Magtmobning

Hvordan kan det ske på en velrenommeret arbejdsplads med tillidsrepræsentanter, samarbejdsudvalg, sikkerhedsudvalg og det hele og et ellers normalt, anstændigt forhold til både jura og omgangsformer, at Djøf-medarbejdere i én bestemt afdeling over en årrække går ned med stress, løber bort, bliver fyret, lader sig kue og holder tand for tunge af frygt – på grund af én chef?

Hvorfor er der ingen, der siger noget, når mange ved, at der er noget galt? Hvorfor ved tillidsrepræsentanterne det ikke? Hvorfor fik Arbejdstilsynet ikke noget at vide, da de var på et uanmeldt besøg i virksomheden? Hvorfor hører fagforeningen ikke noget? Hvorfor får topledelsen lov til at lade det passere uden at gribe ind?

”I fagsproget vil man kalde et sådant forløb for rovmobing,” siger erhvervspsykolog Eva Gemzøe Mikkelsen.

Situationer med rovmobning fra ledere er ofte yderst vanskelige at håndtere.

”Det er svært både at få adgang til at tale med dem, som oplever sig mobbet, og at få gjort klart for virksomhedens ledelse, at der er et problem.”

Djøfs sekretariat chokeret

I den pågældende afdeling gik der først hul på bylden, da et Djøf-medlem efter kort tids sygemelding med stress fik et brev fra chefen om, at der nu blev indledt en fyringssag. Medlemmet gik til Djøf – og det var i den forbindelse, det gik op for Djøf, at der her var tale om et større problem.

”Umiddelbart viste afdelingens arbejdspladsvurdering intet om et dårligt arbejdsmiljø, men medarbejderne fortalte os efterfølgende, at de var bange for at udfylde den ærligt. De turde ikke mødes med os på arbejdspladsen for at tale om deres situation, så vi inviterede dem herind i samlet flok, også dem i afdelingen, som var medlem af andre forbund, for at give dem et frit rum at tale sammen i,” fortæller chefkonsulent i Djøf, Lydia Langgaard Djurhuus.

”Beretningerne var meget værre, end vi havde forestillet os. Vi blev faktisk chokerede,” siger hun.

Den pågældende chef er i dag ikke længere leder for afdelingen.

Eva Gemzøe Mikkelsen vil ikke udtale sig om konkrete sager, men siger:

”Der er altid nogle advarselstegn. Hvis de bliver ignoreret af lederkollegerne, får den mobbende leder frit spil. Ofte sker der først noget, når virksomheden oplever tydelige negative konsekvenser.”

Smid skyklapperne

Lars Qvistgaard, formand for Djøfs Overenskomstforening, kalder sagen skræmmende.

”Det vidner om udfordringen og kompleksiteten i sager om psykisk arbejdsmiljø. Her var situationen så ekstrem, at man lukkede sig om sig selv af angst for, at der ikke skulle ske noget for én selv. Så bange var en hel afdeling.”

”Vi kunne have taget skyklapperne på og bare taget os af den enkeltsag, vi havde fået ind, men vi skal have et ordentligt arbejdsmiljø. Dét her handler om, hvordan man leder en arbejdsplads og behandler folk,” fastslår han.

”Vi tror på, at vi kan komme ret langt ved at gå dialogvejen i sådanne sager. Men vi kan ikke gøre noget, så længe vi ikke ved noget.”

Hvad hvis chefen i en sådan sag er et Djøf-medlem?

”Chefen er i denne situation arbejdsgiver, så det er uden betydning, hvor chefen evt. måtte være organiseret. Vores fokus er et ordentligt arbejdsmiljø. Det kan ikke undgås, at vi har medlemmer på hver side i en konflikt, og det afholder os ikke fra at gå ind i en sag. Det har vi altid gjort, men det nye er, at vi nu tager en bred tilgang til arbejdspladsen og ikke kun tager udgangspunkt i den enkelte.”