Chefer uden lederudviklingssamtale

Alle offentlige ledere bør evalueres med inddragelse af medarbejderne, og de skal have en årlig lederudviklingssamtale med deres chef, populært kaldet LUS. Det fastslog parterne bag kvalitetsreformen i 2007. Men fire år efter siger hver femte offentlige djøf-chef i en ny undersøgelse nej til, at de har en årlig LUS.

”Det synes jeg ikke er godt nok,” siger Lisbeth Lollike, direktør for statens Personalestyrelse.

Per Hansen, formand for Offentlige Chefer i Djøf, er enig.

”Det er bestemt ikke godt nok. Ansvaret hviler både på de øverste chefer og på linjecheferne, som selv skal banke på døren og holde sig til. Bliver de ikke – som de bør – inviteret til en lederudviklingssamtale, må de sige det højt i organisationen. Alle chefer holder MUS med deres medarbejdere, og så skylder ens organisation også chefen en samtale. Og man skylder sig selv det.”

Lars Qvistgaard, formand for Djøf Overenskomstforening, siger:

”Arbejdsgiverne taler hele tiden om ledelsesret. Men det drejer sig lige så meget om ledelsesevner. Derfor skal lederne evalueres på, hvad de kan, og derfor er det her slet ikke godt nok.”

Rigsrevisor: Relevant at undersøge

Lisbeth Lollike understreger, at trepartsaftalen er en anbefaling, ikke et lovkrav.

”Men det hører med til god ledelse, at man har en udviklingssamtale med sin nærmeste chef en gang om året. Vi stiller store krav til vores offentlige ledere. Derfor er det også vigtigt, at der er feedback.”

Heller ikke rigsrevisor Henrik Otbo er tilfreds med at høre, at hver femte offentligt ansatte djøf-chef i djøfbladets undersøgelse ikke har en årlig lederudviklingsamtale.

”Nej, det er ikke godt nok,” fastslår han og fortsætter:

”Heldigvis er der i staten kommet mere og mere fokus på, hvor helt afgørende god ledelse er. Det er de færreste chefer, som ikke har brug for konstruktiv hjælp og gode forslag til, hvad man især skal arbejde med, så lederudviklingssamtaler er helt klart et godt tiltag, som man bør bruge.”

Rigsrevisionen har ikke undersøgt omfanget af ledersamtaler som led i dens forvaltningsrevision – altså undersøgelser af om statens institutioner drives effektivt og fornuftigt.

”Men det kunne vi sagtens finde på. Det ville i så fald blive en generel, administrativ undersøgelse, hvor vi gik ud og så mere bredt på lederudviklingsinitiativer i staten,” siger Henrik Otbo.

Ikke nok udbytte af samtalen

Næsten halvdelen af de offentlige djøf-ledere tillægger ikke lederudviklingssamtalen noget større bidrag til deres kompetenceudvikling, hvad der jo ellers var meningen i henhold til kvalitetsreformen.

38 procent svarer ’i mindre grad’, og ti procent svarer ’slet ikke’.

”Det er ærgerligt. Det er vigtigt, at begge parter forbereder samtalen ordentligt, og at man som topleder gør sig klart, hvordan samtalen skal følges op,” siger Lisbeth Lollike.

Personalestyrelsen er netop nu på vej med et nyt værktøj til lederevaluering – altså hvor medarbejderne er med til at evaluere lederen.

”Vi anbefaler en sådan lederevaluering. Man bliver en bedre chef af at få feedback, og det er også et godt grundlag for LUS-samtalen,” siger hun.

Det er ikke nødvendigvis nogen katastrofe, at alle chefer ikke har en årlig samtale – bare de har noget andet, siger Steen Vidø, direktør i Mercuri Urval.

”Hvis du har en god dialog om ledelse med din egen chef i hverdagen, er behovet for en fast, årlig samtale væsentlig mindre.”

Til gengæld er det en katastrofe, hvis der er chefer, som kun har en årlig lederudviklingssamtale – og ikke andet, fastslår han.

”Det kan kun betragtes som dårlig ledelse,” siger Steen Vidø.

Lisbeth Lollike, direktør, Personalestyrelsen

”Om de resultater og de mål, der skal nås. Om chefens ledelsesmæssige styrker og udfordringer. Om den feedback, der er givet i lederevalueringen fra ens medarbejdere og chefer. Om medarbejderes kompetenceudvikling. Om talentspotting. Og selvfølgelig om chefens egen kompetence- og karriereudvikling. I de LUS-samtaler, jeg har med mine chefer, opfordrer jeg dem også altid til at give mig feedback på min ledelse.”

Lars Qvistgaard, formand for Djøf Overenskomstforening

”Håndtering af arbejdsrelationer – det vil sige den tillidsbaserede relation mellem chef og medarbejder – skal med. Er den ikke til stede, kan det føre til uklarhed og usikkerhed og dermed stress. Cheferne skal være bedre uddannet i psykisk arbejdsmiljø. Derfor er jeg også glad for, at Djøf Efteruddannelse i stigende omfang arbejder med at sætte fokus på konkret stresshåndtering i deres lederuddannelse og lederkurser.”

Per Hansen, formand for Offentlige Chefer i Djøf

”Ud over at man skal hele kompasset rundt i ens lederopgave, skal man sætte fokus på det kommende års vigtigste opgaver. Hvad skal prioriteres højst? Og så skal man bestemt ind på personaleledelse, og hvordan man bliver en bedre personaleleder.”

Steen Vidø, direktør, Mercuri Urval

”Samtalen mellem chef og chef skal være resultatorienteret og kunne fortælle mig som chef, om jeg har en adfærd, som står i vejen for mine resultater. Hvor er de steder, hvor min kapabilitet kikser: Er der noget, jeg ikke kan fagligt? Er min motivation ikke på plads? Er der noget i min personlighed, der står vejen? Hvis jeg bliver mere bevidst om mig selv, kan jeg bedre nå de resultater, jeg gerne vil nå.”

Evaluering af ledere med inddragelse af medarbejderne

Alle offentlige ledere bør have evalueret deres ledelsespraksis mindst hvert tredje år med henblik på at udvikle deres ledelseskompetence. Den enkelte institution, kommune eller region kan selv fastlægge, hvordan evalueringen skal foregå, men medarbejderne skal inddrages i evalueringen af ledelsespraksis. I forlængelse heraf bør alle offentlige ledere have en årlig lederudviklingssamtale med deres nærmeste overordnede.

(Aftale indgået af VK-regeringen med KL, Danske Regioner, LO, FTF og AC med henblik på at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer, attraktive arbejdspladser og rekruttering til den offentlige sektor).