledere fra at søge.

”Det er et reelt problem, fordi der kommer til at mangle kandidater. Det har man erkendt i den finansielle sektor, og i nogle banker er man begyndt at skrive annoncer, der appellerer bredere,” siger Lise-Lotte Holmgreen, som dog understreger, at det kan være farligt at reducere problematikken til en diskussion af mandlige kontra kvindelige ledere.

”Det er fx ikke alle mænd, der udelukkende tænker bundlinje. Mange vil gerne noget mere end det og prioriterer fx arbejdsmiljø og samarbejde. Der er også noget, der tyder på, at flere yngre mænd ikke fristes af stillinger, der ikke levner plads til fleksibilitet, og til at man fx kan hente sine børn. Selvom udgangspunktet måtte være at få flere kvindelige kandidater, handler det dybest set om at tænke multifacetteret, så man appellerer til flere bredt set.”

Ifølge Lise-Lotte Holmgreen fylder de såkaldt maskuline værdier som analytisk, resultatorienteret og ambitiøs gerne to tredjedele af annoncerne, mens der måske kun kommer en kort passus om, at: ’Nå ja, så skal du i øvrigt også kunne samarbejde’. Hun mener, man bør overveje at balancere de to dele, så personlige egenskaber som dialog og samarbejde kobles sammen med de konkrete ledelsesmæssige kvaliteter.