Mobning

Svarene på spørgsmålet om, hvordan mobning bekæmpes, er dermed så traditionelle  og overfladiske, at det næsten gør ondt. Man burde grave lidt dybere og tage fat på nogle af årsagerne til mobningen. Selvom ingen forlanger, at der gøres noget ved mobbeårsager som den stigende intolerance og det større konkurrencepres, er der nogle løsninger, der går lidt mere radikalt til værks end de to pæne ”blue collar” fagforeninger.

Den ene er at gøre noget ved, at der er en del ledere, der er aktive mobbere. Det kan de læse om i f.eks professor Svein Kiles bog ”Sundhedsfarlige chefer (og medarbejdere)” (forlaget Borgen 1993). Hertil kommer, at der er forskningsmæssig evidens for, at op mod 10 procent af alle ansvarlige chefer har tydelige psykopatiske træk. Det er så fundamentalt, at de to fagforeninger må tale åbent om, hvilken strategi de har i forhold til denne type af chefer. Der skal bl.a. tages konsekvenser af konsulent- og arbejdstilsynsrapporter, når disse har dokumenteret, at der er tale om en hjerteløs ledelse.

For alle de andre chefer skal der være en strategi for, hvorledes man ved hjælp af dialog med mobbeofret og konfrontation med ofrets kolleger får taget fat om problemet. Et vigtigt element i denne dialog kan være, at chefen går i gang med at motivere og hjælpe mobbeofret til at finde et andet arbejde.

For det er jo den anden side af mønten. Mobning er ikke altid udtryk for en syg arbejdspladskultur eller en dårlig leder. Der er ikke sjældent en objektiv grund til, at en person bliver offer for mobning. Det vil typisk være, at personen ikke lever op til arbejdspladens kvalitative og kvantitative krav. Og det kan være personlige sociale handicap, så personen ikke vil eller kan tilpasse sig en ofte snæver arbejdspladskulturs normer for, hvad man kan gøre og sige. Mobbeofret kan eller vil ikke leve op til ”sådan gør vi her”. Jeg må med skam bekende, at jeg selv har været med til i mindre grad at deltage i mobningen af en sådan person.

Hvis årsagen til mobningen skal findes i den manglende tilpasning til arbejdspladskultur, kan samtaler og evt. coaching måske løse problemet. Ellers må  lederne eller evt. tillidsrepræsentanten forsøge at hjælpe mobbeofret til at finde et andet arbejde.

Der  er altså noget for Djøf og HK at gå i gang med. Bl.a. må de som fagforeninger tage sig selv i nakken og i langt højere grad lære at fire på kravet om maksimal ansættelsessikkerhed for medlemmerne. Det vil især være hårdt for det cheftunge Djøf. Hvor ingen anden udvej er mulig, skal man være villig til at acceptere en fyring på rimelige - og ikke guldrandede - økonomiske vilkår.