Snublesnore på direktionsgangen

Da drengene var små, løb de rundt på miniputbanen. De lærte banen, spillet og reglerne at kende. De lærte at tackle og at rejse sig igen, når de selv blev tacklet. Da pigerne var små, sad de på værelset med deres dukker og sagde til hinanden, at de havde pænt hår.

Den lærdom, drengene fik med sig på fodboldbanen, kan de i dag bruge i erhvervslivet. Eller fodboldspillet er i hvert fald en meget rammende metafor for, hvad der foregår, og en forklaring på, hvorfor det stadig er så svært for mange kvinder at begå sig på de bonede direktionsgulve. Sådan lyder hovedkonklusionen i den nyeste rapport fra ledernetværket Protocol – ’Snublesnore på direktionsgangen’ – der undersøger, hvad det er, der fortsat spænder ben for kvindernes vej til danske topposter.

Kvindelige topledere er fremmedelementer

”Vores undersøgelse viser, at kvinderne stadig er fremmedelementer. For 15 år siden udgjorde de 6,5 procent af toplederne. Det gør de stadig. De har problemer med at gøre sig spilbare, at forstå jargonen og at sparke til bolden, når de endelig har chancen,” lyder det fra Christel Skousen Thrane, leder af Protocol og initiativtager til undersøgelsen, der er baseret på 50 dybdegående interviews med eksperter og forskere samt ledere og medarbejdere fra Grundfos, ISS, Novo Nordisk, Danske Bank, IBM og Tryg.

Fodboldspillet som forklaringsramme giver mening, dels fordi spillet om lederposterne har samme elementer i sig som en fodboldkamp – i forhold til at modtage hinandens bolde, gøre sig spilbar, kende banen, reglerne osv. Dels fordi der omkring fodboldspillet helt konkret er en kultur, der primært dyrkes af mænd, og som det er en vedtagen sandhed, at kvinder ikke helt forstår.

”Ved den indledende snak, før et møde går i gang, er det ofte weekendens fodboldresultater, man lige vender. Og ud over at den form for smalltalk skaber en afslappet relation mellem deltagerne, er den med til at etablere et hierarki, en fortrolighed og en forforståelse, som kvinden, der først byder ind, når mødet officielt går i gang, har spillet sig selv ud af,” forklarer Christel Skousen Thrane.

Kvinder snubler

Men hvorfor sker det? I Danmark oplever vi jo os selv som temmelig ligesindede og åbne? Det er vi bare ikke helt så meget, som vi tror. Vi vil helst ansætte folk, der ligner os selv, hvilket ikke kommer kvinderne til gode. Og vi er meget mindre direkte, når det kommer til at definere, hvad det er for resultater, der skal til for at stige i graderne.

”Mange resultater i virksomhederne kan hverken måles eller dokumenteres … mange medarbejdere har en dårlig fornemmelse for, hvilke resultater der tæller. Og virksomhederne har heller ikke styr på, hvor mange forskellige slags resultater, der bør fremhæves og belønnes,” lyder det i rapporten.

Det kommer heller ikke kvinderne til gode, for de er nemlig langt dårligere end mænd til at samle deres personlige resultater op og tage dem med sig, når de går til lønforhandling, skifter job eller går på barsel.

Andre spilleregler, som kvinder snubler over eller bliver dømt ude på, handler om tilrettelæggelsen af arbejdet. At mange vigtige møder først finder sted efter klokken 17, hvor kvinderne typisk er væk, at talenter udvælges og udvikles, når folk er unge, selvom mange – især kvinder – måske er mere klar til en lederkarriere senere i deres liv. At mænd i bedste gentlemanstil undlader at give deres kvindelige kollega faglig kritik for at skåne hende. Men det har bare den konsekvens, at hun ikke på samme måde som sin mandlige kollega lærer af sine fejl.

Antal hestekræfter

Rapporten giver efter kortlægningen af de enkelte snublesnore en række gode råd til virksomhederne om, hvad de kan gøre for at undgå dem. Den bliver således også en slags guide til virksomhederne om, hvad de selv kan gøre for at sikre, at de er med til at udnytte hele talentmassen og ikke bare den del af den med ulige CPR-numre. For de vil jo gerne, lyder det fra Christel Skousen Thrane. De hænger bare stadig fast i nogle normer fra en svunden tid.

”Ligesom vi stadig måler bilers kapacitet i hestekræfter, fordi vi i gamle dage kørte i hestevogne, måler vi også medarbejdernes ambitioner i mandekræfter – et levn fra dengang, hvor kvinderne bare gik derhjemme. Jeg håber, undersøgelsen kan være med til at ændre kulturen og de dogmer, der definerer den. For medarbejdernes, mangfoldighedens og bundlinjens skyld,” slutter Christel Skousen Thrane.

Fakta om danske snublesnore

Protocols undersøgelse er baseret på 50 kvalitative interviews med eksperter og videnspersoner samt repræsentanter fra seks af Danmarks største virksomheder: Grundfos, ISS, Novo Nordisk, Danske Bank, IBM og Tryg. I hver virksomhed har man interviewet den administrerende direktør, HR-chefen, en teamleder af hvert køn samt et talent uden ledelsesansvar af hvert køn.

Undersøgelsen følger seks spor i de mekanismer hos virksomhederne, der udfordrer kvindernes vej til topledelsen. Hvert spor afdækker de snublesnore, der spænder ben for kvinderne – og faktisk også ofte for de mænd, der afviger fra normen.

Spor 1: Kulturen – Erhvervslivet er én lang fodboldkamp

Udvalgte snublesnore: Danske mænd har hjemmebanefordel i det danske erhvervsliv. De vigtigste møder foregår i drengenes omklædningsrum, og det kræver tid og fleksibilitet at spille
spillet.

Spor 2: Dagligdagen – Erhvervslivet matcher ikke tidsalderen

Udvalgte snublesnore: Stramme tidsplaner modarbejder karriereudviklingen og netværksdannelsen, mange karrierer går i stå efter første barsel, og vi tænker kun på talenter som unge, uprøvede og nyuddannede. Mange vil gerne prøve noget nyt senere i karrieren.

Spor 3: Kompetencerne – Erhvervslivet dyrker personligheden

Udvalgte snublesnore: Reglerne er ukendte og forandrer sig; det kræver mod at hive nye personlighedstyper ind på magtfulde positioner; personligheds- og arketypetests risikerer at fastholde kvinderne på de tilbagetrukne pladser; når man er passioneret, og ens identitet ligger i arbejdet, kan det være svært at tale om resultater og lønforhandle.

Spor 4: Tabuet – Erhvervslivet har svært ved at tale om køn

Udvalgte snublesnore: Når talen falder på køn, hidser folk sig enten op eller falder i søvn. Der er ikke noget sprog for at tale om det – kvinder i ledelse bliver let til kvindernes sag frem for en fælles sag. En enkelt kvinde kommer let til at repræsentere alle kvinder.

Spor 5: Synligheden – Erhvervslivets rampelys er for smalt

Udvalgte snublesnore: Spotlightet skinner ikke lige meget, og alle har heller ikke lige adgang til chefen. Mange resultater kan hverken måles eller dokumenteres.

Spor 6: Kønnene – Erhvervslivet oser af sex

Udvalgte snublesnore: Seksualitet mellem kønnene punkterer det professionelle fokus, mænd tager gentlemanagtige hensyn til deres kvindelige kolleger, ikke alle har lige let ved at finde en uformel mentor.