Ledere forstår ikke HR-afdelingen

Det viser en undersøgelse fra Væksthus for Ledelse (lederweb.dk), som er et fælles forum mellem arbejdsgiverne og de ansattes organisationer i kommuner og regioner.

’Jeg fornemmer, at HR-afdelingen rigtig gerne vil understøtte os, men det kan være svært at finde ud af, hvad de egentlig kan, og hvordan jeg kan trække på deres hjælp. De skal være bedre til at sælge sig selv og historien,’ lyder det fra en af de interviewede ledere.

Undersøgelsen viser dog, at HR-afdelingerne rent faktisk støtter lederne på 91 procent af HR-opgaverne. Og at lederne – samtidig med at de ønsker mere tydelige HR-afdelinger – paradoksalt nok er skeptiske over for indblanding fra selv samme afdeling.

HR-rådgiver Gitte Mandrup giver denne forklaring:

Når det gælder leverancer af de klassiske personalefunktioner – som fx personalesager og kontrakter – er der ikke tvivl hos lederne om, hvad de kan få, siger hun til lederweb.dk.

”Men med HR-afdelingerne er det mere uklart. Der er ikke rigtig nogen, der ved, hvad de bidrager med. Derfor ved lederne ikke, hvad de skal bruge dem til. Og nogle gange ved HR-folkene det faktisk dårligt nok selv. HR-afdelingerne skal blive skarpere i forhold til, hvad det er, de rent faktisk bidrager med i organisationen og sørge for at blive mere synlige med det.”

Når nogle ledere omvendt helst ser, at HR-afdelingerne holder sig væk, handler det også om manglende kendskab, mener hun.

”Når lederne ikke rigtig ved, hvad de får fra HR-afdelingen, tænker de, at det måske er noget med, at de bliver kontrolleret.”

Det vil lederne have fra HR-afdelingen

Ud over mere synlighed efterspørger lederne primært:

Videnbank
HR skal fungere som videnbank.

Proceskonsulenter
HR skal i højere grad tilbyde sig som proceskonsulenter til lokale udviklingsforløb.

Støtte i sparetider
Lederne forventer, at presset fra medarbejderne stiger i forhold til at skabe tryghed og ro omkring ansættelser og arbejdspres i sparetider. Der skal de kunne trække på HR.

Introduktion til nye ledere
HR skal sikre en god introduktion til de nye ledere, fx gennem en mentorordning.

Involvering og fleksibilitet
HR skal involvere lederne i udviklingstiltag, så tiltagene passer til ledernes virkelighed og de lokale forhold.