21.11.2012
af
Eva Bøgelund
Politikerne vil have os alle til at blive længere på arbejdsmarkedet. Også cheferne. Men så skal kulturen give mere fleksibilitet i jobbet.
OK13 Vi skal alle sammen lægge flere år på jobbet i fremtiden. Men det kræver, at kulturen ændres. Det skal blandt andet være legitimt at gå ned i charge.
De krav og det tempo, der i dag præger offentlige lederstillinger, gør det det enkelt nødvendigt, lyder det fra Henning Thiesen, som er formand for Djøf Offentlige Chefer.
”Politikernes mål er, at vi alle skal blive længere på arbejdsmarkedet. Men så bliver vi også nødt til at skabe mere fleksibilitet på arbejdspladserne for cheferne. Hvis man er lidt ældre og fx ikke føler, man kan yde det samme som før, skal jobbet kunne tilpasse sig,” siger han.
Djøf bringer spørgsmålet op ved overenskomstforhandlingerne på det offentlige område til foråret.
Fleksibiliteten kan enten være i tid og omfang, eller at man kan træde tilbage fra sin chefstilling og få en anden stilling på arbejdspladsen.
”Det er et krav, som ikke koster ret meget i kroner og ører, men som har stor værdi for både cheferne og arbejdsgiverne. Det vil jo også skabe mobilitet i cheflaget,” siger Henning Thiesen.
Professor i ledelse Steen Hildebrandt påpeger, at behovet for seniorordninger for chefer ikke bliver mindre af, at der også findes arbejdsgivere, som har drevet rovdrift på deres ledere, siger han.
”Det er sat på spidsen. Men spørgsmålet er jo, hvordan vi behandler mennesker. At smide folk ud, når de ikke længere har kræfter til at være ledere og gerne vil overlade rollen til yngre kræfter, er ikke ordentligt, og det er spild af omfattende erfaringer,” siger han.
Kim Staack Nielsen, formand for foreningen af Personalechefer i Danmark, PID, tror, det bliver mere normalt i fremtiden at beholde ældre chefer længere, men i et andet job.
Dels skal de 11.000 største danske virksomheder fremover hvert år opgøre deres sociale kapital, og seniorpolitik er social kapital. Dels bliver det et issue i fremtidens konkurrence om viden at bibeholde erfaringer.
”Man er begyndt at tale om, at 70 procent af folks viden helst skal forblive intakt i virksomheden, når de forlader den. Derfor er man også nødt til at opbygge nogle tilbagetrækningsordninger i form af seniorspecialistjob med videre, så chefers knowhow kan blive ledt over til andre, før de forlader organisationen helt.”
’Det sværeste er at holde mig på de 30 timer, der står i min nye kontrakt.’
62-årige Peter Melchior gik for tre måneder siden over til en ny fase i sit arbejdsliv og er en glad mand i dag. Efter 20 år som direktør og 10 år som den ene af en tomands-direktion i pensionsselskabet PKA, er han trådt et stort skidt ned fra toppen til et job som seniorkonsulent – eller seniormentor, som nogle af kollegerne i sjov kalder ham.
PKA ville godt holde på Peter Melchiors viden og erfaring. Peter Melchior selv havde ikke lyst til at gå fra 120 procent til 0 procent på én dag, men mente, det var på tide at trappe ned og give plads til de yngre.
”Den administrerende direktør og jeg satte os ned og skrev en ny kontrakt til mig. Den skulle være god for begge parter, det var vi enige om. Jeg havde den dog lige inde over Djøf for at sikre mig, at vi ikke glemte noget,” fortæller Peter Melchior.
Ifølge kontakten er han gået ned i løn, men også i timer, og det er den største udfordring.
Der står ikke ret meget om indholdet i jobbet, så det udfolder sig fra dag til dag afhængigt af, hvad kollegerne spørger ham om, og hvad han selv tager initiativ til.
”Jeg anede ikke, hvad jeg gik ind til, men det begynder at finde sin form. Det svære er at holde mig på de 30 timer. Jeg tror nok, jeg bliver nødt til at tage en dag om ugen, hvor jeg slet ikke viser mig i PKA. Ellers går det galt. Meningen var jo, at jeg skulle have lidt mere tid til at passe et par bestyrelsesposter og se noget mere til min familie.”
Rigtig mange har spurgt ham, hvordan det er ikke længere at kunne bestemme noget i PKA.
”Det skal jeg bestemt vænne mig til. Man skal have tænkt det igennem. Kan man ikke leve uden beslutningskompetence, skal man ikke blive. Så skal man gå på pension eller finde noget andet.”
Der er ikke sat udløbsdato på hans karriere.
”Nej. Jeg vil tro, det her kan fortsætte i nogle år, så længe begge parter har gavn af det. Men hvis PKA på et tidspunkt ikke synes det længere, skal man ikke blive fornærmet.”
’Min sag er et godt eksempel på, at statens arbejdsgivere ikke i tide drøfter seniorordninger med ledende medarbejdere’.
Da hidtil uset store afskedigelsesrunder sidste efterår løb henover ministerier og styrelser, ringede klokken ud for Ib Jensen, 60 år og afdelingschef i Beredskabsstyrelsen.
Ledelsen understregede, at han ikke blev afskediget på grund af sin arbejdsindsats, men fordi det var nødvendigt at nedlægge hans stilling. Han kunne som tjenestemand derfor gå hjem med både rådighedsløn i tre år og ordinær pension.
Men Ib Jensen syntes, han havde både kvalifikationer og flere arbejdsår i sig. Via Djøf pegede han på muligheden for en senioraftale.
”Det kom der ikke noget ud af. Måske fordi det først blev bragt på banen sent i forløbet. Den mulighed havde der ikke på noget tidspunkt været set på i mus-samtaler med direktøren eller på anden vis,” forklarer han.
”Min sag er et eksempel på, at statslige arbejdsgivere ikke i tide drøfter seniorordninger, retræteordninger eller aftalt overgang til pension med ledende medarbejdere,” siger han.
”På den måde kunne der ellers både gøres brug af erfaring og samtidig spares lønsum. De opgaver, jeg arbejdede med – også ud over ledelsesfunktionerne – skal fortsat løses i styrelsen. Rådighedsløn og tidlig overgang til pension er meget bekostelig for staten.”
Det endte dog godt for Ib Jensen – uden for staten. Han fik umiddelbart efter en halvtidsstilling som direktør og leder af sekretariatet for en fondsbestyrelse.
”Stillingsnedlæggelse rammer i disse år flere chefer i staten. Så det er godt at vide, at det er muligt – selv efter et ubehageligt forløb – at få nye og særdeles interessante jobudfordringer.”
Departementer: 46%
Styrelser/institutioner: 48%
Rets- og politisektor: 59%
Undervisning- og forskning: 61%
Regioner: 53%
København og Frederiksberg: 29%
Øvrige kommuner: 42%
Kilde: Djøf, oktober 2012
Ledige stillinger