30.11.2011
af
Helle Horskjær Hansen
I Danmark er der frit valg i brugen af personlighedstests i rekrutteringsprocessen. Mange af de forskellige tests er ikke certificeret og bliver oftest udført og analyseret af folk, der har et begrænset kendskab til brugen af tests.
Efterhånden er personlighedstest blevet et meget velkendt fænomen i forbindelse med ansættelser, for stadig flere virksomheder benytter sig af personlighedstest, når de skal rekruttere medarbejdere.
”Hver dag må arbejdssøgende igennem personlighedstests, som ikke er certificeret. Dårlige tests, der ikke siger noget om den arbejdssøgendes personlighed,” siger Jacob Færgemand, der er direktør i Bureau Veritas, Danmarks største certificeringsvirksomhed.
Der er nemlig alt for mange useriøse aktører blandt dem, der leverer personlighedstests.
”Vi kan godt blive bekymrede over alle de tests, der er tilgængelige, og som ikke er certificeret. Deres troværdighed kan ligge på et meget lille sted,” fortæller Jacob Færgemand.
Det er chefpsykolog John Macfarlane fra Mercuri Urval enig i. Han har i mange år beskæftiget sig med personlighedstests og rekruttering:
”Der er ingen tvivl om, at der findes rigtig mange dårlige personlighedstests på markedet. Det er også de tests, der er nemme at få adgang til,” siger han.
Etikken halter
Ifølge chefpsykologen er det imidlertid ikke de dårlige tests, der får alarmklokkerne til at ringe hos ham. Det er de folk, der bruger dem.
”Hvem som helst kan købe og bruge den enkelte test. Bevidstheden om håndværket rekruttering er ikke vanvittigt stort, og i nogle tilfælde vil det være mere etisk forsvarligt at trække lod om ansøgerne,” siger John Macfarlane.
Den problematik vækker også bekymring hos Bureau Veritas.
”Når vi udsætter os selv for en test, så skal der helt naturligt være et moralsk kodeks. I nogle situationer kan vi da godt få en fornemmelse af, at det kodeks ikke eksisterer, og det er i de situationer, hvor personlighedstests bliver brugt som sorteringsmekanisme. Nogle af testbrugerne mener, de ser langt mere, end der er grundlag for at sige, og på den måde bliver kandidaterne kategoriseret,” siger Jacob Færgemand.
For John Macfarlane handler det om, at de folk, der bruger testen, ikke har tilstrækkelig med viden til at udføre og analysere den:
”Hvis dem, der bruger testen, ikke har nogen øvelse i at bruge dem, hjælper det ikke meget, at testen er certificeret. De professionelle brugere er dem, der bruger værktøjet mange gange om dagen, ellers er det svært at opnå den fortrolighed og viden, der er nødvendig for at udføre dem,” siger han.
Test og samtale et must
Har man så den viden og er fortrolig med testen, mener chefpsykologen, at personlighedstests faktisk kan bidrage til at ansætte den helt rigtige person på den rette plads.
”Personligheden er meget vigtig i forbindelse med karrierevalg, og om man opnår succes i sin karriere. Det er også derfor, vi ser flere virksomheder og udbydere af tests på markedet. Formålet med en personlighedstest er typisk at se, om en ansøger er kvalificeret til en bestemt stilling,” siger John Macfarlane og understreger samtidig, at testen kun er en vejviser, der ikke kan bruges som det eneste værktøj i jagten på at finde den helt rigtige kandidat til jobbet.
”Resultatet af personlighedstesten bør danne udgangspunkt for en kvalificeret samtale med kandidaten,” fortæller chefpsykologen. Hos Mercuri Urval anvender de altid personlighedstests koblet med dybdeinterviews, når de skal rekruttere nye medarbejdere.
”En god test belyser nogle ting i personligheden, som det kan være godt at dykke ned i. Personlighedstesten giver ikke et svar i sig selv, så derfor er den kombineret med et dyberegående interview,” fortæller John Macfarlane.
Tjek testen
Der er ifølge John Macfarlane stor forskel på kvaliteten af de personlighedstest, der i dag bliver udbudt på det danske marked. Chefpsykologen har her seks bud på, hvordan du tjekker testen:
En god test er lang – over 200 spørgsmål. Det, der typisk adskiller de dårlige tests fra de gode, er, at de ikke er brede nok.
Testspørgsmålene skal have med personlighed at gøre. Skal testen måle en faktor som eksempelvis selvstændighed, skal der som minimum være ti underspørgsmål til at afdække den faktor.
Personlighedstest og intelligenstest må ikke blive blandet sammen.
Testen skal være afprøvet og standardiseret på en dansk målgruppe.
Tjek de etiske regler. Hvis sådanne regler ikke findes, er der grund til at være på vagt.
Intervieweren, som har den uddybende samtale med testpersonen, skal være rustet til at gennemføre et seriøst interview.
Ledige stillinger