Ledere finder job gennem netværk

01-11-2011
3 min.

Seks ud af ti ledere finder i dag jobbet via netværk. Det er godt for træfsikkerheden i rekrutteringerne, men skidt for mangfoldigheden på direktionsgangene, mener eksperter.

Selvom netværk stadig er tidens store buzzword inden for karriereudvikling, kan det være svært at få klart svar på, om gode netværksrelationer nogensinde fører til noget andet end hyggelig løs sludder og masser af caffé latte. En undersøgelse fastslår dog, at gode kontakter i høj grad betaler sig, hvis man gerne vil gøre lederkarriere.

Ligestillingsafdelingen udgav i juni rapporten ’Mænd og kvinder i ledelse’, som viser, at seks ud af ti ledere i dag får job gennem netværk og altså uden om traditionelle stillingsopslag. Enten bliver de opfordret, headhuntet eller får hjælp af private eller forretningsmæssige kontakter.

”Der er faktisk ikke noget nyt i, at ledere finder deres job gennem netværk,” siger rekrutteringsekspert og professor på CBS Henrik Holt Larsen, som fortæller, at undersøgelser viser, at netværk allerede for 20-30 år siden var den mest anvendte rekrutteringskilde for ledere. Dengang kaldte man det blot ’forbindelser’, hvilket blev opfattet mere odiøst og derfor ikke omtalt i samme grad.

”I dag får netværk dog generelt set større og større betydning inden for karriereudvikling, også hjulpet af de sociale medier. Og derfor er vi mere bevidste om og anerkendende over for det,” lyder det fra Holt Larsen.

Større træfsikkerhed

Povl Erik Jensen, professor emeritus fra CBS, har i mange år beskæftiget sig med rekruttering. Heller ikke han er overrasket over den høje brug af netværk for ledere, men snarere at tallet ikke er højere. Han ser både fordele og ulemper ved netværksmetoden.

”Brugen af netværk i rekruttering giver en større træfsikkerhed i ansættelsen. Hvis en leder bliver ansat gennem en kontakt i en organisation, kan man være sikker på, at pågældende på forhånd har fået et mere ærligt indtryk af virksomheden, end en jobannonce eller en jobsamtale kan give. Derfor ved han eller hun i højere grad, hvad vedkommende går ind til. Ansætter en virksomhed omvendt en leder, som en eksisterende medarbejder har anbefalet, er det som regel også en valid anbefaling. For hvem anbefaler en person, man ikke står inde for?,” siger Povl Erik Jensen.

Han mener, at netværksmetoden giver en større garanti for en holdbar ansættelse, da der er lavere risiko for, at virksomheden eller lederkandidaten lader sig forblinde af en hyggelig jobsamtale, et prangende cv eller en lidt for lovende stillingsannonce.



Povl Erik Jensen påpeger dog, at brugen af netværk samtidig betyder, at man som virksomhed kommer til at rekruttere blandt kandidater, der ligner de medarbejdere, man har i forvejen. Og det er en ulempe.

Det er Henrik Holt Larsen enig i:

”Nogle virksomheder gør ret systematisk brug af medarbejderes netværk, når de rekrutterer. Blandt andet ved at udlodde en dusør. Den metode kan være fin. Men overdyrker man netværksmetoden, skal man være klar over, at man risikerer at reproducere den type medarbejder, der allerede er ansat, da vores netværk jo som regel mest består af folk, som ligner os selv,” siger han.

Og da ledere i dagens Danmark stadigvæk primært består af etniske danske mænd over 35 år med videregående uddannelser på cv’et, kan overdreven brug af netværk i rekrutteringen gøre det svært at skabe større mangfoldighed i toppen af danske organisationer. De to rekrutteringseksperter mener derfor, at man opnår det bedste resultat ved at benytte forskellige ansættelsesmetoder og kombinere mange rekrutteringskanaler samtidigt – og dermed heller ikke lade de traditionelle jobannoncer gå helt i glemmebogen.


Kommentér
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommenter

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.