Værdier kan gøre mere skade end gavn

Troværdig, åben, ansvarlig, dynamisk, handlekraftig … Værdier er på mode. Langt de fleste offentlige og private virksomheder har formuleret et værdisæt, som medarbejdere og ledelse skal arbejde ud fra. På trods af at der ofte bruges mange kræfter på at finde frem til fire til fem værdier og præsentere og introducere dem på workshops og seminarer, kan værdierne gøre mere skade end gavn. Det påpeger adjunkt Mette Lund Kristensen fra Institut for Marketing & Management på Syddansk Universitet.

”Værdier er ofte meget luftige og sjældent særlig operationelle. Det er langt fra sikkert, at de ansatte i produktionen og i økonomiafdelingen lægger samme betydning i ordene,” siger hun.

Faren er, at værdierne ensretter organisationen så meget i forhold til en bestemt identitet og kultur, at det hæmmer kreativiteten, mangfoldigheden og udviklingen. Det kan føre til stagnation, for det begrænser evnen til at kunne tænke i alternativer og hæmmer virksomheden i at kunne reagere på det uforudsete og uregelmæssige, mener Mette Lund Kristensen.

Abstrakte begreber

Et af problemerne er, at de ansatte oplever værdierne som abstrakte. De har vanskeligt ved at koble dem til dagligdagens opgaver og forstår ikke, hvad de skal bruge dem til. ”Værdier er begreber, der signalerer noget etisk og moralsk korrekt. De læner sig derfor op ad anerkendte normer, som ingen kan bestride. For hvem vil ikke gerne være troværdig, åben og ansvarlig,” siger Mette Lund Kristensen, der har undersøgt samspillet mellem virksomheden og individet og de værdier, som virksomheden har.

Når ledere og medarbejdere stilles over for selvfølgelige og almengyldige værdier, kan de ikke se, hvordan disse værdier adskiller sig fra god opførsel, skik, etik og moral. Det er uklart for dem, hvilken relevans værdierne har for deres daglige arbejde. De bliver ligegyldige. Efter præsentationen af værdierne på stormødet får hver afdeling typisk en hjemmeopgave. De skal lave en handlingsplan for, hvordan de hver især vil arbejde med at få værdierne ført ud i livet.

Og fordi værdierne er så ukonkrete og tvetydige og vanskelige at gøre konkrete, opstår der let misforståelser og uenighed blandt medarbejderne, når de skal til at praktisere dem. Medarbejderne kan sagtens være enige om at tilslutte sig en værdi som ’helhedsorienteret’, men samtidig fortolke den forskelligt i praksis. Det fører nemt til diskussioner, hvis værdierne skal diktere en bestemt måde at handle på.

”Det bliver virkelig problematisk, hvis ledelsen samtidig begynder at bruge værdierne som et trumfkort, der legitimerer upopulære beslutninger og måder at agere på,” lyder advarslen fra Mette Lund Kristensen.

Hun bliver utryg ved situationen, hvis tvetydigheden betyder, at værdierne bliver brugt som argument for bestemte holdninger og beslutninger og som et instrument til at slå andre oven i hovedet med. Eller endnu værre til at fyre folk, hvis de ikke lever op til værdierne, som der har været et eksempel på hos Falck. Så bliver værdierne et magtredskab, der bruges til at straffe dem, der træder ved siden af.

Pejlemærke og ikke et mål

Værdier fortæller medarbejderne og omverdenen, hvad virksomheden står for. I dag er det blevet sværere for virksomheden at differentiere sig på produktet, så der er brug for en særlig profil for at kunne skille sig ud. Dertil kommer, at samarbejdspartnere, leverandører, politikere og forbrugere stiller større krav om gennemsigtighed. De vil vide, hvem virksomheden er. Værdier er udtryk for de idealer, som medarbejdere og ledelse stræber imod, men ikke et resultat, der skal opnås. Derfor er der god grund til at stoppe op, hvis virksomheden begynder at måle på, om medarbejderne opfylder værdierne, og om værdierne er gennemført rigtigt eller forkert. Dermed bliver der rigtige og forkerte fortolkninger af værdierne. Det er problematisk, mener Mette Lund Kristensen.

”Lad være med at bruge værdier som mål. Organisationen bliver alt for optaget af at opfylde værdierne for værdiernes skyld. Værdier er ikke et mål i sig selv, men en horisont at pejle efter på vejen derhen. Virksomheden risikerer at få en kultur, hvor de ansatte fokuserer så meget på at leve op til præcise mål og fortolkningen af værdierne, at de glemmer at forholde sig til andre ting,” siger hun.

Ifølge Mette Lund Kristensen er det jo ikke intentionen, at arbejdet med værdier får disse uheldige følger, men virksomhederne tænker ikke over det. De er ikke bevidste om, at værdier kan være skadelige. De løber blot efter trenden.

Men værdierne kan ikke undværes. De er virksomhedens identitet, som er udviklet ofte over mange år. Og de er der, uanset om organisationen fokuserer på dem eller ej.

”Værdier kan have en rigtig positiv betydning med hensyn til at guide medarbejderne i den rigtige retning, eksempelvis at være kundeorienteret,” siger hun.

Mette Lund Kristensen efterlyser en mere kritisk tilgang til værdiarbejdet, så formålet bliver klart. For at undgå at værdier skader mere end gavner, bør ledelsen ifølge forskeren nøje overveje, hvad værdierne skal bruges til. Og den skal gøre sig klart, at arbejdet med værdier kan have forskellige formål. Skal de brande virksomheden over for kunder, leverandører og øvrige interessenter? I så fald handler værdiarbejdet om at kommunikere og skabe et retvisende billede af virksomheden, der viser, hvem organisationen er. Ønsker man snarere, at værdierne skal skabe fællesskabsfølelse og sammenhold internt i organisationen? Så er opgaven at skabe interne fællesskaber, hvor værdierne kommer til udtryk via bestemte traditioner, ritualer og adfærdsnormer. Eller skal værdierne åbne for debat blandt de ansatte for at opdyrke en mere reflekterende kultur, der gør organisationen bedre i stand til at reagere på komplekse omgivelser?

”Når formålet er klart defineret, bliver værdierne det, som de var tiltænkt, nemlig en rettesnor for medarbejdere og ledere. Det er ureflekteret brug af værdierne, der gør værdiarbejdet nytteløst og i værste fald skadeligt,” pointerer Mette Lund Kristensen.