Én gang chef, altid chef. Det er tabu at gå baglæns ned ad karrierestigen, når man én gang er kommet op ad den.
Michael Callisen, 47, fik sit første barn sent. Sarah fylder tre år om få dage, og allerede nogle måneder inden hun blev født, gik en erkendelsesproces i gang: Måske var prisen for det ansvars- og prestigefulde job som chef for Koncernjura i ATP for høj i forhold til det liv, han gerne ville leve med sin familie?
”Den slags er jo en proces. Men jeg mærkede, at det blev et regulært dilemma for mig. Det var en meget stor fornøjelse at have dén stilling, men når man har et stort ansvar, skal man ville og kunne udfylde det helt ind til benet. Der skal ikke være en anden livssituation, der trækker lige så hårdt i én.”
Efter to år og et antal sparringssamtaler med ATP-direktør Lars Rohde sad Michael Callisen i et nyt job som juridisk konsulent. Høj faglighed, men uden samme ansvar.
”ATP var fantastisk til at finde en interessant jobløsning, som giver ATP værdi og et spændende indhold for mig,” siger Michael Callisen.
Michael Callisen sætter med sin historie ansigt på en type overvejelser, som mange djøf-chefer går rundt med i det skjulte. Dét ved udviklingskonsulenterne i Djøfs Karriere- og Kompetencecenter.
De møder chefer, som uden besvær kan gøre deres eget indre værdiregnskab op og konstatere, at de helst ville slippe chefansvaret igen.
Men de gør det ikke. Fordi kulturen i virksomheden ikke er til det. Fordi djøfere ikke giver op på halvvejen. Fordi det kræver en tur i den eksistentielle karrusel. Fordi der mangler rollemodeller. Og fordi de ikke tør i disse krisetider.
”De putter med det. De tror, at hvis de siger det højt, så risikerer de at ryge ud ved næste fyringsrunde,” siger lønforhandlingschef Helene Rafn.
I mange virksomheder er det tabu at ville ned i charge igen. Man kører på den store klinge og stræber opad. Ellers er man ikke udviklingsorienteret.
Faktum er da også, at det kun er sjældent, der lander en kontrakt til gennemsyn i Djøf, hvor en chef skifter ned til et lavere niveau i sin organisation.
”Det sker meget sjældent, stort set aldrig,” konstaterer Helene Rafn.
Men sådan burde det ikke være, siger formanden for foreningen af personalechefer i Danmark, Kim Staack Nielsen.
”Det er vigtigt, at virksomheder ikke blot giver en person mulighed for at blive chef, men også for at vende om igen.”
Finder man det rigtige job til sådan en person, får man en medarbejder, som er endnu mere tilfreds med sit job, end vedkommende var, før han/hun blev chef, siger han.
Men alle parter skal være klare på de nye roller.
”Ellers er det bedre at gå ud og søge nedad i en anden organisation,” siger Kim Staack Nielsen.
Men de chefer, som søger ud af deres organisation for at finde et job som fx specialister og konsulenter, bliver sat på en opgave. Ansættelsesudvalgene er mistænkelige.
”Der er fordomme mod chefer, som søger job under deres niveau, uanset om de sidder i et chefjob eller er opsagt fra et chefjob,” fastslår udviklingskonsulent Thomas Kantsø fra Djøfs Karriere- og Kompetencecenter.
Man skal forberede sig på at blive afkrævet en god forklaring og få spørgsmål som: ’Kunne du ikke finde ud af at være leder? Kunne du ikke tage et ansvar? Fik du stress?’
”Jeg vil anbefale, at man ringer, når man sender sin ansøgning. Ellers risikerer man, at den automatisk bliver screenet fra. For der er mange, der går ud fra, at en chef ikke kan fungere i et job som menig igen,” siger Thomas Kantsø.
Man skal være klar med en god personlig fortælling om, hvorfor man vil skifte nedad, og man skal kunne gøre ansættelsesudvalget trygt.
”Du skal signalere, at du ikke vil ind og spille chef, at du ikke bliver en konkurrent til din fremtidige chef, og at du virkelig vil dét her og ikke smutter igen, hvis du får en ny chef-chance. Du skal udvise en vis ydmyghed,” forklarer Thomas Kantsø.
”Et af dine argumenter er, at du som chef har siddet på den anden side af bordet og ved, hvad en god medarbejder og god teamplayer er.”
Ledige stillinger
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER