Arbejdslivet i 2025

MUS-samtalen ansigt til ansigt, frokosten i kantinen med kollegerne og de faste arbejdstider er bare nogle af de ting, vi kommer til at vinke farvel til de kommende årtier. Arbejdspladsen, som vi kender den i dag, vil nemlig forandre sig med revolutionerende hast frem mod 2025, og især ledere skal forvente at blive mødt af krav om at udøve markant anderledes ledelsesformer. Sådan lyder i hvert fald meldingen fra Lynda Gratton, professor på London Business School og af The Times udråbt som en af verdens førende ledelsestænkere.

I 2009 igangsatte hun et globalt forskningsprojekt med et konsortium af 200 erhvervsledere og eksperter fra hele verden, der skulle tegne et billede af vores arbejdsliv i 2025 og fremefter. Sidste år, og midtvejs i projektet, udkom de første resultater af projektet i bogen ’The Shift’. Her forudser Gratton, at vores arbejdsliv snart kommer til at tage nogle gevaldige krumspring, især foranlediget af fem store forandrende drivkræfter.

Fem kræfter vil forandre arbejdslivet

”Da industrialiseringen tog fart i slutningen af 1800-tallet og revolutionerede samfundet, var den drevet af udviklingen af dampkraft og kul. Den voldsomme forandring, vores samfund vil opleve de kommende årtier, vil ske på baggrund af en kompleks kombination af fem drivkræfter. Og de vil tilsammen ændre mange af de ting, som vi i dag tager for givet i vores arbejdsliv,” siger Lynda Gratton.

Den teknologiske udvikling er den første, og den vil i 2025 have forbundet fem milliarder mennesker trådløst på kloden. Den vil ændre vores måde at være sammen på og ifølge Gratton ændre hele vores syn på det at være menneske. Globaliseringen er den næste drivkraft, som blandt andet vil gøre arbejdsmarkedet fuldstændig globalt og vil betyde, at især de mest talentfulde vil kunne søge arbejde over hele verden. Den demografiske udvikling vil også påvirke os enormt. Levealderen vil stige markant, og der bliver mange flere af os. Nye normer og ændrede værdier er ifølge Gratton en fjerde drivkraft og vil i 2025 betyde, at vi vil være langt mere individualistiske, forme vores liv efter egne behov og danne flere virtuelle relationer. Sidst mener hun, at fokus på miljø, forurening og CO2 også vil have kæmpe indflydelse på, hvordan vi kommer til at arbejde.

”De her drivkræfter får mange konsekvenser for vores arbejdsliv. Nogle kan vi slet ikke forudsige endnu, men andre kan vi godt ane konturer af allerede nu. Og en er, at det bliver langt mere almindeligt at arbejde hjemmefra – alene – og kun mødes i små teams med skiftende kolleger. Det vil nemlig være for dyrt i CO2 at pendle frem og tilbage til arbejde og politisk ukorrekt af virksomheder at kræve, at medarbejderne skal gøre det,” siger Lynda Gratton.

Evne til samarbejde afgørende

Hun tror desuden på, at netværk ikke bare inden for virksomheder, men også mellem virksomheder, kunder og samarbejdspartnere bliver langt mere udpræget.

Innovationsevnen bliver helt afgørende for virksomheders overlevelse, og de vil kun kunne være tilstrækkeligt innovative, hvis de formår at samarbejde med selv deres største konkurrenter. I det hele taget tror Gratton på mere netværksprægede relationer fremover, også mellem virksomheder og medarbejdere i 2025. Flere ansatte vil vælge at være freelancere, og ét ansættelsesforhold ad gangen til samme arbejdsplads i mange år i træk vil være passé, mener hun.

Globaliseringen og den teknologiske udvikling kommer til at forbinde arbejdsmarkedet fuldstændig på tværs af landegrænser. Det meste arbejde vil foregå virtuelt, og samme organisation vil kunne have medarbejdere ansat, der bor over hele kloden. Som medarbejder vil man derfor også kunne arbejde hjemmefra for flere virksomheder over hele verden, og det vil gøre en ende på både 9-17-arbejdstiderne og face to face-møderne, mener Gratton.

Ledere vurderes på troværdighed

Hun hylder først og fremmest de fremtidige arbejdsforandringer og tror på, at fremtidens arbejdsliv vil få flere positive end negative konsekvenser. Men Gratton forudser dog en stor opdeling i arbejdsmarkedet mellem de, der formår at gribe de muligheder, som både teknologien og globaliseringen fører med sig, og de, der ikke gør, som til gengæld vil blive hægtet helt af. En polarisering, som hun ikke mindst forudser, vil ramme fremtidens ledere, der vil blive testet, fordi de helt nye arbejdsvilkår vil kræve helt nye ledelsesmetoder.

Og en af de største udfordringer, mener hun, kommer til at ramme i lederes personlighed.

”Den teknologiske udvikling vil skabe total gennemsigtighed og åbenhed, og ledere må vænne sig til, at alle fejltrin fremover bliver afsløret. Det er Wikileaks et godt eksempel på. En leder, der fremover forsøger at skjule sine fejltrin og bommerter for medarbejderne, vil miste troværdighed, og derfor vil et overordnet krav til ledere i fremtiden være, at de mere end noget andet skal være autentiske, ordentlige og oprigtige menneske,”    siger hun.

Derudover mener Gratton også, at fremtidens ledere bliver nødt til at ændre deres grundlæggende mindset i forhold til, hvad der skaber succes. Hvor man tidligere har fokuseret på, at succes i én virksomhed var betinget af nedgang i en anden, så kommer overlevelse og konkurrencefordele fremover til at handle om evnen til samarbejde. Derfor skal ledere fremover først og fremmest kunne skabe organisationskulturer, der kan bygge bro, skabe alliancer og etablere tillid. Ikke bare mellem medarbejdere i forskellige afdelinger, men også til andre virksomheder og organisationer, ikke mindst konkurrenterne.

Ledelse bliver virtuel

Gratton forudser også, at de konkrete ledelsesmetoder vil ændre sig radikalt:

”Ledere skal være i stand til at skabe langt mere fleksible ansættelsesvilkår fremover end i dag. Unge medarbejdere vil blive langt mere individualistiske, og lønnen bliver mindre afgørende. Jobbet skal give mening og være udviklende, og folk vil kræve meget højere fleksibilitet i forhold til arbejdstider og arbejdsindhold.

Desuden vil man arbejde i langt flere år, og den ældre generation vil forlange stor vekselvirkning mellem orlov, arbejde og efteruddannelse. Og den fleksibilitet skal man som leder kunne honorere,” siger Gratton, som endelig også mener, at det virtuelle arbejde i høj grad kommer til at udfordre fremtidig ledelse. Især fordi ledere fremover skal indstille sig på at kunne lede medarbejdere, som de ikke fysisk er sammen med.

”Det globale arbejdsmarked og den virtuelle arbejdsform kommer til at betyde, at dygtige virksomheder vil kunne tiltrække talentfulde medarbejdere, der bor over hele kloden. Det betyder, at ledere fremover virkelig skal indstille sig på at kunne inspirere, motivere og støtte medarbejdere, som de aldrig har set face to face og aldrig kommer til at møde. Den største del af vores arbejdsindsats vil ligge i det virtuelle rum – også ledernes. Og den udfordring bliver markant,” siger hun.