Gode grunde til forfremmelser uden opslag

Den påstand er efter min mening et angreb på den saglighed, vi som offentlige ansatte er uddannet såvel som opdraget til at lægge til grund for vores sagsbehandling. Jeg synes, det er meget trist, at min egen faglige organisation i den grad udviser mistillid til dens medlemmers virke, og indtil nogen måtte bevise andet, så vælger jeg nu at tro på, at vi faktisk også udfører saglig sagsbehandling – og dermed faktisk ansætter de bedst kvalificerede chefer.

Det er i den forbindelse min påstand, at der kan være mange gode grunde til at vælge at forfremme uden opslag. At mine chefkollegaer i staten vælger at gøre det i 2/3 af alle ledige stillinger, burde i sig selv tyde på, at det ofte er fornuftigt, men hvis vores saglighed nu drages i tvivl, så må vi hellere kigge på nogle af fordelene.

Det er for det første min erfaring, at man i forbindelse med forfremmelse til chef ofte tager nogle af sine hidtidige opgaver med sig. Endvidere kan forhåndskendskabet til organisationen også have stor betydning (lige som der selvfølgelig også er tilfælde, hvor det er af afgørende betydning at få en udefra). Dette forudgående kendskab til opgaver og/eller organisation vil en ekstern ikke kunne komme med – uanset om vedkommende er mand eller kvinde – og hvis der er behov for det, er det selvfølgelig spild af ressourcer at slå stillingen op eksternt.

Ressourceforbruget i forbindelse med et eksternt opslag er således efter min mening også et sagligt kriterium at lægge vægt på, hvis man internt i organisationen allerede har en medarbejder, der vil kunne løfte opgaven fuldt ud tilfredsstillende. Ud over udgifterne til annoncering medfører en ekstern rekruttering også et stort ressourceforbrug i forbindelse med rekrutteringsprocessen – jeg tør slet ikke tænke på, hvad den samlede meromkostning for staten ville blive, hvis DJØFs forslag blev en realitet.

Endnu et sagligt argument for intern rekruttering kan være, at man har brug for chefen nu og her, ikke først om de 3-4 måneder, som en ekstern rekrutteringsproces ofte vil vare. Man ser også nogle gange, at den stilling en intern bliver forfremmet fra ikke bliver genbesat – simpelthen fordi der ikke er penge til at tage en ny ind. Og endnu andre gange er udsigten til en senere intern forfremmelse en af måderne, en organisation kan holde på en talentfuld medarbejder.

Alt i alt er der altså mange gode grunde til nogle gange at vælge at besætte lederstillinger ved intern forfremmelse. At indføre en opslagspligt vil efter min mening blot føre til et stort ressourceforbrug, og mange af stillingerne vil givetvis i sidste ende blive besat med den samme (interne) person.

Hvis man vil gøre noget for at få flere kvinder ind i ledelserne, mener jeg i stedet, vi skal sætte fokus ind et helt andet sted. Jeg tror i stedet, det handler om at gøre stillingerne mere interessante for hele ”rekrutteringslaget”. Eksempelvis er det min erfaring, at en væsentlig årsag til, at mange kvinder søger ansættelse i staten, er arbejdsvilkårene, herunder muligheden for at arbejde på nedsat tid.

Det kunne derfor måske være en idé at bryde med den vanetænkning, der ligger bag, at chefstillinger altid skal besættes på fuld tid – endda ofte med et betydeligt merarbejde. Hvis der er tale om en mellemlederstilling med et begrænset antal medarbejdere eller, hvor medarbejderne arbejder meget selvstændigt, er der måske ingen problemer i, at chefen eksempelvis har en ugentlig fridag.