Danske arbejdspladser er dårlige til forandring

Godt hver tredje danske virksomhed har gennemført flere end 12 større forandringer inden for de sidste fem år. Otte ud af ti danske virksomheder har gennemført mindst tre større forandringer i samme periode, og lige så mange forventer at skulle gennemføre endnu flere og mere komplekse forandringer i den nærmeste fremtid. Offentlige såvel som private danske virksomheder er nemlig præget af fusioner, implementering af nye it-systemer, nedskæringer og opsplitninger – kort sagt forandringer, der kræver mental omstilling af medarbejderne og af de daglige arbejdsprocesser.

Problemet er, at den effekt, man ønsker med forandringerne, ofte ikke holder i længere tid. Og at mange ansatte spilder deres tid undervejs. Det konkluderer to undersøgelser fra henholdsvis konsulenthuset Valcon, der har undersøgt forandringsparatheden i 97 offentlige og private virksomheder, og konsulenthuset PA Consulting Group, der har interviewet 20 ledere i offentlige institutioner.

Spild af ressourcer

Af Valcons undersøgelse fremgår det, at en tredjedel af virksomhederne lykkes med at fastholde den ønskede effekt af forandringerne efter to år. To ud af tre virksomheder i undersøgelsen svarer, at mindst en fjerdedel af deres forandringsinitiativer mislykkes – enten opnår de aldrig den ønskede effekt af forandringerne, eller også forsvinder effekten igen. Omkring halvdelen af disse virksomheder mislykkes mindst hver anden gang med at skabe de forandringer, de gerne vil. De får ikke mere effektivitet, bedre it-udnyttelse eller mere samspil mellem afdelingerne. I stedet spilder virksomhederne enorme ressourcer på projekter, der aldrig kommer i mål. PA Consulting Group vurderer, at spildet i forbindelse med forandringer i den offentlige sektor svarer til mindst 10.000 offentlige arbejdspladser eller 4,5 milliarder kroner om året.

Men hvorfor er forandringer så svære at gennemføre?

En vigtig årsag er, at ledelserne i deres iver efter at forandre glemmer, at forandring frem for alt handler om at få mennesker til at handle, tænke og føle anderledes end før. Forandring handler ikke bare om at smide en række nye retningslinjer ned over medarbejderne, men om at få dem til at forstå, hvorfor de skal handle anderledes, hvad de får ud af det, og hvor det peger hen. Og så skal de fornemme, at ledelsen går foran som rollemodel.

Glemmer den menneskelige dimension

”De virksomheder, der har sværest ved at indføre forandringer, mislykkes med at tydeliggøre forandringen som en afgørende strategisk nødvendighed. De undervurderer forandringens omfang og konsekvenser og overser dermed nogle kritiske faktorer for succes. De er heller ikke så gode til at styre forandringen – de mangler simpelthen fokus på at sikre, at forandringen er tilpasset de øvrige strategiske initiativer, og at den føres ud i livet med forståelse for både dens indhold og den menneskelige dimension,” forklarer Henrik Dall, der har stået bag Valcons undersøgelse. 

PA Consulting Group definerer virksomhedernes forandringsparathed ud fra, hvor moden deres projektkultur er. I en umoden projektkultur ser man omstillinger som noget driftsforstyrrende og noget, man improviserer sig igennem. Her får man kun ringe succes med sine forandringsinitiativer. I en lidt mere moden kultur har man de generelle projektlederværktøjer på plads og formår at styre forandringerne. Man har også en lidt højere grad af succes. Det er dog først i den rigtig modne projektkultur, hvor man både har de fornødne styringsværktøjer og forståelse for, at forandringer handler om at ændre menneskers adfærd, at man formår at nå og fastholde de resultater, man sætter sig for. PA Consulting Groups undersøgelse viser, at de offentlige virksomheder er på rette vej. Flere og flere er på niveau to. De seneste 10-15 år har man fået opbygget enheder, der arbejder med projektledelse, og de har også fået indført en belønningsstruktur for de dygtige projektledere. Nu mangler de kun at tage den menneskelige dimension alvorligt.