Helhedspolitik for de udstationerede

Sidste år indførte man en ny politik omkring udstationeringer for at sikre, at medarbejderne også kan bruge deres kompetencer, når de vender hjem igen. Den såkaldte helhedspolitik strammer op på udsendelsesperioden, matcher indholdet i stillingerne med organisationens behov og sikrer, at de udstationerede har et fast kontaktpunkt hjemme under hele udsendelsesperioden. Det fortæller Natalia Rogaczewska, fuldmægtig i ministeriets internationale sekretariat.

Hvorfor var det nødvendigt at lave en helhedspolitik?

”For de udsendte var der en tenderende opfattelse af, at man blev glemt lidt, når man kom hjem, og for ministeriet var der behov for at sikre udnyttelse af de kompetencer, som udsendelserne giver ministeriets medarbejdere. Der var et behov for forventningsafstemning.”

Hvad går helhedspolitikken ud på?

”Den består af flere elementer. For det første lægger vi op til en mere strategisk placering af de udsendte medarbejdere i de forskellige EU-institutioner. Vi vil helst have de udsendte placeret i horisontale enheder, som arbejder på tværs af fagenhederne. Det er nemlig lettere at omsætte den viden direkte i vores organisation, og det er lettere at synliggøre dens betydning i modsætning til den viden, man får i mere snævre fagspecifikke positioner.

For det andet tænker vi i højere grad forløbet før og efter ind i udstationeringen. Inden medarbejderne beslutter sig for at blive sendt ud, får de en informationspakke, der beskriver, hvad det er for en stilling, og hvad de skal være opmærksomme på i forhold til bolig, løn og andre praktiske ting, så de kan forberede sig mentalt. Vi, i det internationale sekretariat, aftaler på forhånd med medarbejderens chef, hvem der har ansvaret for kontakten med medarbejderen, og hvem der fx afholder MUS-samtaler, mens vedkommende er ude.

For det tredje er reglerne omkring selve udstationeringsperioden blevet strammet op. Udgangspunktet er, at man har en toårig kontrakt, men tidligere fik mange forlænget deres ophold. I dag holder vi mere fast i de to år, for vores erfaring er, at man herefter begynder at miste kontakten hjem til. Man bliver knyttet stærkere til stedet på en måde, der rækker ud over arbejdet.

For det fjerde prøver vi for så vidt muligt at rejse ned og mødes med vores udstationerede en gang i kvartalet for at sikre deres synlighed. Men også for at sikre, at de føler sig som en del af ministeriet. Vi har en uformel siden sidst-snak, hvor de bliver opdateret om, hvad der sker i ministeriet.

Og endelig lægger vi op til, at de udsendte medarbejdere, et halvt år inden udstationeringen stopper, kommer hjem til samtale. Her taler vi om, hvor de gerne vil hen, når de kommer hjem igen, og hvad deres udsendelsesforløb betyder i forhold til løntillæg og forfremmelse. Den snak er rigtig vigtig, så folk ved, hvad det er for et job, de vender hjem til.”

Hvordan har medarbejderne reageret på helhedspolitikken?

”De nye, der kommer af sted, er glade for den, men den har også ramt nogle, der var ude og havde regnet med at blive forlænget og så ikke er blevet det. Stramningen af udstationeringsperioden har nok, sådan som jeg oplever det, været det mest kontroversielle. Men helhedspolitikken er jo ret ny, så der er ikke så mange, der har været ude under den, og endnu ingen, der er kommet hjem efter at have været ude. Nu lader vi den løbe i to år. Så evaluerer vi og tilpasser den om nødvendigt.”